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改正労働者派遣法、若者の離職理由、マイナンバー関連無料サービス 27.9

T 改正労働者派遣法


昨年成立・施行されるはずでしたが、法律案の誤記があったために廃案に

なってしまった法案です。今年の9月1日施行を目指して再提出されました

が、処々の問題で現在審議中です。ただし近いうちに成立・施行されると

思われますので、ご案内しておきます。概要は別添のとおりですが、企業

にとって影響が大きいと思われる2点を記載してみます。

1、すべて許可制に移行


現在は一般派遣が「許可制」、特定派遣が「届出制」になってますが、す

べて許可制になります。当然届出よりは許可のほうが厳しくなります。現

在、一般派遣(許可制)の場合には財政基準や費用負担等があり届け出制

よりも制約があります。どの程度の基準になるのかはわかりませんが、厚

労省では「許可について、当該事業の派遣労働者に係る雇用管理を適正に

行うに足りる能力を有するものとして厚生労働省令で定める基準に適合す

るものであることが求められるようになる」としています。

現在特定派遣を行っている企業にとって影響が大きくなる内容です。経過

措置が設けられるようなので、その期間に方向性を定めることが求められ

るでしょう。

2、派遣期間


派遣期間の制限も大きくかわるようです。派遣可能期間は「個人」と「事

業所」の2つがあります。「個人」は同じ人が継続できる期間であり、

「事業所」は事業所が派遣労働者を受け入れられる期間です。「事業所」

は派遣労働者が変わっても、派遣労働者そのものを受け入れることができ

るのが3年という意味です。

これに関しては現行では派遣労働者の受入れの終了から3か月を過ぎれば

(クーリングオフ期間)また新たに派遣労働者を受け入れることができる

制度になっており、抜け道的な運用が可能でしたが、(+_+)これらがどう

なるのかは決まってないようです。また派遣可能期間の延長も可能で、

その手続きに関しても決められています。

3、労働契約申し込みみなし制度


これはすでに決まっている法律ですが(10月1日施行)以下の違法行為が

あった場合、派遣先から派遣労働者に労働契約の申込みがあった(雇用義

務の発生)とみなされます。

@派遣労働者を禁止業務に従事させる行為

A無許可ないし無届出の者から労働者派遣の役務の提供を受ける行為

B期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受ける行為

C派遣法、労基法を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契

 約を締結し、必要とされる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受

 ける行為

4、感想


上記1,2が今回の改正案で、3は成立しているものです。法律改正の主

旨は労働者の雇用の安定でしょう。何かと不透明なところが多かった派遣

法ですが、抜け道的に使われるクーリングオフやいわゆる偽装請負等に制

約がかかる内容となっています。派遣事業者にとってどれほどの影響がで

るかは実際施行されないとわからないのですが、現在特定派遣の届出のみ

を行っている企業にとっては、直接的に影響はでます。

いずれにしても成立・施行の流れに注意をして、適切に対応されることを

お勧めいたします。(´Д`)



U 若者の離職理由⇒辞めないしくみ


人材不足が深刻になってきてますが、若者の離職理由について書いてみま

す。この逆のことをやれば離職を防げるともいえますね。就職・転職のリ

サーチサイト「Vorkers」から記事を拾ってみます。情報量が多いサイト

なので、信憑性は高いとおもいます。他の調査も見てみましたが、待遇に

不満が一番のものや、残業が多いのが一番のものがあったりしますが、こ

の調査が平均的かな、といった印象です。


1、若者と全世代


(1)平成生まれの退職理由ランキング


1位 キャリア成長が望めない 25.5%
2位 残業・拘束時間の長さ 24.4%
3位 仕事内容とのミスマッチ 19.8%
4位 待遇・福利厚生の悪さ 18.5%
5位 企業の方針や組織体制・社風などとのミスマッチ 14.0%

※ コメント事例

「長い将来を考えると、手に職がついてなく、つぶしのきかない仕事内容
に思えたため(航空・女性)」
「思い描いていたキャリアと違い、自分の将来像と重なる部分が無いと感
じたため(ホテル・男性)」


(2)全世代対象の退職理由ランキング


年齢層はわかりませんが、WEBでの情報収集なのでどちらかといえば年
齢層は低いのではないかとは思います。

1位 キャリア 38.8%
2位 待遇 16.18%
3位 ワークライフバランス 15.18%
4位 人間関係、社風 10.68%
5位 ハードワーク 7.14%
6位 会社都合 1.15%

2、共通項

どちらも「キャリアアップ」がNo,1ですね。終身雇用制が崩れてきた昨今で

あれば、キャリアを積みたいという志向はあらゆる世代で高くなっていくの

でしょう。

3、それぞれの特徴は

大きくは同じ傾向のようですが、平成生まれでは「残業・拘束時間の長さ」

が24.4%と高いですね。ただし、全世代の「ワークライフバランス」と「ハ

ードワーク」を加えると同じような数字になるので、この分野に関して同じ

ですかね。平成生まれに「仕事内容とのミスマッチ」がありますが、全世代

ではこれはありません。これが大きな違いでしょうか。若いうちは理想が高

いのですが、年齢を重ねるに従い妥協してくるということでしょうか。

4、若者が辞めない経営管理は

キャリア形成を支援するようなアプローチが理想なのでしょう。待遇や残業

時間の削減等ができなくても、キャリア形成の支援を全面的に出せば補える

こともあるのかもしれません。特に中小企業の場合はすべてを行うことは無

理でしょうから、人事制度に関しても自社の売りを作ることは大切なことで

す。

具体的には自社の人事制度でもキャリアパス制度を作り、将来を見せること

は大切です。目標面接を取り入れることは効果的ですが、これにキャリアパ

ス面接を重ねることも大切ではないかと思います。また、一部の企業で取り

入れてますが、他の企業に行っても一定の期間であれば戻れる(つまりはさ

まざまなキャリアへの挑戦を認める)等の、企業としても挑戦的な制度も効

果があるのでは、とは思いますが、これは高度すぎるでしょうね。( ;∀;)

いずれにしても、「がまんをして頑張っていればいずれはいい思いをする」

的なマネジメントは全く通用しないでしょう。上司は自分の将来の姿なので、

上司が良い立ち位置(世間的)にいることも重要です。



V マイナンバー関連/無料プレゼント

マイナンバー、いよいよ来月から番号の配布が始まります。当事務所では、
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求職に関して(発令するときの留意点)、リーダーシップについて

