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人事労務のお宝ブログ

2018年10月分

2018年10月03日【人事労務】退職の本当の理由は? 

2018年9月分

2018年09月26日【判例】  退職勧奨について
2018年09月19日【助成金】 パートさんがいればもらえる助成金
2018年09月11日【法改正】 働き方改革関連法の概要
2018年09月06日【人事労務】「幸せの法則」って?、経営に活かすには? 

2018年7月

2018年07月19日【法改正】有給休暇の付与義務☚働き方改革法案
2018年07月09日【助成金】キャリアアップ助成金(正社員化)

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2018年10月03日【人事労務】退職の本当の理由は? 

人材不足は本当に深刻ですね。現在はあらゆる手段を使って人材確保を行っていく時代のようです。ところで、人材不足に対応するには、まずは現在の人材が辞めないことでしょう。エン・ジャパンの「人事のミカタ」で本音の退職理由という調査結果がでていたので、紹介してみます。

1、人間関係が悪かった
2、評価・人事制度に不満があった
3、給与が低かった
4、社風や風土が合わなかった
5、残業・休日出勤など拘束時間が長かった

「エン転職」会員1500人に対するアンケート結果だそうです。

離職率が高い会社では、その理由や対策に悩んでます。「給与を上げる」、「残業を減らす」といったことはもちろん大事ですが、まずは「腹を割って話をしてみる」、そんな風土をつくりあげていくことが最重要なのかもしれません。またそれらをしくみとして取り入れる、例えば「目標面接制度を設定する」そんなことも大事なことでしょう。

投稿日 2018/10/3

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2018年09月26日【判例】  退職勧奨について

退職勧奨は質問の多い項目です。チョット古い判例ですが、厚労省に参考にしやすい記事が出ていたので、紹介してみます。

↓↓ここから(厚労省サイトより)

基本的な方向性

(1) 退職勧奨は、使用者が雇用関係のある者に自発的に退職する意思を形成させるための行為であり、勧奨される者は理由の如何を問わず、自由な意思で勧奨による退職を拒否できます。
(2) 勧奨される者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害するような言動による勧奨行為は、不法行為を構成する場合があります。
下関商業高校事件 (S55.07.10最一小判)

【事案の概要】

(1) Y市立高等学校の男性教諭X1、X2は、退職勧奨の基準年齢(57歳)になったとして、初回の勧奨以来一貫して応じないと表明しているにもかかわらず、Y市の職員から執拗に退職を勧奨されたことから、X1らはY市と教育長・同次長に、違法な退職勧奨により被った精神的な損害として各50万円を賠償するよう請求したもの。
(2) 広島地裁・同高裁ともに請求を認容(ただし、教育長・同次長への請求は棄却)した。Y市は上告したが、最高裁は上告を棄却し、Y市に損害の賠償を命じた。

【判示の骨子】

(1) 退職勧奨は、任命権者が雇用関係のある者に、自発的に退職するよう説得する行為であって、勧奨される者は自由にその意思を決定しうる。
(2) 勧奨される者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害する勧奨行為は、違法な権利侵害として不法行為を構成する場合がある。
(3) 本件退職勧奨は、多数回かつ長期にわたる執拗なものであり、許容される限界を越えている。また、従来と異なり年度を超えて勧奨が行われ、退職するまで続けると述べて、X1らに際限なく勧奨が続くのではないかとの心理的圧迫を加えたものであって許されない。組合の要求にも、退職しない限り応じないとの態度を示し、X1らに二者択一を迫るがごとき心理的圧迫を加えたものであり、いずれも不当といえる。
(4) 本件退職勧奨は、X1らの任命権者であるY市教育委員会の決定に基づき、Y市の職員が自己の職務として勧奨するに当り、その限度を越えX1らに義務なきことを強要したものであり、少くとも過失によるものとして、Y市はX1らに、その被った損害を賠償すべき義務がある。

