改正労働者派遣法、若者の離職理由、マイナンバー関連無料サービス 27.9

T 改正労働者派遣法


昨年成立・施行されるはずでしたが、法律案の誤記があったために廃案に

なってしまった法案です。今年の9月1日施行を目指して再提出されました

が、処々の問題で現在審議中です。ただし近いうちに成立・施行されると

思われますので、ご案内しておきます。概要は別添のとおりですが、企業

にとって影響が大きいと思われる2点を記載してみます。

1、すべて許可制に移行


現在は一般派遣が「許可制」、特定派遣が「届出制」になってますが、す

べて許可制になります。当然届出よりは許可のほうが厳しくなります。現

在、一般派遣(許可制)の場合には財政基準や費用負担等があり届け出制

よりも制約があります。どの程度の基準になるのかはわかりませんが、厚

労省では「許可について、当該事業の派遣労働者に係る雇用管理を適正に

行うに足りる能力を有するものとして厚生労働省令で定める基準に適合す

るものであることが求められるようになる」としています。

現在特定派遣を行っている企業にとって影響が大きくなる内容です。経過

措置が設けられるようなので、その期間に方向性を定めることが求められ

るでしょう。

2、派遣期間


派遣期間の制限も大きくかわるようです。派遣可能期間は「個人」と「事

業所」の2つがあります。「個人」は同じ人が継続できる期間であり、

「事業所」は事業所が派遣労働者を受け入れられる期間です。「事業所」

は派遣労働者が変わっても、派遣労働者そのものを受け入れることができ

るのが3年という意味です。

これに関しては現行では派遣労働者の受入れの終了から3か月を過ぎれば

(クーリングオフ期間)また新たに派遣労働者を受け入れることができる

制度になっており、抜け道的な運用が可能でしたが、(+_+)これらがどう

なるのかは決まってないようです。また派遣可能期間の延長も可能で、

その手続きに関しても決められています。

3、労働契約申し込みみなし制度


これはすでに決まっている法律ですが(10月1日施行)以下の違法行為が

あった場合、派遣先から派遣労働者に労働契約の申込みがあった(雇用義

務の発生)とみなされます。

@派遣労働者を禁止業務に従事させる行為

A無許可ないし無届出の者から労働者派遣の役務の提供を受ける行為

B期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受ける行為

C派遣法、労基法を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契

 約を締結し、必要とされる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受

 ける行為

4、感想


上記1,2が今回の改正案で、3は成立しているものです。法律改正の主

旨は労働者の雇用の安定でしょう。何かと不透明なところが多かった派遣

法ですが、抜け道的に使われるクーリングオフやいわゆる偽装請負等に制

約がかかる内容となっています。派遣事業者にとってどれほどの影響がで

るかは実際施行されないとわからないのですが、現在特定派遣の届出のみ

を行っている企業にとっては、直接的に影響はでます。

いずれにしても成立・施行の流れに注意をして、適切に対応されることを

お勧めいたします。(´Д`)



U 若者の離職理由⇒辞めないしくみ


人材不足が深刻になってきてますが、若者の離職理由について書いてみま

す。この逆のことをやれば離職を防げるともいえますね。就職・転職のリ

サーチサイト「Vorkers」から記事を拾ってみます。情報量が多いサイト

なので、信憑性は高いとおもいます。他の調査も見てみましたが、待遇に

不満が一番のものや、残業が多いのが一番のものがあったりしますが、こ

の調査が平均的かな、といった印象です。


1、若者と全世代


(1)平成生まれの退職理由ランキング


1位 キャリア成長が望めない 25.5%
2位 残業・拘束時間の長さ 24.4%
3位 仕事内容とのミスマッチ 19.8%
4位 待遇・福利厚生の悪さ 18.5%
5位 企業の方針や組織体制・社風などとのミスマッチ 14.0%

※ コメント事例

「長い将来を考えると、手に職がついてなく、つぶしのきかない仕事内容
に思えたため(航空・女性)」
「思い描いていたキャリアと違い、自分の将来像と重なる部分が無いと感
じたため(ホテル・男性)」


(2)全世代対象の退職理由ランキング


年齢層はわかりませんが、WEBでの情報収集なのでどちらかといえば年
齢層は低いのではないかとは思います。

1位 キャリア 38.8%
2位 待遇 16.18%
3位 ワークライフバランス 15.18%
4位 人間関係、社風 10.68%
5位 ハードワーク 7.14%
6位 会社都合 1.15%

2、共通項

どちらも「キャリアアップ」がNo,1ですね。終身雇用制が崩れてきた昨今で

あれば、キャリアを積みたいという志向はあらゆる世代で高くなっていくの

でしょう。

3、それぞれの特徴は

大きくは同じ傾向のようですが、平成生まれでは「残業・拘束時間の長さ」

が24.4%と高いですね。ただし、全世代の「ワークライフバランス」と「ハ

ードワーク」を加えると同じような数字になるので、この分野に関して同じ

ですかね。平成生まれに「仕事内容とのミスマッチ」がありますが、全世代

ではこれはありません。これが大きな違いでしょうか。若いうちは理想が高

いのですが、年齢を重ねるに従い妥協してくるということでしょうか。

4、若者が辞めない経営管理は

キャリア形成を支援するようなアプローチが理想なのでしょう。待遇や残業

時間の削減等ができなくても、キャリア形成の支援を全面的に出せば補える

こともあるのかもしれません。特に中小企業の場合はすべてを行うことは無

理でしょうから、人事制度に関しても自社の売りを作ることは大切なことで

す。

具体的には自社の人事制度でもキャリアパス制度を作り、将来を見せること

は大切です。目標面接を取り入れることは効果的ですが、これにキャリアパ

ス面接を重ねることも大切ではないかと思います。また、一部の企業で取り

入れてますが、他の企業に行っても一定の期間であれば戻れる(つまりはさ

まざまなキャリアへの挑戦を認める)等の、企業としても挑戦的な制度も効

果があるのでは、とは思いますが、これは高度すぎるでしょうね。( ;∀;)

いずれにしても、「がまんをして頑張っていればいずれはいい思いをする」

的なマネジメントは全く通用しないでしょう。上司は自分の将来の姿なので、

上司が良い立ち位置(世間的)にいることも重要です。



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