T 休職に関して<発令するときの留意点>

メンタルでの休職で悩む企業からの相談が後を絶ちません。就業規

則を拝見するとまだまだメンタルでの休職を視野にいれていないもの

もあります。メンタルの場合勤務させてよいのか悪いのか、復職の判

断やタイミングはどうするのか、休職と復職を繰り返す場合等、従来

の休職(スキーに行って足を折った等)の内容とは全く異なったもの

になってきています。
今回は最も頭を悩ます、休職発令と復職時に関して2回に分けて最近

の判例等を参考にして解説していきます。1回目は発令時に関してです。

1、就業規則の扱い


休職を与えるか否かは会社の自由ですが、休んだからと言ってすぐに辞

めてもらうことはないでしょうし、法的に問題にもなりますので、規程を作っ

て与えるべきです。 この場合事由や期間等、詳細に記載すべきです。た

だしメンタルの場合、後述するように単純に病気とくくれないケースもある

ので、事由には「その他会社が必要と認めた場合」等の包括的事由を定

めておく必要はあります。以下事例ごとに記載していきます。


2、事例に応じた対応方法


(1)メンタルな病気が疑われる社員の異常言動がひどく、与えられた

職務が 全うできず、職場を混乱させる場合 

これは休職命令の発令をすべきです。根拠は就業規則の私傷病

または包括的 事由(一般的な記載として)になるでしょう。この場合

労務提供ができない 状態なので、給与の支払はなしで問題ないで

しょう。通常は傷病手当金の請求ができるでしょう。


(2)メンタルな病気が疑われる労働者の異常言動が職場を混乱させ

るまでは至っていない場合

この場合休職命令は無理でしょうが、ほっておくのはもっ とよくあり

ません。方法として下記が妥当と思われます。


 @一定期間(1〜2週間)職場への出勤を禁止し、

 Aその間、精神疾患の医 療機関への受診とその結果(診断書)の

提出・報 告を行うことを業務命令として命じる。

本人への感情面での配慮、Aを強要できるか、この間の給与をどう

するか等 課題はありますが、本人のためにも、会社の安全配慮義

務からも一歩踏み込 んだ対応は必要でしょう。給与に関しては少

なくても休業手当(60%)の 支払は必須です。
 

(3)(2)ほどではないが異常言動がしばしばあり、与えられた職務

はこな しており職場を混乱させるまでではないが、職場の同僚は

気味悪がっている。

 この場合には本人や家族(本人の同意を得て)と協議を行い、一

定期間職場への出勤を止めさせ、医療機関を受診することを勧める

ことが妥当でしょ う。給 与は支払うべきでしょう。

 このレベルですと受診の勧めに応じない等もありますが、その場合

には人事 評 価や配置等、人事上の対応は必要でしょう。

3、休職命令について


 診断書等で継続的に就労が不能であるか否かの判断のもとで休職

命令を出す ことになります。ここで解釈や意見の違いでもめるケース

も出ますが、必ず しも診断書が必須であるわけではありません。(タカ

ラ事件・東京地判平4 .9.8)当事者、上司、主治医で3者面談を行い

建設的な方向を見出すことが ベターであるとは思います。

4、最後に


 メンタルな病気に関しては、本人はもちろん会社の上司や担当者に

とっても とても難しい問題となります。正解はないといえる事柄でしょ

う。 最悪死に至る病気ではあるので、担当者であっても、早い段階

で専門家等へ の相談を行うことをお勧めいたします。

 次回は復職時に関して記載する予定です。

※ この記事はビジネスガイド’15.3を参考にしました


U 「リーダーシップ」「夢」について/福島正伸氏に学んだ>


事務所のひっこしで書類を整理していたら、以前福島正伸という人

からメンタリングの講座で学んだテキストがでてきましたのでシェア

したいと思います。大きな気づきのある講座でした。

福島氏は自立型人材の育成、組織活性化や新規事業の立ち上げ、

地域活性化支援の専門家として20年以上にわたり日本を代表する

いくつもの大手企業、全国の地方自治体などで5000回、延べ20万

人以上に研修・講演を行い、大きな影響力のある有名なコンサルタ

ントです。

氏が主催する夢を実現するプレゼン、ドリームプラン・プレゼンテーシ

ョンでは、世界から人が集まる一大イベントとなっています。

1、リーダーの心得


<尊敬される上司となれ>

管理職とは自己管理職である。その役割とは、自らを律することか

らはじまる

(1)常に部下の見本となって行動せよ ・夢を持って、あきらめずに

チャレンジし続ける姿を見せよ ・仕事を通して、感動で泣くところを

見せよ

(2)部下に期待せず、信頼せよ ・部下に任せ、その責任はすべて取れ

(3)一番難しい仕事、誰もがやりたがらない仕事を楽しんでやれ ・成

長することで、どこまでのことができるようになるか見せて教えよ

(4)部下からの相談には、喜んで乗れ ・部下からの相談には、24時

間年中無休で乗れ ・自分の仕事よりも、部下からの頼まれ事を優先せよ

(5)学ぶ姿勢を見せよ。それは、部下から学ぶことである ・部下の発言

と行動を見れば、自分が何をしてきたかがわかる ・部下の長所から学び、

部下の短所は自分の出番 ・部下を成長させることよりも、自分が成長

する姿を見せよ

(6)怒るなら、尊敬されてからにせよ ・信頼関係がなければ、仕事

は分担できない

(7)部下と議論はするな、部下を説得するな、部下を感動させよ

(8)仕事とは部下を成功させるためにするもの

(9)一緒に仕事ができるだけで、毎日部下に感謝せよ


2、夢の十か条


第一条 夢は、自分がどのような状況にあっても、自由に描くこと

ができる

第二条 すごいことだけが夢ではない。身近で些細なことでも、す

ばらしい夢がたくさんある

第三条 夢を描く時は、できるかできないかを考えないこと

第四条 夢は、雰囲気を感じるほどまで、明確にすること

第五条 まわりの人や社会に役立つ夢を持つ

第六条 夢は、同時にいくつでも持つことができる

第七条 常に、今目指している夢を、一つ以上は持っていること

第八条 その夢を考えると、ワクワクすること

第九条 夢とは、どんな困難を乗り越えても、達成したいものであ

ること

第十条 行動してこそ夢。行動の伴わないものは、幻である


3、感想


「夢、大切だよな〜〜」、改めて思うものでした。

雇用契約の更新について & 人事労務情報(よそ者、若者、ばか者)27.1

T 雇用契約の更新について

今回は法律改正ではありませんが、当事務所の取り扱い案件で、雇

用契約の更新に関してのトラブルが続きましたので、取り上げてみた

いと思います。

1、試用期間中の解雇

(1)試用期間の終了と途中

試用期間はいわゆるお試し期間のため、解雇権留保付契約と言

われ、通常の解雇に比べ適用がゆるく(つまり解雇しやすく)なっ

てます。ただし

「会社に会わないから」、

「使えないから」

といった理由では解雇することは不可能で、試用期間とはいえさま

ざまな制約はあります。裁判例での裁判官のことばを借りれば

「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存

し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ」

となります。また、試用期間の終了をまたずに解雇する場合(例え

ば試用期間6ヶ月の場合に4ヵ月後に解雇する)には、「試用期間

満了を待つまでもなく従業員の資質、性格、能力等を把握すること

でき、従業員としての適性に著しく欠けるものと判断することが

できるような特段の事情が認められる必要がある」としています。

(2)試用期間の長さについて

雇用をめぐる環境は複雑になってきており、人の能力や特性を判

断しずらくなってきているので試用期間は長めにするほうが経営

管理上は良いと思います。今であれば普通の職種で6ヶ月くらい

が妥当な期間ではないかと思います。ただし上記に書いてあると

り、試用期間終了前の解雇はやりずらくはなります。

2、雇用契約の更新について

雇用契約の更新に関するトラブルも多発しています。今回のトラブ

ル事例では派遣会社の登録派遣の人に対して、1ヶ月単位の雇用

契約を8回つづけた後、更新をしないこと(雇い止め)を行ったところ、

労働組合に駆け込まれ、紛争中です。

(1)労働契約法

「雇い止め法理」が法定化され、客観的に合理的な理由を欠き

社会通念上相当と認められない解雇は権利を濫用したものとし

て無効となります。これは最高裁で確立したものが法律になっ

たので、会社にとっては相当厳しいものとなってます。

(2)更新について 

契約の更新については、よほどのことがないと更新をしない

(雇い止め)ことは認められません。法的解釈でいえば、本当

に臨時の仕事以外はムリと思ったほうが良いです。1年の

用契約(更新したことがない)のハイヤーの運転手を契約の

満了扱いにした会社が、不当解雇とされた判例もあります。

厚生労働省で指針がだされていますので参考にしてみてく

ださい。

「有期労働契約の締結、更新. 及び. 雇止めに関する基準.

 について.」 

また上記事例のように必要以上に短い雇用契約も法律で禁

止されています。登録型の派遣労働者であれば1ヶ月雇用も

ありだとは思いますが、空き期間がなく8回連続すると、「必要

以上に短い」契約期間とされるのではないかとも思います。

(3)対処方法

 上記で見たように雇い止めを合法化することはかなり難しいと

みるべきでしょう。よく雇い止めをしやすくするために、契約社員

と称して1年ごとの契約更新を続ける企業を見ますが、これは雇

い止めという視点ではほとんど意味がないと考えたほうがよさそ

うです。あらゆる視点で就業規則や人事制度の整備が重要とな

ってきます。


U  人事労務情報<よそ者、若者、ばか者> 

佐賀県では地域再生に手腕を発揮する人材をこう分析して、県外

企業で5年以上の勤務経験がある人を対象に、U・Iターン採用枠

を設定したそうです。県内企業の中国進出を後押しする海外経験

者、県内に映像作品のロケを誘致する元広告会社社員・・・・。

外からの視点に活路を求め、14年度までに70人を採用しました。 

 また、鳥取県智頭町では、自然豊かな町の幼児教育に子育て中

の親が注目しているそうです。この「森のようちえん、まるたんぼう」

を運営しているのはNPO法人で、立ち上げたのは東京から移住し

て3年目の新参者だった西村早栄子という人だそうです。たしか以

前隠岐の島、海士町の復活でも島外からのIターン組が活躍した話

を載せましたが、この「よそ者、若者、ばか者」ってイノベーションを起

こすときのキーワードかもしれませんね。よく会社の再生にエリート

コースを外れた人材が活躍した話も聞きます。明治維新に活躍した、

時代を彩った人達(坂本龍馬)も同じですね。今回は会社にとって、

これらのことがどんなことなのか考えてみたいと思います。

1、よそ者

これは企業に新しい視点を入れるという意味でしょう。企業にと

ってよそ者って誰でしょう、一つは中途採用者でしょうね。その

人の経験や新しい視点をどんどん発揮してもらうかかわりが

大切でしょう。あとは顧客や取引先、外注先等でしょうか。顧

客アンケートを実施したり、経営計画の発表会に取引先に来

てもらったり、通常の業務以外で積極的にかかわりをもつこ

とでしょうか。自分や自社を外部にさらけ出すってすごく大事

な気がします。それから女性や高齢者、外国人等従来の採

用枠とは違う層の人たちを採用するのも一つの考えのような

気もします。ダイバーシティを積極的に行っている会社がわり

とうまくいっているのも、こんなところから来ているかもしれま

せん。

2、若者

会社には若者がいっぱいいる会社もあれば、そうでない会社もあり

ます。時流としては高齢化してきてます。でもそんなことではないで

すよね。若者の柔軟な頭をどんどん使えってことでしょうが、これは

権限委譲のことでしょう。どんどん権限を以上して、上司もどんどん

成長していく姿が理想でしょう。最近思うことは、権限委譲がうま

くいくのは、上司が会社や自分の成長に合わせて新しい仕事を

作っていく、結果として上司が、やっていた仕事に手が回らなくな

って権限委譲をしていくことが理想の姿なのかなとも思います。

3、ばか者

企業にとっての、ここの意味での「ばか者」ってどんな人でしょうか。

いろいろなことにとらわれない人でしょうか。成功した人のエピソ

ードで、昔ばか者呼ばわりされていた、というのがありますね。

よく「〇〇の常識は〇〇の非常識」などと言いますが、自社の

業界の常識をぶち破るのはそんな人でしょう。では「ばか者」

を輩出する人事制度って、どんなことでしょうか。今話題の人の

「やってみなはれ」これはまさにピッタリですかね。それと未来工

業のアイデアにお金を出す制度なども当てはまりますか

4、最後に

昭和の大経営者「本田宗一郎、松下幸之助、盛田昭夫等」は、

本当に「よそ者、若者、ばか者」だったのではないでしょうか。

今の日本に必要な人材のような気がします。 

改正パートタイム労働法 & 労使紛争を起こさない人事制度 8.28

T 改正パートタイム労働法

パートタイム労働法が改正されます。(平成26年4月成立、平成
27年4施行)


1、おもな改正内容

(1)パートタイマーの均等・均衡処遇の一層の推進
(2)パートタイマーに対する納得性を高める措置の拡充
(3)厚生労働大臣による勧告に従わない事業主の公表 
 (1)が重要なので、それについて記載していきます。

2、パートタイマー労働法とは

今回の改正法ではパートタイマー労働法の対象者が増えたことが
ポイントです。下記の@の要件がはずれたことになります。

(1)現行法8条
@ 無期労働契約を締結している短時間労働者について
A 通常の労働者と職務の内容が同一であり、かつ
B 当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、
 その職務の内容および配置が通常の労働者の職務の内容およ
び配置の変更の範  囲と同一であると見込まれるものの場合、短
時間労働者であることを  理由として、賃金の決定、教育訓練の
実施、福利厚生施設の利用その  他の待遇について、差別的取
扱いをすることが禁止されています。

(2)要約すると
同じ職務内容(含人材活用の方法)にもかかわらず、短時間労働
者というだけで労働条件に差をつけてはいけない、というものです。

※ 最近の判例です
「ニヤクコーポレーション事件」←検索
上記では差別的取扱いを認め、会社に対して損害賠償の請求を
認めています。現在被告が控訴し、高裁にて審理中です。

3、企業として注意すべきことは?

パートタイマーに限らず、企業には契約社員や準社員、アルバイト
等、さまざまな雇用形態の方たちが存在すると思いますが、それ
ぞれを峻別した労務管理をすることが重要です。職務内容や配置
転換、責任の重さ等ですが、法的な意味だけでなく健全な組織運
用という視点でも大事です。よく雇い止めをしたいから契約社員と
して毎年契約更新をする事例をみます。会社としての気持ちはわ
かりますが、もはや法的にもモチベーション的にも逆効果になって
しまいます。経営者よりもこの分野は働いている人たちのほうが詳
しいです。

4、パートの有効活用について

パートタイマーの数は千数百万人、労働者の4分の1になるそうで
す。パートだからといって能力が落ちるということは全くないので、
この方たちを有効活用する企業がある面では勝っていくのだとは
思います。
丸亀製麺が店長すべてパートにすることが話題にもなりましたが、
吉野家の安倍氏は確かアルバイトから社長に登りつめた人ですし、
パートから上場企業の社長や役員になった人も少なくはないはず
です。 


U 労使紛争を起こさない人事制度

当事務所の専門分野として労使紛争解決があります。最初のきっ
かけはクライアントを労働組合の攻撃から守るためでしたが、それ
以降新規の相談も増え、かなりの労働組合対策を行ってきました。
団体交渉出席であれば延べ100回は超えています。
そこで見えてきた労使紛争を起こしてしまう企業の行動と、それを
事前防止する人事制度を対比で記載してみます。

1、説明不足⇔目標面接

労使紛争は、よほどの確信犯以外は処遇の不満から発生するこ
とがほとんどですが、説明不足によるうっ憤や誤解、それらがマグ
マとなって噴出するようなケースが多いです。処遇そのことよりも、
それがきっかけになって積もる積もったものが噴出した形です。良
かれと思ってやったことが誤解され不満になるケースも少なくありま
せん。親睦会の会費を会社が集めていたことが、給与支払の5原
則(全額支払い)に反すると訴訟を起こされたこともあります。

<目標面接/対応する人事制度>
定期的(年2回程度)に上司と部下が腹を割って話し合う機会は、
紛争を予防するには非常に良い制度です。ここでは説明よりも上
司が聞き役に徹するほうが価値が大きいでしょう。

2、評価があいまい⇔評価基準の設定

評価も紛争の原因になるケースは多いです
「今まで毎年昇給してきたのに、今年は昇給がない」
「今までついていた手当がなくなった」
「会社の都合で賞与を決めている」
等、レベルの低いところですが、基準があいまいですと、社長の好
き嫌いで決めている等、いらぬ不満を増幅してしまいます。  
評価基準というと大げさですが、
@会社の方針、
Aそれを担う役割別等級、
B好ましい行動、
等簡単でもいいので、やってほしい行動や達成したい成果を、策
定していきたいものです。

3、不満のはけ口⇔ミーティング

説明不足のところで書きましたが、不満のはけ口がないことは、組
織的にはかなりマイナスです。不満のある人同士が徒党を組むとす
ごいエネルギーになってしまいます。労働組合的にいうと過激な労
使紛争につながっていきます。経営者としては社員に不満があるこ
とを認めたくないでしょうが、社員の不満を聞くことは、顧客の声を
聞くことと同様、宝の山だと思います。
いろいろなレベルでのミーティングを行っていくことはかなり有効で
す。上司が一方的に仕切る予定調和的なものではなく、自由に意
見やアイデアを発言する場などを設けると良いと思います。
ミーティングは時間の無駄遣いのように捉える人もいますが、やり方
によっては逆に相当な効果を発揮します。トリンプ元社長の吉越氏
は有効な会議で労働時間を劇的に短縮しました。

※「残業ゼロの仕事力」吉越浩一郎

4、突然の解雇⇔制度としての降格降給

労使紛争の直接のきっかけになる要因のNo1は解雇でしょう。相
談を受けたものはほとんどが会社としてやむにやまれぬケースで
すが、解雇は裁判レベルではほとんど認められません。
経済活動である限りは能力が不足している人材を雇用することは
不可能ですが、法的に認められないことにはしょうがありません。
やめさせるのか、どうするのか、という選択ではなく、能力にあった
処遇ができるようにすることは重要です(「給与が高いために雇用
を続けられない」ことを避ける)。
そのためには降給降格を制度化することは有効です。社員からみ
てもけっしてマイナスではありません。就業規則への記載や簡単で
はあっても人事制度の存在は必要です。

5、最後に

人事制度のお勧め労使紛争を起こさない、というマイナスな視点で
の話しになりましたが、裏を返せばやる気の出る仕掛けの話しでも
あります。人事制度は大切です。なかなか出来ない会社もあります
が、最低でもソフト面(目標面接など)は実施することをお勧めいた
します。


V、優良企業見学記/(株)JMC

注当事務所のヨコハマ社長塾で、6月25日に(株)JMCという会社
に見学に行きました。約2時間、会社見学と渡邊社長のお話を聞き
しましたが、非常に勉強になり刺激になりました。ユニークな取り組
みが盛りだくさんですが、「でもこれって本質だな」というような話で
もありました。