↑↑ここまで

退職勧奨は微妙な問題で、触れてはいけないことのように解釈されているケースが多く見受けられますが、ここに書かれているように、絶対にやってはいけない行為でもありません。企業への所属が難しいと思われる場合には、むしろざっくばらんに話したほうがお互いよかった、という例もあります。大切なことは是々非々ということでしょうか。

投稿日 2018/9/26

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2018年09月19日【助成金】 パートさんがいればもらえる助成金

入社5年未満、50歳以上のパートさんがいればもらえる助成金の案内です。

65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)

この助成金の特徴は、社会保険に入っていないパートさんでも対象労働者となることです。雇用保険に加入していることは必須です。
(ただし週30時間以上働いているかたは社会保険に加入していないとダメ)

助成金の主旨は、5年超の有期雇用労働者を希望があれば無期雇用労働者に転換しなければならないという労働契約法の改正をうけたっもので、5年を待たずして無期雇用に転換したときにもらえるものです。

無期転換といっても定年は設けられますし、複数契約更新している有期雇用労働者を簡単に雇止めはできませんので、現状とほとんど変わらない運用になるとは思います。

助成金取得に社会保険がネックになる事業主さんにはお勧めの助成金です。

投稿日 2018/9/19

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2018年09月11日【法改正】 働き方改革関連法の概要

個別に案内してきましたが、概要を案内いたします。

1、時間外労働の上限規制を導入
時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定する必要がある。
                      施行2019年4月1日/中小企業は2020年4月1日

2、年次有給休暇の確実な取得
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与されている全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要がある。
                                 施行:2019年4月1日

3、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止される。
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止。
                     施行:2020年4月1日/中小企業は2021年4月1日

投稿日 2018/9/6

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【人事労務】「幸せの法則」って?、経営に活かすには? 

ある雑誌で、慶応大学大学院の前野教授の書かれた「幸せの法則」という記事がありました。興味があったので、紹介してみます。教授の専門である因子分析により導き出したもので、思いつきではなく「法則」と言い切って良いとコメントしていました。なおⅡは南雲の考えです

Ⅰ 因子分析により明らかになった幸せになる4つの因子

1、第一因子「やってみよう因子」(自己実現と成長の因子)
2、第二因子「ありがとう因子」(つながりと感謝の因子)
3、第三因子「なんとかなる因子」(前向きと楽観の因子)
4、第四因子「ありのままに因子」(独立と自分らしさの因子)

Ⅱ 経営に当てはめてみると

1、挑戦を促す制度☚「やってみよう因子」
ベタではありますが、提案制度やアイデアへの賞金付与はどうでしょうか。日本一休みの多い超優良企業、未来工業のアイデア手当は有名ですね。

2、感謝を表す制度☚「ありがとう因子」
これもベタですが、サンクスカードをやっている企業は多いですね。

3、失敗を評価する☚「なんとかなる因子」
これは価値観かもしれませんが、小さな失敗を促すことも大事かもしれません。成功は失敗からしか生まれないと思います。朝礼等で先週はどんな積極的な失敗をしたかを発表させる、なども面白いかもしれません。

4、得意な仕方で☚「ありのままに因子」
得意な仕方で仕事をさせることの重要性をドラッカーが言ってますが、あるレベルの人達には、方法を任せることは重要でしょう。

<参考 致知>
投稿日 2018/9/6

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【法改正】同一労働同一賃金☚働き方改革法

同じ仕事をしているの人には同じ賃金を支払うことを法律に明記するもので具体的には「短時間労働法」と「労働者派遣法」が改正になります。

短時間労働者法にはその対象となる人に有期契約労働者が加えられ、正社員と同じ仕事をしているにもかかわらず賃金差別をすることを禁止することになります。つまりは短時間労働者、有期契約労働者、派遣労働者というだけで賃金に差をつけてはいけないというものです。

賃金に差をつける場合には合理的な理由が必要とのことで、それは職務内容や配置の範囲等その他の事情によるとされます。これらは現行でも労働契約法に同様のことは書かれており、また「ハマキョウ長澤事件等」民事でも争われており、大きな変化はないと思いますが、法律に明記されることの意味合いは大きいでしょう。

