助成金、就業規則は横浜の社会保険労務士

ナグモ社労士事務所

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会社を守る就業規則

1、就業規則は会社の憲法

就業規則は必ず守らなければならない、従業員との約束事です!!
たった1冊の規則で、何十人何百人の従業員との約束事をするわけですから、一歩間違えるとたいへんです。就業規則(特に退職金規程や労働時間)の施行で、で倒産に追い込まれた例もあります。

「前にいた企業(主に大企業)のものをマネした」「助成金をとるため雛形をそのまま写した」といった事例がよくありますが、これは大変危険です。大企業が従業員に約束することと同じことを約束できるのですか?ということです。従業員に見せないからいい、といった事例もよく見られますが、法的には全く対抗できる余地のないことです。

一方、従業員の側から見れば、約束事をしっかり作られているということは、非常に働きやすい職場となります。

会社を守る視点と従業員のモチベーションをあげる視点で作ると、良いものができあがります。

2、就業規則を整備することのメリット

◇ 企業防衛 ◇ 
法律上は労働者の権利は大きくなってます。在職中は権利を主張することはあまりありませんが、退職や解雇がからむと、大きな問題になるとがあります。就業規則は企業を労働関係の法律やその解釈からも守る唯一の防波堤です。
労働者の権利はほっておいても与えられますが、企業が権利を主張する場合、規則に明記しなくてはなりません。

◇ 労務管理の合理化 ◇ 
労使のルールが明確でないと、問題が発生するたびに検討をしなくてはなりません。就業規則を整備することにより、スポーツのルールブックのような役割を果たすことになります。また各種助成金を申請するときも就業規則はポイントとなります。

◇ 従業員のモチベーションアップ ◇ 
ルールが明確になって喜ぶのは何といっても従業員です。給与などの待遇はもちろん最大の関心事ですが、すべての土台となる就業規則はこれに勝るとも劣らない大切なものです。

3、トラブル事例

就業規則が未整備のためにトラブルになった代表的な事例をあげてみます。

4、就業規則チェックの主なポイント

1、解雇事由、懲戒事由が列挙されているか
解雇や懲戒処分をする場合には、その事由が就業規則に書かれていることが条件です(限定列挙)。一般的な事由を具体的に書いておくことと、業界や企業独自の事由を書いておくことも必須です。

2、時間外労働削減の工夫はされているか
変形労働時間制、みなし労働、残業の定額払い(運用に当たりポイントあり)等、時間外労働を削減する工夫がなされている。

3、適正な休暇取得になっているか
通常の休日、祝日、夏季冬季の休み、有給休暇等を加えると、年間140前後の休暇を与えている企業が少なくありません。もちろんそれでOKであれば問題はありませんが、多くの企業で有給休暇の消化に頭を悩ましているのが本音ではないでしょうか。法律上の休暇の把握、有給休暇の計画付与等、休暇の適正な与え方は重要です。

4、休職の通算規程はあるか
最近はうつ病にかかる方が爆発的に増えている感じです。休職はあってもなくても良いのですが、まさか休んだ人をすぐに解雇することはできませんので、通常は休職扱いにします。その場合、休んだり出たりを繰り返す人をある程度のところで見切りをつけるため、同病で休んだ場合、前後の休職を通算する規程は必須です。特にうつ病の場合、休職と復職を繰り返すことが常態化してしまします。

5、退職金の裏づけはあるか
退職金規程は作ったら絶対に払わなければならない債務です。規程を満たす裏づけ(ファンド)があるのか、なければどうするのか。

6、定年延長の方法
60歳以降の定年延長に関して、再雇用制度の具体的な方法が書かれているか(ただ延長だけをすると、すべての従業員に待遇その他がそのまま維持されてしまいます)。

7、パートタイマーは別規定になっているか(表現されているか)
別規程になっている旨の表現や実際に別規定がないと、退職金等の権利が発生します。

5、就業規則を作成するにあたっての、当事務所のコンセプト

1、会社の権利を守る
労働者の権利はほっておいても付与されています。会社の権利は就業規則でしか守れません。また、従業員から見ても、善意ではない従業員が法外(就業規則の不備を突いて)の権利を振り回すことは、良いことではありません。会社の権利を守ることは、経営者にとっても、善意の従業員にとっても、大切なことです。