1、どんな会社

(株)JMCは新横浜にある創業約15年の会社で、3Dプリンターを
武器に、製造業の試作品や少量分野の製造を行って急成長してい
る会社です。約45名の社員で直近の業績は売上約8億円、経常
利益約1億円、現在上場に向けて諸準備を行っているそうです。
利益率がすごいです。
数百万円から数千万円までの約10台の機械が新横浜の本社に
置いてあり、駅前になんと24時間稼動の工場が設置されています。
最大の強みは機械ではできない部分の職人わざととにかくスピー
ディな対応です。ヤフオクで購入した機械もあるそうです。

経営理念は「この国のものづくりを置き去りにする」

経営者の考えをすごくうまく表している感じです。

2、どんな人

渡邊社長は元プロボクサー、ボクサー視点の話しがユニークでした。
造園業や保険代理店等を経験し、2004年に小渕政権時に新規
性のある事業を始めると補助金がでることを知り、当時たまたま
知った3Dプリンターを導入したそうです。とくに3Dプリンターにこだ
わったわけではないそうです。
「目の前に何となくおいしそうなものがあるので、パッと手を出し事
業化した」という感じですが、ことばには表せない思考や度胸、人
の巻き込みがあったのではないかと思われます。

3、思いをかなえる

 渡邊社長は思いに対して、まっすぐ突き進んでいる感じです。ま
さに相手の弱点にストレートを放つボクサーのようなイメージです。
@縛られたくないので、取引先1業種30%以下、現在は最大取引
先で7%、
A無競争を実現するため、会社は立地と時短のみで決定、現在
新横浜という立地 を最大限活用している(新幹線による納品、重
い機械の設置等)、
B文系理系は関係ない、ちなみに当日社長と同席してくれた技術
系の人は司法書 士を目指していた人、
C人を仕事に縛りたくないので多能工化、
Dコミュニケーションを良くしたいので必要があれば朝礼・中礼・終
礼を実行、等。 
また当社は365日24時間営業ですが、頭蓋骨をはずしている人に、
休みだから 待ってくださいといえますか、といったことばは印象的
でした。 
(当社は医療用も扱っています)

4、マネジメント手法は?

これだけのことを行っているので相当なマネジメント能力があるは
ずですが、今回は中身まではなかなかわかりませんでした。社長
の話としては、とにかく真似をしているそうです。コンビニ、ファース
トフード、アマゾン、ミスミ等等。
当社の業態としては、とにかく顧客利便性(スピード、きめ細やかさ)
を追求している点はコンビニを相当参考にしているのか、とも思わ
れました。
「他の業種がうまくいっていることを取り入れるとうまくいく」
という経営マネジメントの不文律が身にしみた感じがしました。
「悩んだらやる」これが渡邊社長のモットーだそうです。

5、最後に

今回の企業訪問はたいへん勉強になりました。話しきれないことが
たくさんあります。社員と接してモチベーションが高いこと感じられる
ことも印象的でした。

今回は突然の申し入れに快く応じてくれた渡邊社長、社員の方た
ちに感謝です。

いわゆる残業ゼロ法案 & 障害者雇用で業績アップ 7.15

T 労働時間制度改革/産業競争力会議 いわゆる残業ゼロ法案

先月開かれた産業競争力会議で、同会議の長谷川閑史氏および厚生労

働省から労働時間制度改革の考え方が示されました。一番の関心事は残

業ゼロができるかで、当事務所としても問い合わせも多いことなので、どん

な話し合いが行われたか記載しておきます。マスコミの報道は若干ぶれて

いる印象があります。


1、長谷川氏(会議)案

(1)基本的な考え方

個人の意欲と能力を最大限に活用するため、生産性の向上を図り、成果

を出すための労働時間制度の新たな選択肢を設ける。労働時間と報酬の

リンクを切り離し、ペイ・フォー・パフォーマンスの浸透を進めるが、一方で

懸念される長時間労働を増長させない能力・成果に見合う処遇の確保を

行う。

 

(2)対象者

業務遂行、労働時間等を自己管理し、成果を出せる能力のある労働者に

限定導入する。また対象企業は原則、過半数組合を持つ企業に限定導入

し、その労働条件については労使合意内容を労働基準監督署に届出を求

める。本人の希望に基づく選択制とし、制度導入の前提としてはジョブディ

スクリプションによる職務の明確化を求める。


※ 具体的な対象者は下記のとおり


@ 職務内容と達成目標が明確で、一定の能力と経験を有する者

A 業務目標達成に向けて、業務遂行方法、労働時間、健康管理等につ

 いて裁量度が高く、自律的に働く人材

B 各部門・業務においてイノベーティブな職務・職責を果たす中核・ 専門

的人材C 将来の経営・上級管理職候補等の人材


(3)報酬
 職務・成果に応じた適正な報酬確保する。


(4)過重労働防止


2、厚生労働省案


適用除外の仕組みは成果で評価できる世界レベルの高度専門職に限定

し、企業の中核部門・研究開発部門等で裁量的に働く労働者については

裁量労働制の新たな仕組みを構築する。


(1)企業の中核部門・研究開発部門等で裁量的に働く労働者

企業の競争力強化、労働者の創造性・高度な職業能力の発揮に資する

裁量労働制の新たな枠組みの構築。


(2)成果で評価できる世界レベルの高度専門職

「時間ではなく成果で評価できる仕事で評価できる仕事」に関する労働時

間制度の構築を検討。


3、雑感


労働法、特に残業関連に関しては年々厳しくなるなかで、経営者的には

期待感があると思いますが、企業組合があることや、世界レベルの人材

が条件として出てきており、特に中小企業にとっては残業ゼロの社員は

ほぼ適用はできないようです。定額残業等を綿密に運用し、またモチベ

ーションを維持できる方策を考え抜くことが重要だと改めて感じました。


つまり会社の外で働く場合、時間管理をしなくても労働時間を一定時間働

いたとみなすことができる制度です。




U、障害者雇用で業績アップ


障害者の法定雇用率が上がり、悩みが多くなった企業が多いと思いますが、

個人的に障害者雇用を積極的に行っている企業が比較的うまくいっている

ような気がして、いろいろ調べてみましたら、ビジネスガイドという雑誌にそ

れらしい記事が載っていたので紹介してみます。


1、調査概要

経営に関することで有名な法政大学の坂本光司氏の研究室で23年に行

った「企業における障害者雇用の効用」という研究で、調査方法は下記の

とおりです。


<方法>

調査票郵送による調査<対象>すでに障害者雇用を実践している企業、

613社を有意抽出


<回収率>

207社2、およそ20%の企業で業績向上業績に関する回答は下記の

とおりです。 障害者雇用開始後の職場の雰囲気は

                   良くなった  悪くなった 

チームワーク   37           

モチベーション 28            

感謝・気配り   48           

生産         13           11

企業文化 46                  
 

これら数字をどう見るでしょうか。業績が変わらないとする企業が多数

ではありますが、良くなったとする企業が20%あるのは驚きです。経

営基盤のしっかりしている企業が障害者雇用を行っているという現実

あるとは思いますが、障害者雇用をきっかけとして経営革新を行ってい

ることもあるようです。障害者雇用の事例を2つほど挙げてみます。


3、障害者雇用事例


(1)ユニクロ
 ユニクロは大企業で最も障害者雇用に取り組んでいる企業です。20

12年で6.43%、軽く1000名を超えています。柳井社長の談話を紹介

します。


⇒2001年に本格的にスタートするまで、ユニクロの障害者雇用率は

低いものでした。私自身、障害者を雇用すると仕事の効率が下がって、

何もいいことはないのではと思っていた。しかしあるとき、沖縄のユニ

ロ店舗で障害者のスタッフを雇うことになったら、これが非常にうまくい

ったんですね。従業員が障がいのあるスタッフを自主的にサポートする

ようになって、店舗全体のコミュニケーションにも波及するようになり、効

率も上がっていった。

<新潮社「考える人」より>


・・・誰かが困っていたらみんなでカバーしようというチームワークの意識

が店舗に広がって、それとともにお客様へのサービスが向上した・・・

<高齢障害者雇用支援機構「働く広場」>

 ユニクロがこれほど障害者雇用に力をいれていることは驚きです。厳

しさでは有名な会社ですが、その会社がこれだけの障害者を雇用すると

言うことは、すごいモデルになるのではないですかね。


(2)株式会社ミライロ

 この会社は先天性の障害を持った青年が大学在学中に起こした会社

で、バリア(障害)をバリュー(価値)に変える「バリアバリュー」という理念

で、新たな市場を創造しています。代表取締役の垣内氏の談話です。
 

⇒自分の病気は遺伝です。ですから、父も祖父も同じ病気を患いました。

先祖の時代には、一歩も外に出ることなく人生を終えたと聞きました。自

分の代になって、車椅子でどこでも外出できるようになりました。

だけど会社の近所のお店で不自由なく行くことができるのはまだほんの

わずかです。自分もやがて結婚し、子をもち、そして子孫が続いていき

ます。子や孫の時代には、どんな身体状態でも、行きたい店へ行くことが

できる。そんな社会をつくりたいと思い起業したのです。        

  <ビジネスガイド14.3>


 障害者の問題解決を業態として障害者の経営者が経営している事

例です。マーケットの規模は大きいでしょうね。

 

4、障害者の数

 日本の障害者の数は、厚生労働省の資料によると、身体障害者が

約366万人、知的障害者が約55万人、精神障害者約323万人、総数

で約750万人です。この方たちの雇用を創造することは、すごく意味の

あることだと再認識します。




V 「悲観主義は気分、楽観主義は意思」

ある雑誌で、フランスの哲学者アランの『幸福論』からの引用で「悲観

主義は気分によるものであり、楽観主義は意思によるものである」とい

う記述がありました。これは個人的に非常に響いたことばです。

本田宗一郎や盛田昭夫、坂龍馬などなど、道を開いてきた人は楽観

主義の人たちだな、などと思っていましたが、実はすごい意思を持った

勇気のある人たちだったのかもしれない、と再認識しました。最近は楽

主義に飢えている感じですが、意思や努力のある楽観主義のみが日

本を救うのでは、などと考えてしまいました。


「心配事の9割は起こらないともいいますし!!!」

補正予算の補助金 & リピート率を上げる人材育成術 3.5

T、「補正予算の補助金」と「神奈川県の補助金」
補正予算を受けて、新たな補助金が出ています。(経済産業省)

1、ものづくり・商業・サービス革新事業(中小企業庁)


(1)事業の概要・目的
革新的なものづくり・サービスの提供等にチャレンジする中小企業・小規模事業者に対し、地方産業競争力協議会とも連携しつつ、試作品開発・設備投資等を支援する。


(2)条件
認定支援機関に事業計画の実効性が確認された中小企業・小規模事業者であり、以下の要件のいずれかを満たす者。
@ 「中小ものづくり高度化法」に基づく特定ものづくり基盤技術を活 用していること。A 革新的なサービスの提供を行い、3〜5年計画で「付加価値額」年 率3%および「経常利益」年率1%の向上を達成する計画であること。B 発注元事業所の閉鎖・縮小により10%以上売上減少が見込まれる こと。C 耐用年数超過設備の新陳代謝を目的とした大規模計画であり、地域 金融機関からの融資や事業計画策定支援等を受けること。


(3)事業イメージ
@ 成長分野型補助上限額1,500万円(補助率2/3)
A 一般型 補助上限額1,000万円(補助率2/3)
B 小規模事業者型 補助上限額700万円(補助率2/3)


 2、神奈川県中小企業新商品開発等支援事業補助金


(1)技術・製品開発分野
@ 要件県内に事業所を有し、製品の製造化工等を1年以上行っていること。
A 対象事業技術・製品開発事業
B 補助補助限度額 100万円〜530万円補助率 補助対象経費の1/3以内


(2)販路開拓分野
@ 要件 県内に事業所を有し、製品の製造化工等を1年以上行っていること。
A 対象事業 販路開拓事業
B 補助 補助限度額 50万円〜130万円 補助率 補助対象経費の1/3以内

3、どっちが良いか


 国の事業は認定支援機関というところで事業計画を認定される必要があり、分野が決まっていたりとハードルは高いです。一方、県の事業は事業計画の認定は必要はなく、製造業関連の制約はありますが、販路開拓としてHPを作るようなものにも補助金がつくようです。だたし金額は少ないです。 両者ともHPで掲載されてますので、まずは閲覧してみてください。受付期間が限られているので注意してください。
http://www.meti.go.jp/main/yosan2013/pr/pdf/20131212_01.pdf
http://www.kanagawa-iri.go.jp/tech_supports/product_development/grant-in-aid.html



U、リピート率を上げる「人材育成方法」


以前紹介しましたが、昨年の沖縄での人事コンサルの1人者、高橋俊介氏のセミナーでの話し、
「リピート率を5%上げると、収益が1.5倍〜3倍になる」
という話しが頭から離れません。これは成熟社会だから新規顧客を取るコストが非常に高くなっていることが要因だとは思いますが、リピート率を上げる、ということにはそれ以外に、多くの意味があります。リピート率を上げることのできる「人材育成方法」というテーマで、紙上ワークショップをやってみます。

1、わが社にとって、リピート率とは


 まずはこれを明らかにしましょう。とくに現実のリピートがない業態にとって、この思考が大事です。高額商品であれば短期のリピートは無理ですが、自動車であれば車検や修理等のメンテナンス、高額家具のようにメンテナンスもない業態であれば紹介等、わが社にとってのリピートとは何かを必ず明らかにしましょう。当事務所のコピー機の営業は、何の提案もなくただ3ヶ月に1度のメンテ時にサービスマンにくっついて来てますが、これはいわゆるリピート率をあげる行動には全く結びついてません。コピー機屋さんであればリピート率はリース満了時期のリース継続ではなく(というかこれは当たり前?)、その会社が扱っているオフィス関連商材の売り込みであったり、他部署への横展開や紹介獲得などではないでしょうか。その前提として顧客との信頼関係が最重要であることはいうまでもありませんが。

2、リピート率があがるとどうなるか?