運送業等の職務内容等があまり変わらない職種の場合、慎重に対応する必要があるでしょう。なお施行時期は下記のとおりです。

短時間労働法 2020年4月(中小企業2021年4月)
労働者派遣法 2020年4月

投稿日 2018/8/28

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【判例】ハマキョウレックス事件・長澤運輸事件 最高裁判決下る

契約社員のドライバーが、正社員にのみ諸手当等が支給されるのは労契法に抵触する不合理な労働条件として差額を求めた訴訟(ハマキョウレックス事件)と、定年後継続雇用したドライバーの賃金を2割引き下げたことが期間の定めの有無によるもので不合理と訴えた事案(長澤運輸事件)の最高裁判決が6月1日に出た。4月中旬、弁論が開かれていた)。

 ハマキョウレックス事件については、通勤手当など4種類の手当の格差を不合理とした高裁判決を支持したうえで、皆勤手当についての格差も「不合理」と判断した。長澤運輸事件では、賃金引下げを不合理ではないとした高裁判決を結論としては支持。精勤手当の不支給については不合理とした。   
                          <以上労働新聞社サイトからの引用>

労働裁判では今年最大の注目を浴びた判例といえるでしょう。業務内容が同じであれば、正社員・契約社員といった立場の違いに関わらず同一の賃金を出せ、というものです。ただし定年後再雇用に関して等では、経営判断の観点からの様々な事情や団体交渉当の労使自治の観点からの様々な事情を考慮して不合理性があるかどうかも判断されることを明確に述べてます。

今回の判例は運送業という特殊性はあるものの、企業として対策をすることは必要でしょう。賃金項目の有無・内容の違いが職務内容あるいは変更の範囲の相違から、不合理でないと説明できるのかという点が基本で、説明できない場合、例えば、他の賃金項目で厚遇しているかとか、あるいは団体交渉等の労使自治による事情等、その他の事情から企業として不合理でないと説明できるのかという点を考慮する必要がありそうです。

投稿日 2018/8/4

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【法改正】有給休暇の付与義務☚働き方改革法案

☆ポイント

有給休暇が10日以上ある労働者に対し、5日を基準日(分かりやすく言えば有給休暇が取れる初日)から1年以内の期間に労働者ごとにその時季を指定しなければならないこと。

★企業の対応

通常に有給休暇を付与している企業にとっては特に問題はないでしょうが、あいまいに運用してきた企業にとっては、問題になるとは思います。

有給休暇の促進が進んでいない企業にとって、夏季や年末年始に有給休暇の計画付与で消化させていく方法はあります。ただし、従来通常の休日でなっている場合には不利益変更になるので注意深い対応は必要です。また、これらから一歩進めてリフレッシュ休暇等で有給休暇を積極的に付与していくことも一つの解だとは思います。

人手不足は長期的な課題となるでしょうし、休みは労働者の最大の要求項目なので、法律改正を逆手にとって、コストアップ(有給休暇を積極的に付与)をしても、人が集まる組織作りを志向する、という視点も必要になってくるでしょう。

投稿日 2018/7/19

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【助成金】キャリアアップ助成金(正社員化)

今年度の最も予算規模の大きな助成金です。非正規社員を正規社員に転換するごとに助成金がもらえます。パートやアルバイトを多く抱え、正社員化登用のある企業にはピッタリの助成金ですが、通常の企業でもいったん非正規社員として受け入れ、教育等を行い正社員に育てる、等のキャリアパスを作ることによっても活用できる、有益な助成金です。

助成金額

転換形態 助成金額(1人当たり)
有期⇒正社員

57万円(72万円)

有期⇒無期契約社員 28.5万円(36万円)
無期契約社員⇒正社員 285万円(36万円)

※ 申請人数の上限は20名です
※ 正社員には短時間正社員も含まれます

投稿日 2018/7/9

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