2、わかりやすく簡潔に
見やすいレイアウト・表現方法、書くべきことは書きどうでも良いことはなるべく省く、等、見やすさを大切にします。

3、メリハリをつける
揉めそうな事(解雇や懲戒)、頻繁に起こりそうなこと(通勤手当の支給基準等)は必要以上に細かく、めったに起こらないことや法律の概要を書いておけば良いこと(介護休業等)は、必要最小限の表現等、内容にメリハリをつけます。

4、法律の遵守
これはいうまでもありませんが、内容・手続等すべてにおいて法律を遵守したものにします。

5、モチベーションをあげる
ルールを決めることは、お互いに気持ちの良いことです。人事制度等とのからみも考え、従業員がモチベーションがあがる方法を常に考慮します。

トラブル事例あれこれ

就業規則が未整備のためにトラブルになった代表的な事例をあげてみます。

就業規則チェックのおもなポイント

1、解雇事由、懲戒事由が列挙されているか

解雇や懲戒処分をする場合には、その事由が就業規則に書かれていることが条件です(限定列挙)。一般的な事由を具体的に書いておくことと、業界や企業独自の事由を書いておくことも必須です。

2、時間外労働削減の工夫はされているか

変形労働時間制、みなし労働、残業の定額払い(運用に当たりポイントあり)等、時間外労働を削減する工夫がなされている。

3、適正な休暇取得になっているか

通常の休日、祝日、夏季冬季の休み、有給休暇等を加えると、年間140前後の休暇を与えている企業が少なくありません。もちろんそれでOKであれば問題はありませんが、多くの企業で有給休暇の消化に頭を悩ましているのが本音ではないでしょうか。法律上の休暇の把握、有給休暇の計画付与等、休暇の適正な与え方は重要です。

4、休職の通算規程はあるか

最近はうつ病にかかる方が爆発的に増えている感じです。休職はあってもなくても良いのですが、まさか休んだ人をすぐに解雇することはできませんので、通常は休職扱いにします。その場合、休んだり出たりを繰り返す人をある程度のところで見切りをつけるため、同病で休んだ場合、前後の休職を通算する規程は必須です。特にうつ病の場合、休職と復職を繰り返すことが常態化してしまします。

5、退職金の裏づけはあるか

退職金規程は作ったら絶対に払わなければならない債務です。規程を満たす裏づけ(ファンド)があるのか、なければどうするのか。

6、定年延長の方法

60歳以降の定年延長に関して、再雇用制度の具体的な方法が書かれているか(ただ延長だけをすると、すべての従業員に待遇その他がそのまま維持されてしまいます)。

7、パートタイマーは別規定になっているか(表現されているか) 

別規程になっている旨の表現や実際に別規定がないと、退職金等の権利が発生します。

就業規則改訂のスケジュール(診断⇒契約)

1、お申込み(メール等) お問い合わせはこちら

   ▽▽

2、就業規則の預かりおよびヒアリング

   ▽▽

3、御社へ訪問しての回答(問題点の提示&改善策の提示)

<無料診断実施中>

4、ご希望により、契約により作成・変更

(ご契約に至った場合、診断料は差し引かせていただきます)

当事務所での就業規則作成にあたってのコンセプト

☆ 会社の権利を守る

労働者の権利はほっておいても付与されています。会社の権利は就業規則でしか守れません。また、従業員から見ても、善意ではない従業員が法外(就業規則の不備を突いて)の権利を振り回すことは、良いことではありません。会社の権利を守ることは、経営者にとっても、善意の従業員にとっても、大切なことです。

☆ わかりやすく簡潔に

見やすいレイアウト・表現方法、書くべきことは書きどうでも良いことはなるべく省く、等、見やすさを大切にします。

☆ メリハリをつける

揉めそうな事(解雇や懲戒)、頻繁に起こりそうなこと(通勤手当の支給基準等)は必要以上に細かく、めったに起こらないことや法律の概要を書いておけば良いこと(介護休業等)は、必要最小限の表現等、内容にメリハリをつけます。