 いわゆる擬似成功体験ですが、何か事を起こすときには大事なしかけです。ここで重要なことは会社だけではなく、かかわっている個人にとってどんないいことが起きるかを実感してもらうことが大事ですね。いくら会社が儲かっても、社員の給与がかわらなければあまり楽しくはないでしょう。(お金だけの話ではありませんが)

3、リピート率を1割あげる方策策定


やはり計画には数字を入れるとリアリティが出ますし、発想もより具体的になるでしょう。リピート客が3割の小売業であればこれを4割にもっていくにはどうするか。「また来てねと愛想をよくする?」「はがきを送る?」「接客を磨く?」「本格的な顧客アンケートを実施する?」「商品構成を替える?」「いっそ、店作りを変えてしまう?」 答えは顧客が持っている、しかしそもそもどんな人を顧客にしたいのか。いろいろな面から、全社を巻き込んだ議論をしたいものです。「あなたがこの店で今までの2倍の金額を購入するには、この店がどうなっていれば良いですか」こんなダイレクトなアンケートがけっこう経営のヒントの宝の山になる気はします。

4、アクションプラン+人を動かすしかけ


会社の方針が決まったら、行動基準づくりですね。お礼はがきを出す、コンサルティング的アプローチをする、等の会社としてのしかけが大事なことはいうまでもありませんが、部署を横断するプロジェクトチームを立ち上げる等の組織運営も大事でしょう。人事制度的には評価基準も変えるべきでしょうが、まずは表彰制度から始めるのも手ですね。カード使用や指名等リピート率がわかるものを指標にしたら良いでしょう。ここで大切なことはうまくいった人のノウハウをスタンダードにするような働きかけでしょうか。

出口ライフネット生命CEO講演から & Nisaと確定拠出年金

1、出口CEO(ライフネット生命保険)セミナーの話
 1月15日、当社長塾に出口CEOに来てもらい、経営の話をしてもいました。本当におもしろく、役に立ちました。日にちがたち、また会の運営をしていたので、かなりアバウトなフィードバックしかできませんが、記載してみます。
 
(1)ダイバーシティが大切
  同質(同僚など)な人間と付き合うことは心地よいが、新しいこ とは生まれにくい。異質なものが混ざり合 
  ってこそ、新しいもの、 おもしろいものが生まれる。

    (2)人・本・旅から学ぶ
  人と違ったことをやるために、どう学ぶか。それは人・本・旅。

(3)根拠のある経営(算数で考える)
  大事なことは算数で考える。新しいWEBを作ったとき、「これいい ね、これで行こう」はただの感想。経営
  としては、「このWEBでどれ だけ集客できて、保険契約に結びついて、どれだけ収益をあげたから、 次  はこうしよう」と考えないといけない。

(4)元気な組織のためのリーダーの役割
  リーダーシップの考え方は、
 @ その事業に対する強い想い A これをメンバーに共感を持ってもらうこと B それらを実行するため
  の統率力
  リーダーにいろいろなことを求めてもダメ。大切なことは、メンバ ーがリーダーの想いを実現すべく、リー
  ダーシップを持つこと。リー ダーからすれば持たせること。

(5)人の扱い方
  得意なところを伸ばすことが最も大切。田中将大に来年はショート をやってくれという監督はいない。
  報連相を部下に求めることはアホ。部下にとって上司はうっとうし いおっさん、進んで報連相をやるわ
  がない。報連相をしやすいよう に仕向けることが上司の仕事。

  人を叱るには、最低2.9回ほめることが必要。(これは心理学で 研究結果が出ている)よい組織は6回
  ほめて、1回叱る組織。



 あたりまえのこととも思うのですが、それを高いレベルで実行しているかたの話は説得力がありました。




2、NISAと確定拠出年金
 最近、NISA(小額投資非課税制度)という商品をよく耳にしませんか。これは投資した年から最長5年間の運用益が非課税となる、投資信託です。
 一方確定拠出年金(企業型)は、個人が選択した金額は給与ではないと解釈されるので、拠出時は税・社会保険料から全額控除になり、受取時には退職金と解釈されるので、よほどに金額にならなければ税金はかかりません。
 損得から考えれば圧倒的に確定拠出年金が得です。一方60歳までは引き出すことができないという制約はでます。
http://sankei.jp.msn.com/life/news/140120/trd14012009300009-n1.htm

 これらを考えて検討されることをお勧めいたします。当事務所においては、確定拠出年金の会社型を1人から始められる制度設計ができますので、関心があればぜひ声をかけてください。

 会社としては社員さんが給与のなかから投資される金額が全額社会保険料の算定からはずれるので、その効果はバツグンです。

1年の計は元旦にあり 1.9

あけましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。

1、1年の計は元旦にあり


(1)全員で


昔からよく言われている話ですね。大事なことはわかってますが、なかなか面倒くさくてやれてなかったりもしませんか。会社にしてみれば区切りは決算期でしょうから、ちょっと焦点もぼやけてしまいますよね。
朝礼や会議で社員一人ひとりに、今年の目標を問いかけてみたらどうでしょうか。遊び感覚でも良いですよね。


(2)当事務所の目標


まず頭に浮かんだことは事務所の移転です。ちょっとした会議室があるような事務所を借りたいです。そのためにやることは。。。。。。。。



2、昨年の御社の10大ニュースは?


(1)これも全員で


目標を立てる前に振り返りが大事です。振り返ることにより何が不足だったのか、本当は何をやりたかったのか、などを得ることができます。マスコミ風に我社の10大ニュースを社員に聞いてみたらどうでしょうか。


(2)当事務所の昨年の10大ニュース


これもやってみました。ただ大きい話になってしまうので、3大ニュースにしておきます。


@ 社長塾
社長塾の運営が楽しく、ためになりました。顧問先の皆さんにも喜んでいただいたのではないでしょうか。 

 

A ユニオン対策
かなり強力なユニオンとの対峙が何社かありましたが、うまく処理できたと思います(現在も係争中の案件もありますが)。良い(普通の)社員を守るためにも、労働紛争には全力で会社を支援したいと考えています。


B 高橋俊介氏の沖縄セミナー、出席
人事制度の一人者、高橋俊介氏のセミナー出席は得ることが大きかったです。こんご皆さんにどんどんフィードバックしていきたいと思います。

人が育つ組織の条件 & 今年のヒット商品 12.09

1、人が育つ組織の条件
先日人事コンサルの一人者、高橋俊介氏の標題の講演を受けてきました。
この人の提案する人事制度は現実をきっちり見据えたもので、非常にためになります。役者不足ではありますが、フィードバックしてみます。

(1)前提 成熟市場においては、リピートが大変重要になる。リピート率が5%向上すると、収益は1.5〜3倍になる。
リピート率は差別化で優位性構築ができないと上がらない。大切なことはそれを担う人材を育成すること。増加しているサービス業においては、感受性・応用力・創造力・深い学び等がキーポイント。

(2)人材育成の5カテゴリー3アイテム
@ ビジョンと人材像の明確化
A 人材像に基づく採用・評価・登用
B ビジョンと人材像の浸透・共有

Q クライアント企業に対して5点(満点)の価値を生み出す社員はど んな人ですか。人材像を考えて下さい。 

C コミュニケーションを通じた相互理解と支援
D フィードバックによる気づきを通した能力開発
E 相互に学び支援し啓発し合う組織

Q 同僚・先輩や後輩たちのコミュニケーションで、相互理解・フィード バック・学びあいのコミュニケーションは日常的に行われていますか。

F 仕事及び必要能力の体系化・可視化と自身の能力水準の把握
G 仕事における背伸びを通じた能力開発と成長
H キャリアステップの提供による成長の継続

Q 自分自身の仕事で、背伸びをあえてしていること、それがさらに次の キャリアステップにつながることを意識して取り組んで、仕掛けていますか。

I 充分な初任者導入教育
J 職場では得られない特定スキル・基礎理論や教養の獲得
K 長期的視点の意図的なコア人材育成投資

Q 5点(満点)の価値を提供する経営幹部として、日常業務では得ら ない学びや体験のためにあえて行っていることはありますか。 それはどのように自身のキャリア形成に役立ちそうですか。

L 個人に焦点を当てた人現尊重の風土と人への関心
M 気づきや腹落ちを通しての仕事感や仕事への取り組み姿勢の形成
N 高い視線や広い視野を持ったキャリア自律の意識の形成

Q ご自身の今の仕事の意味、価値について後輩や同じ道を目指そうと している人たちから問われたら、何と答えますか。 それは日常業務のどんな場面で腹落ちして感じることがありますか。



2、今年のヒット商品

日経トレンディからの記事です。

1位、コンビニコーヒー
2位、パズル&ドラゴンズ
3位、アベノミクス消費
4位、半沢直樹
5位、伊勢・出雲
6位、Nexus7 & iPad mini
7位、あまちゃん
8位、レイコップ
9位、ノンフライヤー
10位、グランフロント大阪

コンビニコーヒーは、商品ミックスの妙といえるのでしょう。異業種で成功していることを自社に取り入れると成功するといわれてます。「我社にとってのコーヒーは、または我社にとっての販売経路としてのコンビニは」、こんな研修はいかがでしょうか。



休日特集 10.7

1、退職時の有給休暇


「退職時に有給休暇をまとめて取られるのを、何とかならないか」という相談がよくあります。前年度繰り越している場合、最長40日ですから、週休2日の会社の場合、およそ2ヶ月間出勤なしで有給休暇を取られることになるので、会社としてはつらい話です。


(1)時季変更権が会社にはある
社員が望む時に取れるのが有給休暇ではありますが、それでは会社としても立ち行かなくなるので、時季を変更する権利が会社にはあります。しかし退職する場合は変更する時季がないので、認められません。これは解雇の場合であっても同じことです。


(2)買い上げたほうがよい
有給休暇の買い上げは認めれれてませんが、退職時には認められます。中途半端な形で雇用を続けるのであれば、本人にとっても、会社にとっても買い上げたほうが得です。会社にしてみれば社会保険料の負担が抑えられますし、本人にしてみれば退職金でもらえば多くの場合、税金がかかりませんし、離職票も早くもらえます。


2、所定休日について


(1)御社の年間休日は何日ですか?
「週休2日制、祝日休み、夏・冬休みあり」の会社ですと、有給休暇20日を加えると、年間145日ほどの休日となります。
就業規則を見るとこのような会社はけっこうあります。休みをたくさんあげることは良いことだとは思いますが、それにしても多すぎるとは思います。会社の実態をみて、無理のないところでの落としどころを探ることは大事なことだと思います。


(2)有給休暇の計画付与
上記のような会社で法律に基づいて休みを減らしたい、という考えのある会社であれば、例えば夏・冬等の休みを有給休暇の計画付与にする方法があります。有給休暇を強制的に取得してもらう制度ですが、大企業でもけっこう採用しています。この場合労使協定は必要です。
会社、労働者の法律上の権利義務を明らかにして、権利を行使していくことはマネジメント上大事なことです。

退職金特集

<退職金特集>

最近退職金に関する相談が多くなってます。約10年前には退職給与引当金が廃止になり、昨年は税制適格退職年金が廃止になり、決断が何となく先送りになっているのかも知れません。

