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ナグモ社労士事務所

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人事労務のお宝ブログ

今年度の最低賃金

 今年度の最低賃金は、

神奈川 1040円
東京  1041円

です。10月からの変更となります。    参照

 今回はかなりの上昇となります。経営者から悲鳴が聞こえてきそうですが、実は日本の最低賃金は世界的にみてかなり安いそうです。これにはいろいろな指標があるようですが、中央値からみるとOECDのなかで29国中25番目だそうです。
 絶対値でみてもかなり低く、ちなみにオーストラリアでは1700円程度のようです。たしかに以前旅行したとき飲食店でも不動産でもかなり高かった記憶があります。というか日本が安いということなのか。
 これはやはり日本の生産性が低いことが大きな要因だと思います。日本の労働生産性はOECD37カ国中26位だそうです。上記の国数と違うのですが、数字を出すときの視点の違いでしょう。いずれにしても生産性も賃金も日本は世界からみてかなり安い国のようです。
 企業経営を行っていく上では、とにかく生産性を上げることを第一に考えないといけないようです。 

                                  投稿日 2021/08/23

助成金と就業規則のナグモ社労士事務所
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割増賃金について

給与計算を受託したときによく間違いに気づく点です。わかってはいることだとは思いますが、かいてみます。

1、時間外割増
 1日8時間、1週40時間を超えた場合、1.25倍
 (10人未満の飲食業など一部の業種は1週44時間等の特例があります。また変形労働時間制を 
 採用する場合も変形期間で平均が取れる)

2,休日割増
 1週間のなかで1日も休めない場合、休日だった日に1.35倍
 (週休2日の場合、2日とも出勤でなければ払う必要はない)

3,深夜割増
 10:00~5:00まで働いた場合、0.25倍
 0.25倍としたのは、すでに基本となる給与は支払われているから。給与計算をする場合、これ
 を覚えておくとかなり便利。通常が1.25倍、残業時が1.5倍と覚えると、かなり複雑になってし
 まう。

 

                                  投稿日 2021/08/19

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有給休暇時の賃金(パートタイマー)

有給休暇を取得した時にいくら給与を出したらよいか、最近増加している相談です。有給休暇の取得義務の法律改正に伴い、特に時給のパートターマー等のスタッフに対して悩まれているケースが多いようです。以下、法的な基準を記載しておきます。 

1,通常の賃金
 正社員の場合にはこのケースが多いようです。つまりは有給休暇を取っても取らなくても同じケースです。具体的には残業手当がつかない金額となります。

2,平均賃金
 これは過去3ケ月の給与総額を総日数(労働日数ではなく暦日数)で割った金額です。労働日数で割った金額の6割を下回った場合、その金額が最低保証となります。パートタイマーは時給が多いのでこの計算を採用するケースが多いようです。企業にとっては日給の金額よりも安くなるので有利とはなります。

3,標準報酬日額
 これは健康保険の標準報酬日額を30で割った金額で平均賃金とほぼ同じ金額となります。ただし社会保険に加入していない場合、これを使えません。多くのパートタイマーには使えないケースが多いとは思います。

※ 今後有給休暇は100%消化がもとめられるでしょうから、企業にとっても合理的な方法で運用 することは必須となるでしょう。  

                                  投稿日 2021/08/12

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配置転換拒否

 配置転換拒否の相談は以前からよくあります。特に労使問題がらみの事案が多いような気がします。配置転換は企業に強く認められた権利です。ただしむやみやたら認められるものでもなく、大きくは下記要件が必要です。

1,就業規則に記載されていること
2,権利の乱用がないこと

 経営を行っていれば1は当然の準備ですが、問題は2の解釈です。業務上の必要があるのか、単にいやがらせではないのか、退職に追い込むための手段ではないのか、等です。今後は家族の介護等の扱いが注目されてくるでしょう。

 ダイバーシティが叫ばれ、多様な人材を活用していくにあたって、また、テレワークが推進され場所を選ばない労務管理が注目されるなかで、配置転換も企業の政策として扱っていく必要がありそうです。総合職、地域限定社員といった単純な区分けではなく、家族に要介護者がいる場合には地域限定、そうでないときには配置転換自由、といったきめ細かな制度も必須となるでしょう。

                                 投稿日 2021/08/03

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テレワークの時間管理

 コロナが流行するにしたがって、「テレワークの時間、どう管理すれば良いのか?」「テレワークの残業時間、判断はどうするのか?」等の質問が良くきます。

 これは労基法等の法律も関連し、難しい問題です。「勤怠ソフトを導入し、勤怠記録を付ける」「PCのログ記録を監視する」等の話もでたり、事業外もみなし労働を使えるのか、といった話も出たりしますが、重要な話ではありますが、本筋から逸れてる感じもします。

 よくもとには戻れない、などという話も聞きますが、このテレワークを推進するのであれば、マネジメントの形を大きく転換する必要があるのでは、と思います。つまり時間を計測するというやり方から、エンパワーメントによるマネジメントにシフトすることです。

ビジョン ☞ 共感を得る ☞ 適切な仕事 ☞ 動機付け ☞ 実行支援

 スタッフが自ら自発的にやる気を持つようなマネジメントが必須です。難しいことですが、今後の企業経営の永遠の課題となるでしょう。

 話が脱線しましたが、テレワーク時の時間管理は適切な業務の振り分けと、自己申告からの適切なアドバイスによると思います。もちろん、テレビ会議等の拘束時間を時間管理のポイントにしていく等の工夫も重要です。

                                 投稿日 2021/08/02

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