☆ 法律の遵守

これはいうまでもありませんが、内容・手続等すべてにおいて法律を遵守したものにします。

☆ モチベーションをあげる

ルールを決めることは、お互いに気持ちの良いことです。人事制度等とのからみも考え、従業員がモチベーションがあがる方法を常に考慮します。

スタッフが同業種を起業し、顧客を持って行った

<事案>

研修会社Lにインストラクターとして勤務していたNは、退職後同業種である研修会社を起業し、元の使用者の顧客に対して教育研修を実施した。

<ポイント>

・業務そのものの禁止
 これは憲法の「職業選択の自由」との関係があるので、難しい問題ではありますが、最低でも就業規則に記載しないと話しになりません。その場合、地区や期限がポイントといえるでしょう。
・顧客を持っていく
 これは競合禁止もさることながら、秘密保持の問題です。誓約書で損害賠償まで記載すべきです。

引継ぎをしないで退職した

<事案>

広告代理店H社の社員0は、就業規則に退職する場合は1ヶ月前に申し出ることが書かれているにもかかわらず、突然1週間前に退職する旨を申し出て引き継ぎもろくにしないで、退職してしまった。

<ポイント>

期間の定めのない雇用契約の場合、法律上契約の終了は2週間前であれば成立します。したがって事例の場合であれば特別の事情がなければ2週間先に延長させることは可能です。それによって損害賠償が発生すればその求償もできます(現実としては難しいでしょうが)。

法律上は2週間前に申し出れば成立しますが、就業規則に手続きとしてもっと長く(例えば1ヶ月前)に申し出ることを記載することは、特に問題はないでしょう。それが守られない場合には何らかの制裁を課すことは程度によりますが「あり」だと思います。

引継ぎに関しては法律上は特に記載はありませんが、就業規則を守らずに引き継ぎをしない場合、退職金の減額支給等の制裁は可能です。ただし、主観的な要素が強いので慎重にしなくてはいけません。

試用期間が短い

<事案> 

ソフトウエア会社N社では、社員Cを独自の技術を要するプログラムができるとのことで採用したが、採用時に話し合ったレベルよりかなり劣るので退職を迫ったが、①採用時の話に矛盾はない、②3ヶ月の試用期間が過ぎている、ことを理由に断られた。

<ポイント> 

特に技術職の場合、本人が申告するレベルと会社が期待するレベルが異なるケースは多々あります。この場合、試用期間をうまく利用することが得策です。ほとんどの就業規則では3ヶ月になってますが、もっと長く取って見極めることが必要でしょう。試用期間とはいえむやみに解雇することは違法となりますが、技術職等の場合にはそうはいってられないでしょう。

うつ病で休職中のスタッフに、復職を迫られた

<事案> 

サービス業(T社、80人)では、うつ病で休職中の従業員が復職可能との主治医の診断書を持ってきて、復職を迫った。ただし、総務の責任者が話をする限り、通常の業務ができそうにはない。

<ポイント> 

療養中の従業員が治癒して復職できれば、こんなハッピーなことはありません。しかし、特に精神性疾患の場合、復職後のトラブルが後をたちません。

☆ 復職可否の判定 
復職ができるかどうかは、主治医の判断で決める必要がありません(一番正解に近いとは思われますが)。とくにうつ病の場合判断がしにくく、患者の要望に沿った内容になるケースもあるようです。復職の判断基準(会社指定の医師の診断をもとに会社が決める)等を記述しておく必要はあります。

☆ 復職の条件 
基本的には休職前の職務に就くことを条件にすべきです。中小企業の場合、他の業務を与えることが不可能な場合がほとんどです。

スタッフが病気で仕事ができなくなってしまた(私傷病)

<事案> 

入社8ヶ月の従業員が病気(脳梗塞)で仕事ができなくなってしまった。当分復帰できそうにないばかりか、場合によっては通常の社会復帰も難しいかもしれない。代換要員も考えなければならず、どうしたら良いか。 

<ポイント> 

私傷病であれば本人に帰すべき事由で解雇することもできますが、通常は休職規程があると思いますので、その規程によります。本人の立場にたてばたいへんなことですが、会社としてもボランティア団体ではないので、それなりの対応は必要です。休職規程のポイントとしては、
・期間 
・給与 
・断続的な休職の場合の通算規定 
・復職
等です。以下それぞれの留意点を記入します。 