1、相談例
(1)生命保険での運用のメリットがなくなってきた
一時期は退職金の運用は生命保険が定番でしたが、投資環境の悪化に伴い利回りが悪くなり、また、税制の優遇(損金算入)が少なくなり、退職金準備としては良い選択でなくなってきました。
(2)退職金規程に対応する積み立てがない
これもよくある相談です。退職金を出す出さないは自由ですが、規程を作ってしまったら、必ず支払わなくてはならない債務となります。過去分は確定債務となりますが、将来分は見直すことができます。早い段階での対策が必要です。
(3)退職金規程、公表したくない
これも心情的にはわかりますが、それでは何のために退職金を出すのかわかりません。


2、確定拠出年金について
会社が前払い退職金として費用を出し、社員が自分で投資をする方法ですが、いろいろな意味でこれが中小企業にとって最も有利で効果的な方法だと思います。


(1)全額損金
会社が支払う費用は、全額損金となります。現在では中退共かこの制度くらいです。中退共は私的には、会社としても社員としてもおもしろくない制度です。
(2)退職給付債務から逃れられる
この制度では退職時ではなく、在職時にお金を拠出する制度なので、退職給付債務が発生しません。企業にとってリスクが回避され、面倒な会計処理からも開放されます。
(3)運用は社員
企業はお金を出すだけで、運用は社員が行います。これがこの制度のミソです。社員には退職金があることを印象づけられますし、投資信託での学びも大きいです。一般的な投資信託は手数料が高くてたいへんですが、この制度では安く抑えられています。
(4)個人拠出ができる
最後に書きましたが、これがこの制度の最大のメリットです。社員は自分の給与からこの制度で投資信託に投資することができます。この金額は給与の概念からはずれるので、個人は投資した金額が所得税、住民税、社会保険料の計算基礎からはずれ、会社は社会保険料の計算基礎からはずれます。これは想定以上にお得となります。


3、就業規則診断、退職金規程診断のお勧め
当事務所では上記相談を経験して、退職金の問題解決に積極的に関わっていこうと考えています。お悩みのある企業の方はぜひご連絡をください。

高齢者特集<活躍する高齢者、高齢者雇用の成功例、高齢者の人事制度> 9.2

<高齢者特集>
改正高年齢者雇用安定法が4月1日に施行になり、雇用の義務が65歳になりました。
企業からは大変という声がよく聞かれますが、優秀な高齢者はたくさんいますし、失礼な言い方ではありますが比較的安い給与、柔軟な勤務体制で働いてもらうことも可能で、特に中小企業にとっては実は高齢者雇用は宝の山なのではないかとさえ思ってしまいます。

1、活躍する高齢者
(1)三浦雄一郎
最近の話題ではこの人でしょう。80歳でエベレスト登頂の偉業を達成しました。プレジデントの記事を見ると元気がでるコメントがいっぱいです。「目標を持つこと」、「好きなことに熱中すること」、「年のせいにしない」などのことばがでてきます。ちなみにお父さんの敬一さんは99歳でモンブランをスキーですべりおりました。
(2)日野原重明
ご存知聖路加国際病院の理事長。101歳にして現役医師、10年後までスケジュールがいっぱいだそうです。
・・・・・・


2、高齢者雇用の成功例
(1)株式会社加藤製作所
この会社の社長が今年出した「意欲のある人、求めます。ただし60歳以上」はたいへんおもしろい本です。2001年に土・日・祝日勤務の60歳以上のシルバー社員の募集を始め、以降高齢者雇用を積極的に行い、現在は40名ほどの高齢者が働いているそうです。特徴なのは、経験者が全くいないで、業務に関してはズブの素人の方たちばかりなことです。
(2)その他
ポーラでは90歳以上の美婆と呼ばれるポーラレディが500人以上在籍しているそうです。
(株)樹研工業ではやめたいときが定年のとき、未来工業(株)では定年は70歳、どちらも非常にユニークで優秀な経営を行っています。
台湾や韓国、アイリスオーヤマ等、日本の大企業を辞めた技術者を積極的に活用して大きな成果を出しています。これは高齢者とは言い切れませんが。
(3)感想
高齢者を積極的に行っている企業はうまくいっている企業が多い感じがします。それは
「売上や利益を超えたもっと大事なことに着目している」「人が働きやすい環境を整えている」「実は先見の明が秀でている」
といった非常に優れた経営マネジメントを行っているからなのかもしれません。

3、高齢者の人事制度
高齢者活用で頭を悩ますことは、その処遇でしょう。会社全体の明確な人事制度や説明責任を果たせば、この方たちは生計費は高くないのでそれなりの待遇でも能力を発揮してもらえます。
(1)会社としての高齢者活用の方針決定(2)全社の人事制度の再構築(3)賃金カーブの見直し(4)60歳以降賃金の設計(5)就業規則の改訂
さまざまなことを考えれば60歳以降の賃金一律ダウンは必須だと思います。ただし、会社としてどんな考えで賃金体系を考えるのか、高齢者の多様性にいかに応えるのか、やる気を持続してもらえるのか、等の視点は大事だと思います。

任せる経営 & スーパー公務員、高野誠鮮 8.2

1、任せる経営
エンパワーメントなどと言われますが、任せることは最高のモチベーションと言われます。事例を紹介してみます。
(1)塚田農場
「客単価の1割に当たる400円分以内であれば、店員さんの判断で自由にサービスができる。」
これで普通の居酒屋に比べて一歩も二歩も踏み込んでの接客の意味がわかりました。客にしてみれば400円のサービスを事前に申し込んでいることになるのかもしれませんが、この効果は絶大ですね。
(2)リッツカールトンホテル
「1日2000ドルの決裁権」
これは有名な話ですね。「大阪のハウスキーパーさんが宿泊された方の忘れ物(書類)を届けにのぞみに飛び乗った例」がよくでますが、おもわずうなってしまう制度です。
(3)3M
「業務時間の15%を好きな研究に使っても良い」
これも有名な制度ですね。たしか正規の大発明、ポストイットもこの制度でできたもの。これもすごい制度です。
(4)中央製版
「若手を育てる委員会制度」
この会社は三条市の中堅企業ですが、委員会制度を参考にして、若手に部署横断的な業務を任せて、成果をあげているそうです。
http://summit.ismedia.jp/articles/-/244



2、スーパー公務員、高野誠鮮氏のご紹介
最近マスコミにも出てますのでご存知のかたも多いと思いますが、この人すごいおもしろい(というか経営手腕が超優れている)です。
この人の行動の原点が、「犯罪以外は何でもやれ、俺が責任を取る」と言ってくれた上司のおかげ、とのことで、今回のテーマ「任せる経営」にからめて紹介してみます。
http://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/dogatch/


限界集落を救った方法を書いてみます。

☆ にぎやかな集落にしたい/想い
(1)オーナー制度
神子米をオーナー制度に。日本人は近くのもに低評価なので、外国人に売り込んだ。
(2)飲める女子大生が村に泊まる「烏帽子制度」
国交省の補助金を使って、こんなずるい制度をつくったようです。村のおじさん(おじいさん達)がおおよろこびで接遇したようです。
(3)神子米のブランド化
ローマ法王への献上が決まって大ブレイクをしたそうです。その他にも天皇陛下、アメリカのブッシュ大統領へも試みたそうです。
(4)自然栽培で作った米の加工品、ジャポニック
コメ粉のパンなどすごくおいしいそうです。無農薬、無肥料、無除草剤で作物はつくれるそうです。しかもその効果はものすごく大きいとのこと。



3、優良企業見学(鎌倉シャツ)ご案内 8月28日
当事務所の次回社長塾では、アパレル関連で超有名な鎌倉シャツの見学会を行います。
経営者にとって、「優良企業や一流経営者と接することが最高の学び」と考えての企画です。
この会社、ユニクロの柳井社長や村上龍、多くの消費者に絶賛されている企業です。あの丸ビルでは有名店ばかり入るテナントを抑えて、1坪あたりの売上高でトップを誇るそうです。
http://www.pideo.net/video/pandora/5106f091aba58908/

当日は下記のようなスケジュールを予定しています。

☆ 店舗見学+会長か社長のお話/鎌倉本店(14:30〜2時間程度)
☆ 研修<鎌倉シャツでの学びを自社に当てはめるには>/近隣の会議室(17:00〜19:00)
☆ 懇親会(希望者)/近隣の居酒屋
日時 8月28日(水)料金 8,000円/当事務所顧問先、社長塾リピーター5,000円
参加ご希望のかたはご連絡ください。

精神障害の労災認定&降格降給の功罪 その他

1、精神障害の労災認定、146%増

昨年度の精神障害にかかる労災支給決定件数は前年比146%の475件で過
去最高となったそうです。精神障害の労災認定はかなり重い話で、ほと
んどは安全配慮義務違反で民事訴訟に発展するものと考えられます。

最近の労使紛争ではパワハラを訴えてくるケースも非常に多くなってい
ます。いいがかりとしか思えないものばかりですが、部下からみた世界
は上司からみた世界とはかなり異なると認識する必要もあるのかもしれ
ません。

厚生労働省「平成24年度「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」ま
とめ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000034xn0.html

厚生労働省、労災認定のリーフレット
https://www.mykomon.com/contents/viewDlSr.do?srContentsCode=sr-000001701

 


2、降格・降給の功罪

改正高年齢者雇用安定法への対応等で降格・降給の相談が多くなってい
ます。60歳以降はもちろんですが、一般社員にとっても降格・降給は
人事制度としてはありだとは思います。人の能力は落ちないという考え
は尊重すべきでしょうが、これだけ環境の変化が激しいなかでは、組織
の活性化を保つためにも必須でしょう。

以下が注意点ではないかと思います。

(1)人事制度の存在
(2)キャリアパス(何をやったら良い待遇になるのか、その逆は)
(3)役割や業務と給与バンドの明確化
(4)<目標>面接制度の実施
(5)きっちりとした説明

 

3、市場の1%を狙う<マーケティング>

TVで通販大手のニッセンの経営戦略のことをやってました。アマゾン
等のネット販売が増加するなか、生き残り戦略として、ポッチャリさん
や長身女性、背の低い女性等、マーケットの1%程度の人たちにターゲ
ットを絞ったマーケティングを行い、成功しているようです。

まさにランチェスター戦略だと思いました。

http://www.tv-tokyo.co.jp/gaia/backnumber3/preview_20130625.html

 

4、優良企業見学(鎌倉シャツ)ご案内 8月28日

当事務所の次回社長塾では、アパレル関連で超有名な鎌倉シャツの見学
会を行います。

経営者にとって、「優良企業や一流経営者と接することが最高の学び」
と考えての企画です。

この会社、ユニクロの柳井社長や村上龍、多くの消費者に絶賛されてい
る企業です。あの丸ビルでは有名店ばかり入るテナントを抑えて、1坪
あたりの売上高でトップを誇るそうです。

http://www.pideo.net/video/pandora/5106f091aba58908/


当日は下記のようなスケジュールを予定しています。


☆ 店舗見学+会長か社長のお話/鎌倉本店
(14:30〜2時間程度)

☆ 研修<鎌倉シャツでの学びを自社に当てはめるには>/近隣の会議室
(17:00〜19:00)

☆ 懇親会(希望者)/近隣の居酒屋

日時
 8月28日(水)
料金
 8,000円/当事務所顧問先、社長塾リピーター5,000円

参加ご希望のかたはご連絡ください。

ネーミングで売上倍増&算定届の注意点 その他 6.20

1、ネーミングで売上倍増

 先日テレビを見ていたら、トーヨーという会社は折り紙に教育と名づ
けたら売上が倍増したということを紹介してました。ネーミングについ
て興味深い記事を拾ってみました。

(1)名前を変えただけで、売れた商品・企業

@ 「モイスチャーティッシュ」→「鼻セレブ」
 箱のデザインとネーミングを変えると売上が4倍

A 「缶煎茶」→「お〜いお茶」
 名前を変えてから20年間緑茶飲料シェアー1位

B 「山陽相互銀行」→「トマト銀行」
 名前変更だけで預金残高が半年で30%増加

C 「ゴールデンパティ」→「おはようポテト」
 売上シェアが3〜4%から14%に増加

(2)ネーミングのポイント

@ 見やすく、見つけやすく、わかりやすい
A インパクトや意外性がある
B 商品名から特徴がわかる・使い方や使うシーンがイメージできる
・・・・・・

(3)究極のマーケティング

 ネーミングは思った以上に効果のある方法で、究極のマーケティング
なのかなと感じました。

下記を参考にしてみてください。

http://matome.naver.jp/odai/2134448650870651801

 


2、社会保険、算定基礎届け注意点

 1点だけアドバイスします。4〜6月の給与が前年1年間の平均より
2等級高い場合、1年間の給与平均で決定することができます。その他
社会保険料を削減する方法に関しては下記を参考にしてみてください。

http://www.nagumo555.jp/category/1868900.html

 

