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現場からみた人事制度

評価の仕方がわからない

 経営は正解のない世界ですが、これはまさにそれが当てはまる分野です。従来は細かい職務基準書を作成することが、優秀な人事制度と解釈されていましたが、時代の変化が激しいなかでこの考えは全く当てはまらなくなりました。

 会社の方針にそって行動していくことは必須ですが、個々人の判断でフレキシブルに対応することが重要であることの制度もまた必須でしょう。その場合、職位に応じた制度設計が重要です。

1,中堅以上の上位職位
 会社や部門ミッションを実現するための行動を、個々が落とし込み上司と対話

2,中堅より下位の職位
 部門に応じた執務態度を明確にして運用

※ ざっくりと書きましたが、中小企業にとってはとにかく面接制度を設けて動かすことが肝要です。

参考にしてみてください。⇒人事制度/組織開発

面接制度が最重要

 給与の決め方や評価の仕方で悩んでいる会社は多数あります。というか業種や規模の大小にかかわらずほとんどの会社の悩みだといえます。

 難しい人事制度ですが、私は面接制度が一番重要に思えます。年に何回か上司と部下でひざを突き合わせてさまざまなことを話し合うことです。通常は目標面接制度というもので、本人の目標に対しての議論をする場ですが、目標にこだわらず、一定の話し合う内容を決めて自由に議論をしても良いと思います。

 人事制度がなかったり運用に悩んでいる会社があれば、この面接制度をきっちり行うことをお勧めいたします。

使われない賃金表

 人事制度の悩みの中で、賃金表が使えない、賃金表どおりの賃金が払えない、といった悩みも多いものです。賃金表とは年功給や職能資格制度、職務給等で年齢や評価に基づいて当てはめる賃金額を定めるものです。たとえばものすごく簡単にいえば、25歳で250,000円、26歳で260,000円というようなものです。等級ごとに円単位まで決めてあるものもあります。

 賃金表が人事制度で必須と考えている会社が多く、その整合性に悩むわけですが、賃金表を作ったけれど運用ができなくてほっぽり投げてしまう、結果何も基準がないなかであいまいに決めていく、というケースをよく見かけます。

現在のような不確実かつ多様な時代に賃金表を作ること自体が不可能のような気がします。そうかといって何も指針がないとこれも困る話です。

 当事務所ではブロードバンドを推奨しています。役割等ごとに大枠のバンドを作り、昇降格がなければそのバンドのなかでフレキシブルに評価に基づいて適用する方法です。ざっくり感ときっちり感をバランスよく適用する方法です

採用ができない

 ほとんどの会社が採用ができない、難しいというも問題に直面しるようです。今はコロナ禍なので多少は緩くなっていますが、これが収束したら大変な問題になると思います。というのも日本では生産年齢人口(労働力となりうる年齢)が激減するからです

 採用ができないと、求人誌への掲載の時期を延ばしたり、業者を変えたりといった行動が通常ですが、これからはもっと本質的な対応がもとめられるでしょう。下記にまとめてみました。

1,現状人員の退職防止
 まずは現状の人員がいかに辞めないかが最重要です。退職者が多いので採用で補っている会社もみられますが、費用も採用に割く時間も膨大になり効率が非常に悪くなります。

2,魅力ある会社、職場づくり
 これは上記を防止するためにも、新たに採用するにも重要な事柄です。魅力的な会社にするには、下記がポイントではないでしょうか。
(1)ビジョンの明確化と社員との共有
(2)上記を実現する経営戦略
(3)良好なコミュニケーションと相応の労働条件

3,高度な採用行動 
 採用業者の選択となるでしょうが、ただ求人誌に載せるだけではなく、より良い求人に向けて共同作業のできる業者を選ぶことが重要となるでしょう。上記魅力ある会社であることの発信と、とにかく対象者に見てもらうことです。

 採用難に際して、そんな単純な話ではないことはわかってますが、思考停止に近い会社もあるので、思っていることを書いてみました。 

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