1、期間 
通常は勤続年数によって期間を変えます。入社まもなく休職になってしまい、例えば2年もの休職期間になってしまったら、会社としては大変です。特に入社から半年くらいは短めに設定しておくほうが安全でしょう。
2、給与 
私傷病による休職の場合、健康保険から給与のほぼ2/3の傷病手当金が出ますので、給与は出さなくても良いと思います。逆に給与を出すと、傷病手当金がカットされてしまいます。
3、断続的な休職の場合の通算規定 
同じ病気での休職の通算規程を設けておかないと、病気の人をいつまでも在籍させてしまうことにもなりかねません。特に精神疾患の方に多い現象となります。同じ病気で休職を繰り返す場合、そろぞれの期間を通算する規程は必須です。
4、復職 
復職も大事な項目です。病気が治り、以前の職に就くことを復職の条件にすべきです。法律上多少問題がなきにしもあらずですが、少なくても規則上は必要な条件です。

退職金を払えない

<事案> 

まさか今日明日やめる従業員の退職金を払えないという企業はないでしょうが、退職金診断をしていると「どう見てもここ数年で資金がショートする」という企業はけっして少なくありません。

<ポイント> 

退職金は退職金規程により決められます。さまざまな理由によりこの退職金規程を下回る積立しかしてないケースを多く見受けられます。場合によっては積立を全くしてないケースもあります。退職金規程どおりに積立をすることが一番良いことですが、場合によっては見直し(引下げ)もやむを得ないでしょう。退職金の法的な位置づけは、今までの権利(既得権)は守らなくてはなりませんが、将来の権利(期待権)は、そこまでは保証を求めてないようです。また、退職金に関しては制度が長いせいもあって、通常の労働条件よりは不利益変更に対してもゆるいようです。このままで立ち行かないのであれば早く手をうつべきです。これ以上のことは書ききれないので、問題を抱えていればぜひ相談してみてください。

成績の悪い営業マンを解雇したら、訴えられた

<事案>

業務用機械の卸売り業Y社(従業員50名)は、入社以来1年間、1台も売らない営業マンUを成績不良を理由に解雇したところ、労働審判で解雇無効を訴えられた。

<ポイント>

成績不良を理由にした解雇は難しいです。程度・証拠・教育はしたか、等高いハードルがあり、また他の職種への転向はできないか、といったことも問われます。ただし企業としても成績が著しく悪い社員を雇っておくほど余裕がないことも事実です。
① 就業規則の解雇事由に、具体的にどの職種でどんな成績の場合等、を書いておく
② 雇用契約で、職種限定(この場合営業職)の契約をする
③ 評価制度を作っておく(成績が悪い場合、処遇が落ちる)
等がポイントになります。企業防衛という意味だけではなく、お互いにわかりやすくしておくことは良いことだと思います。 

幹部が部下を引き連れて、競合会社を立ち上げた

<事案>

ソフトウエア会社E社(従業員80名)は、幹部であるAが部下8人を引き連れて会社を設立、E社の顧客を対象とした業務を開始した。

<ポイント>

これはE社としてはたまったものではありません。一方Aにしてみれば、憲法で職業選択の自由が定めてあるともいえます。このような場合、ケースバイケースで判例はかなり異なりますが、一定の要件のもとライバル行為の禁止を認めた判例もありますし、退職金の返還を認めた例もあります。就業規則では以下がポイントです。
① 退職後の一定期間の競合行為の禁止を定める
② 上記を行った場合退職金を支払わない、支払った場合後で発覚したら返還を求める
①は憲法との関係がありますから、たとえば裁判次第の面はありますが、②は規則をつくれば適応できます。

免許を取り消された運転手、どうしたら良いか?