3、助成金、ワンポイント情報

 予算が確定し助成金の概要があきらかになりました。そうはいっても
取りにくいものがほとんどではあります。

比較的取りやすいものとしては、「非正規社員の正社員化」「教育のO
ff−JT」などがあります。関心のある方はご連絡ください。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/dl/careerup_pamphlet.pdf

今年度注目の助成金等 6.4

1、今年度注目の助成金

今年度の助成金情報が一通り揃いましたので、ご案内します。

政策としては、創業や雇用の維持から、成長分野への労働移動や教育に
シフトしている感じです。

キャリアアップ助成金
 契約・派遣社員を教育したり、正社員にした場合
若者チャレンジ奨励金
 若者を教育し、正社員に上げた場合
雇用調整助成金
 売り上げが下がって、教育等をした場合
高年齢者雇用安定助成金
 高年齢者向は職域拡大で総合的に
中小企業労働環境向上助成金
 一般企業にも通じる雇用管理制度
キャリア形成促進助成金
 政策課題対応と、一般型に
地域雇用開発奨励金
 地方の創業向

<成長分野の3つの助成金>
非正規雇用労働者育成支援奨励金
 契約・派遣社員に教育をした場合
正規雇用労働者育成支援奨励金
 正規の従業員の方に教育をした場合
人材育成型労働移動支援奨励金
 出向・リストラの方に正社員教育

上記の名称をWEBで検索すれば出てきます。関心のあるものがあれば
ご連絡ください。

 

2、顧客との絆を深めると、仕事が愉しくなる。

顧客ロイヤル協会のセミナーに行ってきました。ワクワク系マネジメン
トの一人者、小阪裕司氏の講演で顧客との絆についてでした。

一番の気づきは標題、顧客との絆を深めると、「売り上げが上がる、利
益が上がる、でも一番は社員が仕事が愉しくなる。」

これ、ネッツトヨタ南国の、「顧客満足は従業員満足のために行う」に
近い、当たり前でありまた究極でもあるマネジメントに感じられました。

 

3、おもしろ人事制度/「3行提案」全社員の日課

先日新聞にサトーHDという会社のおもしろい人事制度が紹介されてい
ました。

これは2100人の全社員が毎日3行の提案を社長宛に出すことを義務
付けた制度です。秘書室がすべて目を表彰制度まであるそうです。この
提案制度から実現されたものもたくさんあるそうです。

http://www.asahi.com/business/articles/TKY201304220190.html

 

4、優良企業見学(鎌倉シャツ)ご案内 8月28日

当事務所の次回社長塾では、アパレル関連で超有名な鎌倉シャツの見学
会を行います。

経営者にとって、「優良企業や一流経営者と接することが最高の学び」
と考えての企画です。

この会社、ユニクロの柳井社長や村上龍、多くの消費者に絶賛されてい
る企業です。あの丸ビルでは有名店ばかり入るテナントを抑えて、1坪
あたりの売上高でトップを誇るそうです。

http://www.pideo.net/video/pandora/5106f091aba58908/


当日は下記のようなスケジュールを予定しています。


☆ 店舗見学+会長か社長のお話/鎌倉本店
(14:30〜2時間程度)

☆ 研修<鎌倉シャツでの学びを自社に当てはめるには>/近隣の会議室
(17:00〜19:00)

☆ 懇親会(希望者)/近隣の居酒屋


料金は当事務所クライアント、社長塾リピーターは5000円前後を予定
しています。

関心のある方はご連絡ください。

労務関連情報 & GW 東南アジアに行って来ました 5.10

1、労務関連情報

(1)急増しているパワハラ問題

最近はパワハラの訴えが増えています(当事務所)。直接の訴え(裁
判沙汰)もあれば団体交渉時での議題に出るときもあります。

神奈川県で良い資料がでましたので参考にしてみてください。深刻な
状態になるケースもあります。本来はモチベーションの高い組織づく
りが優先だとは思います。

http://www.pref.kanagawa.jp/prs/p631197.html


(2)今年の初任給

労務行政研究所から、今年度の初任給の情報が出てました。対象は一
部上場企業ですが、参考にしてみてください。

据え置き 95.4%
大卒  205,647円
短大卒 172,546円
高校卒 161,084円

http://www.rosei.or.jp/research/pdf/000058929.pdf

 


2、GW、東南アジアに行ってきました(タイ、ベトナム)

皆さん、GWはどのように過ごされましたか。私は東南アジアに行って来
ました。ベトナムは飛行機の乗り継ぎのための1泊の滞在だけでしたが。

バックパッカー的な旅は大好きで今回もそんな感じでしたが、タイやベ
トナムの経済成長が著しいということも聞いていたので、それも見てき
たいとも思いました。以下普通の人たちと交流したこと等の感想です。

(1)安らぎ? 怠慢?

タイやベトナムのカフェや屋台は居心地が良いです。地元の人もこちら
のことを気にしないし、何時間でも居られそうです。一方人に道や建物
を聞いてもほとんどわかりません。半径50M程度のなかのホテルの場所
がわかるのに1時間近くもかかりました。タクシーの運ちゃんもちょっ
と離れた駅の場所さえほとんどのわかりません。

人間的な温もりを感じましたが、逆に努力をあまりしないのかな、とも
感じました。屋台も食堂もどこも同じで、創意工夫はほとんど感じられ
ませんでした。

フレンドリーでやさしい人たちばかりですが、観光地では、「だまし、
おどし、ゆすり」等むき出しの行動ばかりが目につき、この辺のギャッ
プもおもしろかったです。

田舎では鉄道が1時間半遅れでした。なんでみんなイライラしないの?


(2)すごい交通量

ベトナムでは空港近くの町に滞在しましたが、とにかく交通量はすさま
じいです。主にバイクですが、道路を横断することはおおげさに言えば
命がけです。どこから人が出てきて、どこに行くのか本当に不思議でし
た。

(3)不思議な生活スタイル

最終日、飛行機の時間の関係で午前3:30にベトナムの空港近くのホ
テルから徒歩で空港に行きました。「ホテルのフロントは空いているの
か」「道は真っ暗ではないか」等心配で眠れませんでしたが、あに図ら
んや。

果物屋は照明全開、食堂の1軒は8割くらいの入り、居酒屋風レストラ
ンでは飲み会真っ盛り、バイクやタクシーもけっこう走っており、乗っ
ていけ、というクラクションをかなり鳴らされました。午前3時半です。
治安は異常に良いです。

この人たちはいつ眠り、いつどんな仕事をするのだろうか。生きるとい
う価値観が日本とは根本的に違うのかな、という感想です。失業率が低
いというのも、日本では失業者としか思えない人が、向こうでは就業者
となるのかな、とも思いました。

(4)最後に

今回はバックを背負って、中流ホテルに泊まっての一人旅でしたが、お
もしろい旅でした。

「日本はすごい国だなあ」と思う反面、「あれっ、こいつらのほうが楽
しいかな?」などなど、いろいろ思いました。

こんな旅はやみつきになりそうです。

石原明氏セミナー、フィードバック & 成長企業と伸び悩み企業の比較 4.24

1、石原明氏のセミナー、フィードバック

4月16日に、石原明氏をお呼びして、セミナーを行いました。

さすがに超売れっ子コンサルタントだけのことはあり、気づきの多い
内容でした。忘れないうちに(かなり忘れてますが)フィードバック
したいと思います。

(1)今、急成長しているユニークな業態

<事例>

・日本観光商事 http://www.nikkan1.com/product/
・美人時計 http://www.bijint.com/
・クレディセゾン 永久不滅コッドコム
 https://www.a-q-f.com/openpc/USA0000S01.do
・不満買取センター http://www.fumankaitori.com/

それぞれのビジネスの裏側がたいへんおもしろかったです。これから
のビジネスのエッセンスが詰まっているともいえるようです。

私が解説をすると陳腐になってしまうのでやめておきます。ぜひサイ
トだけでも見てみてください。

(2)気になったキーワード

@ 不満はお金になる
 
上記”不満買取センター”の事例でもあるように不満を解決すること
は大きなビジネスチャンス。

A 富裕層ビジネスは穴場

日本では2007年から2012年にかけて、富裕層は倍増している。今は所
得の低い人向けのビジネスばかりに注目して、富裕層を満足させるサ
ービスが極端に少ない。
また、供給サイドでみた場合も、ホテルオークラでコックをやってた
ような人を簡単に雇える。
マーケティング的にみた場合、富裕層は最初からいるのではなく、提
供するサービスによって決まる。

B ライバルの調査は最強

ライバルが何をやっているか、中にはすごいことをやってるライバル
もいるはず、徹底的に調査することは重要。行って聞いてみてもけっ
こう答えてもらえる。場合によっては提携したり、M&Aをするケース
もでてくる。

 

2、成長企業と伸び悩み企業の比較(プレジデントより)

日本生命の中小企業経営者へのアンケートで、おもしろい記事が出て
ました。中でも下記が興味深かったです。

<強みと経営課題編>

成長企業と伸び悩み企業での差が大きいものの項目

1、会社の強み

 人材育成

2、優先的に取り組む経営課題

 従業員採用、教育

3、今後どのような会社にしていきたいか
 
 従業員の働きがいある会社をめざす


「成長しているから人材を大切にするのか」、「人材を大切にするから
成長するのか」、おそらく両方でしょうが、人材育成はいつの時代でも
成長のキモに違いはないようです。

5年以上勤務のパートタイマーの雇用 4.12

1、5年以上勤務のパートタイマーの雇用
 (労働法改正、クライアントからの質問より)

 今月から労働法が改正になり、有期雇用契約者(パートタイマー等)
 の雇用期間が5年になった場合、本人が希望すれば無期雇用に変換
 できることになりました。今回はクライアントから多い質問を載せ
 てみます。

(1)すでに5年以上勤めているパートがいるが?

 これは平成24年4月1日施行ですが、この日以降に採用した人から
 該当するということなので、現在勤めているパートさんは対象にはな
 りません。現実には平成30年からになります。

(2)5年以内にやめてもらえば良いのか?

 この法律だけを見ればそのとおりですし、クーリングオフという概念
 もあります。ただし、今回の改正に「雇止め法理の法定化」という条
 文ができており、有期雇用とはいえ簡単に雇止めでいないことが法律
 の条文となりました。

(3)5年を過ぎたら正社員にしなければならないのか?

 無期契約と正社員は別の話です。いままでどおりパートタイマーとい
 う枠組みで問題はありません。ただし、就業規則上別規程にしておか
 ないと退職金等の正社員だけの権利を与えてしまう場合があります。
 これは無期契約とは関係なく大事なことです。


2、セミナー情報 <4/24 15:30〜18:00 関内>
(社会保険料節減、効果的な退職金制度構築)

 当事務所のセミナー宣伝です。顧問先様は無料です。

(1)社会保険料節減

 退職日の月末にしない、4〜6月になるべく残業時間を減らす、等の
 細かいことは断片的にご存知だと思いますが、これは社会保険料の計
 算方法のひずみを分析して、しくみとして行うものです。完全に合法
 であり、想定外の効果がでます。

(2)確定拠出年金制度の利用
 <社会保険料節減+効果的な財産形成、退職金準備>

 退職給与引当金の廃止とともに出現した確定拠出年金、導入のための
 ハードルは高く普及が遅れましたが、ここにきて大きく変わってます。
 サラリーマン(含役員)にとって、最も効率のよい財産形成が可能と
 なります。企業にとっては退職金としても効果を発揮します。 

http://www.nagumo555.jp/article/14702752.html
 

4月1日からの法改正情報

1、4月1日からの法改正情報

(1)労働法関係

 @ 労働契約法の改正

  ・雇止め法理の条文化
    ざっくり言えば、「有期労働契約とはいえ、契約継続を期待さ
   せる場合には、雇止めできない」ということ。    
  ・無期転換制度
    有期労働契約を5年以上続けた場合、無期労働契約に転換させ
   なくてはならない制度。
  ・不合理な労働条件の禁止
    たとえば、パートというだけで不当に低い労働条件で働かせて
   はダメ、というもの。
 
 A 高年齢者雇用安定法の改正

  雇用の維持を65歳まで義務づけたもの。ただし、労使協定により
  選別することができる年齢に猶予措置あり。 

(2)税法関係

 @ 所得拡大促進税制
  
  給与を増加させた場合、その増加額の一定割合の税額控除を認める
 
 A 雇用促進税制

  雇用者が増加したときの税制控除で、額が引上げられた


□ 助成金も大幅に変わりましが、これは後日まとめてみます。

 

2、チラシの作り方

先日、売るためのチラシを作るセミナーに出ました。岡本達彦というか
たのもので、お客にアンケートを取り、それにもとづいて作成するもの
で、納得感がありました。下記のようなアンケートです。


<アンケート例>
Q1、(商品)を購入する前にどんなことで悩んでいましたか?
Q2、何がきっかけで、この(商品名)をしりましたか?
Q3、(商品名)を知ってすぐに購入しましたか?しなかったとしたらな
  ぜですか?
Q4、何が決めてとなってこの商品を購入しましたか?
Q5、実際に使ってみていかがですか?


