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基本方針(設計、運用にあたって)

◆ 大前提 ◆

人事制度は経営の手段、最小の労力で最大の効果を狙う。

<人事制度の目的>
1、経営の意思の伝達と共有
2、従業員のモチベーションアップ


<常に問い続けること>
1、何のために人事制度を作るのか
2、従業員に何を期待し、それをどのように伝えるのか


◆ 具体的方針 ◆

1、シンプルイズベスト<精緻な賃金表、詳細な評価表は作らない>  
いくら賃金や職務を分析しても、そのこと自体あまり意味がなく、また環境や戦略がめまぐるしく変わる中で、すぐに使えなくなります。さっくりした器(一定のきまり)のなかで、柔軟に対応できる制度をめざします。

2、考課者訓練はやらない  
ビデオなどでいくら考課の仕方を習ってみても、現実にはほとんど役にたちません。それよりも幹部の評価者会議によって、その企業独自の暗黙知を作っていきます。また、相手のモチベーションをあげるような面接の仕方等を訓練いたします。
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3、運用重視<目標面接を入れる>  
人事制度は何より運用重視です。目標面接制度を必ず取り入れ、経営の意思の伝達、従業員のモチベーションアップをあげるしかけを作ります。

4、全体を巻き込む 
幹部が鉛筆をナメナメやっても人事制度の目的<意思の伝達、モチベーションアップ>にはとうてい到達できません。設計段階からより多くの人を巻き込んで作ります。

5、森を見て木を見る 
人事制度で陥る典型的なパターンは、パーツにこだわって、結局何をやりたいのかわからなくなってしまうことです。常に森を見ていきます。

6、現実から作る<他から持ってこない> 
人事制度に関しては、他でうまくいってるからといってそれをまねしてもうまくいきません。(もちろん取り入れられるものはドンドンとり得れます)大事なことは、「今までやってきてうまくいったこと」、「これからやりたいこと」、つまり経営者や経営幹部の頭のなかを、スパイスを利かせて制度に落とし込むことです。

7つの人事制度(木を見て森を見る)

 人事制度は有機化合物です。それぞれのパーツを最もうまく組み合わせ、触発することが大事です。

1、目標面接制度 
 「私はこの半期、○○をします」

2、賃金制度(ブロードバンド給) 
 「責任・役割別」「求められる成果別」

3、コンピテンシーor執務態度 
 「高業績をあげる行動基準」「基本は仕事を取り組む姿勢」

4、人事考課 
 「実際の仕事振り、成果」「コンピテンシー」「執務態度」

5、処遇 
 「昇給・昇格」、場合によっては「降給・降格」「賞与」

6、能力活用 
 「適材適所」「キャリアパス」

7、育成 
 「教育訓練」

導入事例

★ 設計方針 ★

経営幹部を中心にした選抜チームで策定
 ⇒項目ごとに、経営者・経営幹部・従業員での役割分担

狙い
 ⇒・真に活用できる制度の構築
  ・計画に参画することによるモチベーションアップ
  ・最高の教育手段


★ 基本設計 ★

T、現状分析と課題の明確化 
 (1)経営幹部へのヒヤリング
 (2)従業員へのアンケート
 (3)人事関連各種データの分析
 (4)現状の問題点、課題の明確化

U、基本コンセプトとトータル人事制度のフレーム策定 
 (1)人事理念と制度改革コンセプトの確立
 (2)制度改革の基本方針と導入スケジュールの立案
 (3)トータル人事制度の基本フレームの策定

V、各制度の基本フレームの策定 
 (1)部門ミッション、コンピテンシー、行動基準
 (2)職務グレードの設計
 (3)給与制度(ブロードバンド給)の設計
 (4)評価制度の設計
 (5)目標面接制度
 (6)評価者会議の運営方法
 (7)成果配分型賞与
 (8)退職金制度の設計

W、各制度の導入、運用支援 
 (1)全従業員への説明
 (2)制度導入の実務
 (3)制度改定に伴う諸規(就業規則、退職金規定等)の整備
 (4)運用マニュアル作成
 (5)評価会議運営


理念⇒設計⇒運用

組織診断・人材診断
 

沖縄教育出版

☆ 日本一朝礼が長い会社 

今回は日本一朝礼が長い会社で有名な沖縄教育出版。当社の社長は腎
臓ガンから復帰した人であり、考え方が半端ではない感じがします。

<社憲>
「人間尊重の経営への挑戦、感謝、恩返し、そしてお役立ち」
「I am OK! You are OK! We are OK!」
「恒産なくして恒心なし、私たちは五徳(仁・義・礼・智・信)の力
 を経営の力に植えつけています」

<企業理念>
「私たちは、地球上に住むすべての人が、健康で平和に暮らせる社会
 をつくるため、みんなで力を合わせて、働きがいのある楽しい職場
 環境を創り、お役立ちの喜びを実践しています」」

☆ ある日の朝礼のテーマ

1、お喜びの声の紹介
2、感謝したい社員の紹介
3、わっしょい体操、ハッピー体操
4、私の小学校の思い出
5、最近うれしかったこと
6、私のお得意様自慢
7、新入社員コーナー

http://www.cha-genki.co.jp/

とにかくこの会社は従業員満足のためのしかけが盛りだくさんです。
上記WEBを見ても参考にできることが必ずあるのではと思います。

リッツカールトンホテル

☆ 有名な「クレド」、作成プロセスや実行のしくみがすごい!! 