<事案>

B社は運送会社。運転手Yが交通違反で免許証取り消し。会社としては運転ができない従業員を雇える場所がないので解雇通告。家族に泣きつかれ、また出るとことに出る等半分脅かされ、倉庫番として雇用を続けた。

<ポイント>

普通考えたら、運転手として雇った従業員が運転ができなくなれば解雇はあたりまえですが、法律上の雇用はもう少し大きく捉えてます。職場転換等の努力を求められるでしょう。合理的に運用するのであれば下記が留意点です。
①職種限定の雇用契約を結ぶ。つまり運転手として雇うのであり、そうでない場合には解雇する。ことの明記。
②就業規則の普通解雇要件に「運転ができなくなった」ことを明記する。
あまり世知辛いことをしたくもないでしょうが、経営権という面では必須です。

会社に対し、従業員の親へ交通事故死の賠償責任として
5,043万円の支払命令

<事案>

大型トラック運転手の業務中の交通事故死につき、雇用主たる会社および代表取締役らに対し、連帯して総額5,043万円の損害賠償の支払が命じられた
(東京地裁 平18.4.26)

<ポイント>

これは「従業員のトラック運転手が交通事故を起こしたのは、会社の安全配慮義務違反のためである。したがって賠償責任をせよ。」という訴えに対して出た判決です。大きなポイントは安全配慮義務違反があったか否かで、このケースの場合直前の労働時間が問題になりました。当事案の運転手の場合、直前42日間で101時間の時間外労働があり、これが判決のポイントになりました。
今は経営環境が厳しく、時間外労働もかなり多くなる企業もありますが、安全配慮だけでなくさまざまな点で時間外労働は多くならないような管理が重要です。脳・心臓や精神病の労災が認定される指針になる月80時間はぜったいにオーバーしないほうが良いです。
就業規則というより労務管理の問題ですが、この時間外労働に関してはさまざまな問題が顕在化しています。

パートタイマーに退職金を要求された

 <事案>

これはよくある事例なので、具体例は省きます。

<ポイント>

正社員とパートタイマーの区分けをきっちり行ってないことと、従業員に対して、誰がパート誰が正社員との告知を明確にしていない、つまり経営者の頭の中だけで区分けしていることに多くの原因があります。これはけっこう多くの企業で見受けられます。暗黙地で何となくそうなってますが、「私がパートって誰が決めたの?私の身分は何?」の質問に答えられないマンガのようなケースです。
退職金を誰にいくら出すか出さないかは、公平性が保たれていれば特に問題はありません。通常パートタイマーに退職金を出すことはないと思います。しかし、就業規則(退職金規定)にパートタイマーには退職金をださないことが書かれていないと、そうはいきません。また、書かれていても従業員の個人個人の属性を明確にしておかないとこれもまずいです。

66歳のスタッフに、定年退職を拒否される

<事案>

S社はソフトウエア会社。数年前の創業時、大手企業をリタイアしたOを臨時のつもりで経理担当として雇い入れた。その後順調に業績を伸ばし、経理・総務を担当すべき従業員の採用もできたので、66歳になったOに定年齢の経過による退職を打診したところ、Oはそんな約束はないと拒否、さんざんもめたあげく、退職金支払い等の条件つきで辞めてもらった。

<ポイント>

S社に就業規則がなく、Oと雇用契約をしなかったこと。定年は就業規則で定める、雇用契約に定める、等を行って初めて効力がでます。もし定年を定めてない場合、何歳になっても解雇による退職になってしまい、会社としては解雇権の濫用により解雇ができない、等の問題も発生します。この事例はむしろ和解できてよかったともいえます。
また、定年が定めてあっても、それを超えて勤務している従業員がいる、定めてある定年年齢が法律を下回る、等の場合やはり定年がないのと同じ解釈になってしまうケースもあるので要注意です。

営業マンへの残業支払い命令

<事案>

A社は主にログハウスの建材を扱っている卸およびログハウスのメーカー。営業はルート営業の他、一般顧客への営業、設計担当者との打ち合わせ等、多岐にわたっている。労働基準監督署の調査が入ったとき、就業規則に残業手当を125%支払うと謳っているので、営業マンに対しても残業手当の支払いを指摘された。営業マンは事業外労働であるためにみなし労働であることを主張したが、就業規則に謳ってないため認められず、過去2年間分の残業手当支払を勧告された。

<ポイント>

事業外の営業マンにはみなし労働(あらかじめ決めた時間労働したとみなす制度)が認められています。就業規則に明記しておくとともに、残業手当に変わる営業手当の支払い、等いくつかの条件が必要です。

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