これは自社の強みを知る上でも、販売戦略を作るうえでも、とっても大
切なことと思いました。

http://www.amazon.co.jp/%E3%80%8CA4%E3%80%8D1%E6%9E%9A%E3%82%A2%E3%83%B3%E3%82%B1%E3%83%BC%E3%83%88%E3%81%A7%E5%88%A9%E7%9B%8A%E3%82%925%E5%80%8D%E3%81%AB%E3%81%99%E3%82%8B%E6%96%B9%E6%B3%95%E2%80%95%E3%83%81%E3%83%A9%E3%82%B7%E3%83%BBDM%E3%83%BB%E3%83%9B%E3%83%BC%E3%83%A0%E3%83%9A%E3%83%BC%E3%82%B8%E3%81%8C%E3%82%B9%E3%82%B4%E8%85%95%E5%96%B6%E6%A5%AD%E3%83%9E%E3%83%B3%E3%81%AB%E5%A4%89%E3%82%8F%E3%82%8B-%E5%B2%A1%E6%9C%AC-%E9%81%94%E5%BD%A6/dp/4478007853


 

急いでください!!労使協定<3月31日まで> 他

1、急いでください!!労使協定<3月31日まで>

現在、雇用維持は65歳までですが、労使協定を結ぶことにより継続雇
用する人材を選択することができます。その期限が今年3月までです。

この年齢も段階的に上がっていきますが、権利は取っておいたほうが良
いです。簡単ではありますが、下記に書いております。ややこしい話な
ので、関心がある場合お問い合わせください。

http://www.nagumo555.jp/category/1185826.html

 

2、助成金情報(4月以降統廃合されるもの)

正社員化や育児休業関連が大幅に縮小されます。新設されたものとして
は「日本再生人材育成支援事業」が目玉商品のようではありますが、対
象となる企業や要件がかなり絞られています。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ikusei/dl/index-pamph.pdf

 

3、不利益変更について

経営の不透明化に伴い、不利益変更についての問い合わせが多くなって
います。不利益変更は一定の条件のもとでは認められています。労働契
約法において就業規則の不利益変更ができる要件が書かれているので紹
介しておきます。

<労働契約法第10条、抜粋>
@ 変更後の就業規則を労働者に周知させ 
 かつ、就業規則の変更が
A 労働者の受ける不利益の程度
B 労働条件の変更の必要性
C 変更後の就業規則の内容
 の相当性
D 労働組合等との交渉の状況とその他の就業規則の変更に係る事情に
 照らして合理的なものであるとき  

 

4、セミナー、社長塾案内

(1)社会保険料削減 3/5

 社会保険料を決定するしくみからの削減方法と、確定拠出年金を利用
 して、社員の方の生活設計を支援するしくみをつくりながら社会保険
 料を削減する方法の2つの視点からの提案をいたします。

  http://www.nagumo555.jp/article/14702752.html


(2)高収益トップ3%企業への絶対法則 4/16 / 石原明氏招へい

 超売れっ子の経営コンサルタント、石原明氏を招へいしての「セミナ
 ー&公開コンサルティング」です。

  当事務所レベルでは、呼べるのがあり得ないくらいのビッグ講師です。 

 http://www.nagumo555.jp/article/14655143.html

今年の事務所方針 25.1

あけましておめでとうございます。
本日から仕事始めです。1人事務所で、今年の事務所方針を考えていま
す。


1、顧客に真の価値を提供する

続きを読む

定年延長(法律改正)への対策 & 表彰制度 11.17

1、定年延長(法律改正)への対策 人事制度再構築


いよいよ来年から本格的に定年が65歳に延長になります。今回は、企
業のマネジメント面から本質的な話をしてみます。

続きを読む

法律改正情報 高年齢者雇用安定法(65歳までの継続雇用) 11.5

1、法律改正情報 高年齢者雇用安定法(65歳までの継続雇用)


65歳まで雇用の維持を義務付けしたものです。従来は労使協定を結ぶ
ことにより人事考課の低い人等の再雇用を拒否できましたが、これがで

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賃下げについて & おもしろ本<経営に終わりはない/藤沢武夫> 9.10

1、「賃下げ」について


厳しい経営環境のなか、やむを得ず賃下げせざるを得ない場合もあると
思います。当事務所においても、クライアントの労使紛争で労働組合と

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法律改正<労働契約法&労働者派遣法&障害者の法定雇用率> 8.24

1、労働契約法

(1) 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

(2) 有期労働契約の更新等(「雇止め法理」の法定化)

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採用時のメンタルヘルス調査 & 今年の新入社員 8.1

1、採用時のメンタルヘルス調査

社員が精神性の疾患になってしまい、さまざまな悩みを抱える会社が多く
なっています。会社としてはなるべくならそのような方の入社は避けたい

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「社会起業家&新サービス提供企業」に学ぶ 7.18

1、社会起業家に学ぶ

NHKで社会起業家の番組をいくつかやってたので、紹介してみます。

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残業問題要注意!! & 今年度の助成金 6.23

1、残業問題、要注意!!

今週発売号のアエラ、最も大きな記事は「残業代を取り戻せ」です。こ
んな事例が出てました。

 

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顧客の声を聴く、社員の声を聴く 5.3

1、顧客の声を聴く


事務所移転に伴ってブラインドを買おうと思い、

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営業組織の作り方 他 4.5

1、営業組織の作り方

最近、営業関連の相談が続きましたので、書いてみます。

(1)営業のしくみ

@ 営業は4ステップで

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雇用契約期間更新について 他 3.23

1、雇用契約期間、更新について

(1)期間について

 当事務所的に見て、雇用契約の期間についてのトラブルが増加してい
ます。通常は正社員は雇用期間なし、アルバイトやパートは1年、とい

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AIJ問題(厚生年金基金、退職金規定)& カルロス・ゴーンに学ぶ 3.07

1、AIJ問題

 またもや投資顧問会社の問題が新聞を賑わしています。これは預かっ
たお金のほとんどがなくなってしまった、

続きを読む

労働時間の認定 & おもしろ人事制度アラカルト

1、労働時間の認定

 前回残業時間の問題が顕在化していることを書きましたが、その際、
労働時間に認定がいつも問題になります。

 もちろん実際に働いた時間が労働時間になるわけですが、この認定
(証拠)が問題となります。通常はタイムカードが出勤簿が根拠とな
ります。

(1)タイムカード(出勤簿)がない場合

 出勤簿は労務関連の法定3帳簿といわれ、会社に備え付けることが義
務付けられています。つまり争いになったときには、会社が積極的に労
働時間を証明することが求められます。出勤簿が備えつけられてない場
合、過労死の事件では遺族のメモが証拠になった判例もあります。

(2)タイムカード(出勤簿)は備えるべき

 労働時間管理が難しい会社もありますが、出勤簿は備え付けるべきで
す(もちろん法的要件ではあります)。どうしても残業が多くなるケー
スでは、一定時間以降の残業を許可制にする、等の措置が必要となるで
しょうが、その際も出勤簿を管理資料にしていくことが重要です。残業
が多すぎて出勤簿を備え付けられない、は最も危険な方法です。


2、おもしろ人事制度アラカルト

経営者向けの雑誌でベンチャー企業の特徴ある人事制度が載っていたの
で、紹介してみます。

(1)DI Familiaカード /株式会社ドリームインキュベータ
 社員に感謝の気持ちを伝えたいときに使うカード

(2)本気の朝礼 /有限会社てっぺん
 毎日、開店前の15分間に朝礼を行い、ひとりづつ「No,1宣言」
を行う。

(3)委員会制度 /株式会社GENOVA
 社員同士のコミュニケーションと次期管理職の育成

(4)360度評価による能力番付 /経理の特命レスキュー株式会社
 
(5)シャッフルチーム制度 /株式会社エヌリンクス
 チームのメンバーを毎月1回、必ず変えるという制度

(6)何でもプレゼン制度
 月に2回、スタッフがみんなで集まり勉強会を開く。選ばれたスタッ
フがプレゼンテーションを通して専門知識を伝授する。
  
 「ベンチャー通信」より引用

労働問題対策 & 助成金(正社員化推進奨励金)

1、緊急提言<労働問題対策>

現在、当事務所では労働組合対策関連のSEO対策を行っている関係で、
外部ユニオンからの団体交渉の相談がかなりあります。解雇から外部ユ
ニオンに加入する例が多いのですが、問題は紛争問題にからめて必ず残
業手当や深夜手当の未払い、有給休暇の取得の要求が同時にされること
です。

問題は一人でもけっこうな負担になることと、外部ユニオンに加入した
社員だけを有利に扱ったら、他の社員に対して非常によくない影響を与
えてしまうので全社員に適応させなくてはならない、そうなると金額に
換算すればすぐに数千万円になってしまいます。

根本部分から考えなくてはならないことではありますが、労働者保護の
法規である労働基準法から会社を守るため、防衛的に規則を整備するこ
ともたいへん重要です。

当事務所のWEBにこのへんのところを載せていますので、参考にして
みてください。

 

残業・深夜手当未払い
 http://www.nagumo555.jp/category/1185820.html

有給休暇未消化問題→就業規則
 http://www.nagumo555.jp/category/1185825.html

 

2、助成金情報<正社員化推進奨励金>

現在、助成金は職安経由の採用でなければダメ、前倒しで計画がなけれ
ばダメ等、非常に取りにくくなってますが、標題のものは比較的取りや
すいものです。

簡単にいえば、パートやアルバイトを正社員にすると奨励金が出るもの
です。就業規則の整備等の作業はありますが、該当するようであればぜ
ひ声をかけてみてください。


http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/110411_2.pdf


 

2011年経済から見た今後の経済見通し<大前研一セミナーより> 

昨年末に標題のセミナー(DVD)を見ました。グローバルな視点であ
り、私にとってかなり難しいものですが、参考のためシェアしてみます。

1、要旨

☆ 世界経済のリスク要因は、以前よりリスクが高まってきた

(1)欧州財務危機は、世界各国に波及し、大きな影響を及ぼしている。

  欧州の銀行不良債権問題へと発展し、さらに新興国から資金の引き
 上げなどの連鎖的な悪影響を及ぼす ・・・・・・・・・・

(2)米国、中国、日本のリスクは消えていない

  オバマプランなどのバラマキ政策により財政悪化  
  中国のバブル崩壊懸念がまだ消えていない
  日本の財政、債務問題

 

☆ 日本経済は衰退傾向にあり、ボリューム国家からクオリティ国家
  へと変わる決意が必要

  日本は、経済規模ではなく、個々の企業、個人が世界で活躍できる
 道を模索し、世界の参考となる国を研究していくことが重要
 (韓国、台湾、スイス、デンマークなど)

 

☆ 米国で業績を上げているの企業は、コカコーラ、マクドナルドなど
 のブランドの強いコモディティ企業である。日本はこの分野で大きく
 遅れをとっている

 ・日本企業はトレンドを決定的に読み間違えた。自動車、電機のあと
  はハイテクを追及してきたが、実はブランド型コモディティで主要
  国で認知されることが大切
 


☆ 今後の世界は、短期的には政策動向・マネーを動きを見通すことは
 難しいが、中長期的には、先進国の衰退傾向、新興国の成長は変わら
 ず、世界の多極化が更に進展するものと考えられる


 
2、中小企業にとっては

このセミナーではありませんが、大前氏が何かの時に言及したことを紹
介してみます。

(1)海外へ進出

  中小企業といえども国内に留まっていては成長は難しい。あらゆる方
 法で新興国との連携を図るべき

(2)徹底的な絞り込み

  諸事情で海外進出ができない場合は、特定地域での活動や特徴ある商
 品を徹底的に磨きこんで、圧倒的なNo,1になること。

 

3、最後に

 日本企業への言及が印象的でした。日本企業の不振は震災の影響等もあ
ったが、それよりもトレンドを読み間違ったことが大きいとしています。

・高度なゲーム→スマホで動く簡単なゲーム
・大型パネル→小型が主流
・高級車→軽自動車
・クローズドスカイ(航空機)→海外LCC
等等

能力不足社員への対応 & 自転車通勤の留意点

1、能力不足社員への対応

 すべての社員の能力を発揮させられれば良いのですが、どうしても能力不
足の社員を抱えてしまうケースはでてきます。厳しい環境のなかすべての英
知を集めて経営にあたらなくてはならない時に、これを放置することはでき
ません。改善させることが優先ですが、それがかなわなければ辞めてもらう
ことも視野にいれざるを得ないでしょう。