先日、リッツ・カールトン・ホテル教育担当のダイアナ氏の研修を受け
てきました。これはリッツ・カールトン・ホテルで行われていることを
社外向けにアレンジしたものですが、実際の従業員とのやり取り等もあ
り大変参考になりました。

当社のクレドがすばらしいことは有名ですが、このクレドを作成するに
至ったプロセス、クレドを実行するためのさまざまなしかけが、参考に
なりました。

「従業員の笑顔の向こうのしくみを見逃さないでください。言った事を
守らなかったら、リッツ・カールトン・ホテルはうそつきと言われてし
まいます。」

とのコメントが印象的でした。

<クレド>
リッツ・カールトン・ホテルは お客様への心のこもったおもてなしと
快適さを提供することを もっとも大切な使命とこころえています。

私たちはお客様に心あたたまる、くつろいだそして洗練された雰囲気を
常にお楽しみいただくために 最高のパーソナル・サービスと施設を
提供することをお約束いたします。

リッツ・カールトンでお客様が経験されるもの、
それは、感覚を満たすここちよさ、満ち足りた幸福感
そしてお客様が言葉にされない 
願望やニーズをも先読みしておこたえする サービスの心です。

<モットー>
”We are Ladies and Gentleman
 serving Ladies and Gentleman”

<従業員への約束>
リッツ・カールトンでは お客様へお約束したサービスを
提供する上で、紳士・淑女こそが もっとも大切な資源です。

信頼、誠実、尊敬、高潔、決意を原則とし、私たちは、
個人と会社のためになるように、持てる才能を育成し、
最大限に伸ばします。

多様性を尊重し、充実した生活を深め、個人のこころざしを実現し、
リッツ・カールトン・ミスティークを高める・・・
リッツ・カールトンはこのような 職場環境をはぐくみます。

参考にしてみてください ↓↓↓

http://corporate.ritzcarlton.com/ja/About/GoldStandards.htm

ワークスアプリケーションズ

今回は日経ビジネスで「働きがいのある会社No1」に輝いた会社。
徹底した権限委譲とユニークな人事制度が印象的。

1、企業理念
「日本企業の情報投資効率を世界レベルへ」
「日本のクリティカルワーカーに活躍の場を」

2、徹底した権限委譲
製品開発やそれからの発展系の仕組みづくり、社内システムの子育て支
援プログラム等、権限委譲が徹底している。ある幹部のコメント「この
会社、自ら課題を見つけ、克服していく人間には極めて居心地がいい」

3、ユニークな人事制度
重視しているのは結果よりもプロセス。
@ 評価の軸は「Works Way」
・他責NG・なぜなぜ思考・コンティンジェンシープラン・ブレークス
ルー・ヒューマンスキル
A 評価手法は相互多面評価
自分を評価する同僚を指名し、自分の行動を評価してもらうというもの。
人によって5〜6人の場合もあれば、数十人に上る場合もある。もちろ
ん意図的な選択がないか、ゼネラルマネジャーのチェックも入る。この
同僚評価を基に各人の年俸が決まってく。

CEOの動画、説得力があります。
http://shachomeikan.jp/enterprise/593/

<働きがいのある会社の定義づけ/調査会社GPTW>

 ☆従業員が会社や経営者、管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、
  一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社
 5つの指標は「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」 

 

ネッツトヨタ南国

☆ ESのためのCS

この会社のユニークな点は、ESのためにCSを行っている点です。創
業当時横田社長が良い会社にするために何をすべきかを考え、社員に
「どんな会社にしたいか、どんなときにやりがいを感じるか、何のため
に仕事をしているか」等のアンケートを行ったときに、ほとんどの社員
が、「お客様に感謝されたとき、喜んでもらったとき」という回答を寄
せたそうです。

であるならばお客様が満足することをやれば、従業員も喜ぶであろうと
思い、今日までお客様に喜んでもらうことだけをやろうと行動してきた
とのことです。自動車ディーラーにとってはCSが必ずしも業績に直結
しない面が多いそうですが、従業員が満足する会社であれば良いのでは、
と考えたそうです。

この話は本当に目から鱗でした。普通はCSのためにはまずESがなさ
れなければならない的な発想でESを考えるケースが多いと思いますが、
社員は本当に何がやりたいのかを突き詰めた結果が、ESのためのCS
というロジックでした。社員のやりたいことを本気で引き出し、それを
業績に結びつけていくことがこれからの本当のモチベーションでしょう。
新興国の猛烈な成長と戦っていかなければならない日本においては、こ
のくらいの核心的な人材マネジメントをおこなっていかないと生き残れ
ないのかなとも思いました。

※ CS=顧客満足
  ES=従業員満足

http://yaplog.jp/sakamoto/archive/425
http://www.vistanet.co.jp/