(1)能力不足の明確化と認識の共有化

 明らかに能力が劣っている場合にはキチッと向き合うことが大事です。会
社が求めることを伝えていなかったケースもあるので、それも含めて対話す
べきです。

(2)残業の見直し

 能力が低い社員に限ってダラダラ残業をしがちです。またそのために優秀
な人間よりも給与が高くなてしまうのは最悪のマネジメントです。良い人材
からやめてしまいます。場合によっては残業禁止命令を出しても良いと思い
ます。

(3)改善指導

 求められる能力と現状のギャップを明らかにしたら、期限を切って改善指
導をします。決められた期限までに求める能力水準に達しなかった場合、退
職勧奨も選択肢に入ってくるでしょう。決して解雇ではありません。本人が
受け入れられなければ下記となります。

(4)職務変更と待遇変更

 求められる能力を発揮できないのであれば、違う職務に変更せざるを得ま
せんし、給与ダウンも仕方ないでしょう。それでも改善できなければ、普通
解雇も選択肢に入ってくるでしょう。これにはさまざまな難題があるので簡
単にはいきませんが、それがお互い(会社と社員)の幸せではあるとも思え
ます。

 

2、自転車通勤の留意点

 自転車ブームもあって自転車通勤をされる社員も多くなってきているので
はないでしょうか。個人的には自転車通勤は良いことだと思いますが、

@会社における駐輪場の確保
A駅の駐輪場利用の場合の費用支援
(これがないとバス通勤と偽っての自転車利用などもでてしまいます)
B事故のときの賠償責任保険の付保
(通勤途上とはいえ使用者責任が問われることもあります)

等、管理もしっかりと行う必要があります。

 

3、ランチェスターに学ぶ

竹田ランチェスターでは「弱者の戦略」で小さい分野においてNO,1になるこ
との優位性を説いてますが、その効果を下記にまとめています。

1、経費割安の原則
2、紹介の原則
3、営業有利の原則
4、集中の原則

立派は人事制度が、人と組織を駄目にする

1、立派な評価制度が、人と組織を駄目にする

日経ビジネスの記事です。刺激的なテーマですが、人事制度支援を行ってい
る立場からすると、納得する部分もあります。ほとんどの企業では「人を正
しく評価したい」との動機で人事制度に入りますが、これを人事制度構築の
目的でやっていくとうまくいかないケースが多いような気がします。。

↓↓ 以下引用 ↓↓

せっかく立派な評価基準を定め、多くの人が時間をかけて評価の検討・決定
に参加し、しっかり運用しているのに、結果的には能力の画一化が進み、働
きぶりが萎縮した結果、業績が低迷し、組織にも閉塞感が漂い始めるのでは、
何をしているか分からない。

・・・・・・・・・・・・・・・・・

「処遇に対する不満を解消したい」「評価に対する公平性や納得性を高めよ
う」という意図は、よく分かる。しかし、論理的な評価制度の運用とダイバ
ーシティとは、目指す方向が全く逆なのである。つまり、両方を追求すると
いうのは矛盾している。人事部が取るべき方策は、ダイバーシティを否定し、
望ましい人物像をあくまで従業員に求め続けるか、論理的で立派な評価制度
をあきらめて、ダイバーシティの観点から各々の得意分野と独自のワークス
タイルを個別に評価する仕組みに転換するか、どちらかである。

↑↑ ここまで ↑↑

ではどうするか。

「モチベーションを上げる」「ビジョンを共有する」「学習する組織を作る」
これらをとことん追求するしくみをつくり、結果として「評価もする」とい
視点が大事な気がします。

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1111/16/news012_2.html

 

2、メガネチェーン「ジェイアイエヌ」新人事制度導入、3方向から評価

サンケイオンラインの記事から、いわゆる上司、同僚、部下の3面評価です。
新しい発想として取り入れようとする企業もでてきてます。おもしろい方法
ですし、活性化には良いとおもいますが、注意すべきは絶対に評価に使わな
いことです。いろいろな思惑が錯綜し、想いとは逆に委縮する組織になって
しまいます。記事にも下記が書かれています。


↓↓ 以下引用 ↓↓

最大の狙いは、各社員が刺激し合える組織を追求すること。このため“3D
評価”は、給与には反映しないという。

↑↑ ここまで ↑↑


コテコテですが1回ごとにテーマを決めて、今回は「ほめる」みたいなやり
方が有効だと思います。活性化の切り札になったりします。

http://www.sankeibiz.jp/business/news/111102/bsl1111020501003-n1.htm

 

3、ランチェスター社長塾「No,1を創る会」2月コースご案内

前回ご案内したランチェスター社長塾、2月コースの日程が決まりました。
経営者に「刺激」「学び」「モチベーション」を提供することをミッション
として行っています。まだ先ですが興味のある方はご連絡ください。

現在行っている10月コースは、思った以上に効果があるのではと勝手に思
っております。次回は参加された皆様の「声」をお届けしたいと思います。

http://www.nagumo555.jp/category/1533228.html

 

おもしろ朝礼 & ランチェスターヨコハマ社長塾

1、おもしろ朝礼<サイコロトークで思い切り笑って>

ZOZOTOWNで有名なスタートトゥデイの「サイコロ朝礼」がプレジ
デントで紹介されてました。

毎朝のスピーチのテーマをサイコロで決める方式で、テーマは、
「恋の話」「失敗した話」「ゆるせない話」「はなしたい話」「好きな○
○○」「パヤ」

だそうです。導入した動機は、「とっさのアドリブ力、瞬発力を鍛える」
だそうですが、「思いっきり笑って、楽しい気分で仕事を始めることがで
きる」こともたびたびのようです。


職場のコミュニケーションを良くするにはもってこいの方法のようです。
「組織活性化」、あまり難しく考えないで、こんなところからやってみて
もおもしろいかもしれません。

 

2、ランチェスター・ヨコハマ塾、始めました。

当事務所で竹田ランチェスターの社長塾を登録しましたが、10月基本
コースを始めました。

社長5人の定員でランチェスターの1人者、竹田陽一氏のDVDとテキ
ストを見ながらお互いに刺激をしながら勧めるものです。2:30×4
回を1クールで行います。

学ぶことは戦略、特にNo,1戦略についてです。学ぶというよりは自
らアウトプットをしながら、第3者とかかわりあいながら頭を活性化さ
せることを主眼において運営しております。

基本コースは次は2月スタートを予定してますので、興味あるかたは一
報ください。

http://www.nagumo555.jp/category/1533228.html

雇用促進税制

1事業年度に2人かつ10%以上人が増加した場合、雇用増加数1人あた
り20万円の税金の控除が受けられます。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/dl/koyousokushinzei_02_pamp.pdf

前事業年度と適用年度に事業主都合の退職がない、一定の賃金増加がある、
等いくつかの条件はあります。

 

まずは職安に計画を出す必要があります。

本来は事業年度が始まってから2か月以内に計画を出す必要がありますが、
今年度に限って、4月から8月に事業年度が始まった企業は、10月まで
出すことができます。

条件が満たす可能性があり、受けたいと思われる企業様は、ご連絡くださ
い。

優れた職場の12の条件&報酬月額の変更(年金・健保)

1、優れた職場の12の条件

当事務所の業務として、ユニオン対策での団体交渉が増加してますが、労
使問題が発生したときの負担は半端ではありません。良好なコミュニケー
ションは企業にとっては宝の山かもしれません。

「これが答えだ!部下の潜在力を引き出す12の質問」からの引用です。

これは有名な調査会社であるギャラップ社の膨大な情報からのものなので、
説得力抜群です。これらを1つづつわが社にあてはめていくだけで、りっ
ぱな人事制度ができあがるのではないかと思います。

 

  ・・・・・・  優れた職場の12の条件  ・・・・・・


(1)職場で自分が何を期待されているのかを知っている

(2)仕事をうまくおこなうために必要な材料や道具を与えられている

(3)職場でもっとも得意なことをする機会を毎日与えられている

(4)この七日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められた

   りした

(5)上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてく

   れているようだ

(6)職場の誰かが自分の成長を促してくれる

(7)職場で自分の意見が尊重されるようだ

(8)会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる

(9)職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている

(10)職場に親友がいる

(11)この六か月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた

(12)この一年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった


下記から引用
http://amzn.to/n0gCG9

 


2、報酬月額の変更(年金・健保)

今月は7月に行った算定基礎届に基づいた、月額報酬を変更する月です。
9月変更ですが、通常は保険料を翌月に引き落とすので、今月になるケー
スが多いと思います。

報酬月額が変更になることと、年金の保険料事態が変わります。忘れない
ようにしてください。


参考までに
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/pdf_2011/ryogaku_23_09_01-01.pdf

40歳以上の日本人男性はいらない&新しい雇用促進税制&ランセスターに学ぶ

1、「40歳以上の日本人男性はいらない」日経ビジネスオンライン

http://business.nikkeibp.co.jp/article/opinion/20110905/222477/?rank_n

この記事はけっこうショックでした。これから日本でビジネスを行ってい
くうえでの、また能力を開発していくうえでのインパクトある指針かなと
思いました。

今後は倭僑<華僑のもじり>的な生き方は必須のような気がします。私の
まわりでも中小企業といえども海外との関係を築きつつあるケースがけっ
こう増えてきました。


↓↓↓ <以下引用>
「我々は日の丸を背負っている。でも、日本の企業であることはある意味
であきらめた。現在の日本の政治では企業は守れない」

 企業の理念や考え方には日本の文化が残るものの、事業や会社の機能は
日本からは離れたものになっていくということだろう。こうした企業の動
きを是とする考え方がどこまで広がるかに、この国の未来がかかっている
と言ってもいい。
↑↑↑


2、新しい雇用促進税制

計画を先に出しておいて、雇用者が増加したときに税制の優遇措置が得ら
れる制度です。


http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/dl/koyousokushinzei_02_pamp.pdf

↓↓↓<以下引用>
◆  平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれ
かの事業年度(以下「適用年度」といいます。)

(※1)において、雇用者増加数5人以上(中小企業は2人以上)、かつ、
 雇用増加割合
(※2)10%以上等の要件を満たす企業は、雇用増加数1人当たり20万円の
 税額控除
(※3)が受けられます。

※1 個人事業主の場合は、平成24年1月1日から平成26年12月31日までの
 各暦年
※2  雇用増加割合 = 適用年度の雇用者増加数/前事業年度末日の雇用者総数 
※3 当期の法?税額の10%(中?企業は20%)が限度になります
↑↑↑

 

3、ランチェスターに学ぶ <二つの戦略>

ランチェスターで最も有名な法則です。

@ 攻撃力=兵力数  ×武器性能
A 攻撃力=兵力数2乗×武器性能

@は接近戦の場合で、1対1が通用する闘いです。一方、Aは広域戦で、
兵力が2倍になれば4倍の攻撃力となります。いわゆる@が弱者の戦略、
Aが強者の戦略と呼ばれるものです。

No,2以下は弱者の戦略で戦わなければ勝ち目は到底ありませんが、
小さい分野においてNo,1になれれば、その部分に関しては強者の戦
略のうまみを享受することも可能となります。

とにかくどんな小さなマーケットでも、どんな小さい地域でも、No,1
になることが最重要テーマといえます。

残業問題解決法&障害者雇用&ランチェスターに学ぶ

1、残業問題解決法

厚生労働省から残業問題解決の事例集が出ていました。事例が10あるの
で、参考になるケースがあると思います。
残業時間の削減はいろいろな意味で重要なことだと思います。始めるにあ
たっては、

「なぜ残業時間の削減なのか」
→「どのようにやるのか」
→「それが実現できたらどんな良いことがあるのか」

といった視点でのメッセージは重要だと思います。


http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/110803_01a.pdf

 

2、障害者雇用<ユニクロは障害者雇用率No,1>

ユニクロの障害者雇用率は何と8%強だそうです。ユニクロでは障害者を
戦力として扱っているそうです。きっとそのほうが障害者にとっても幸せ
な働きかただと思います。

障害者関連に携わっている人に聞きましたが、障害者の視点からみた商品
作りやサービスは宝の山で、健常者にとってのスタンダードになっている
ものも数多くあるのだそうです。(シャンプーとリンスの違いのわかるパ
ッケージ等)

中小企業にとっても障害者の戦力化は大事な視点のような気がしてきまし
た。


↓ ↓ ↓  <記事の引用>
注目すべき点は2つある。1つは、すべての人が現場の店舗に配属されてお
り、ファーストリテイリングは特例子会社を設置していないこと。もう1
つは、全盲の人と車いす使用者が、現在は在籍していないこと。

 これらはファーストリテイリングの障害者雇用に当たっての考え方を明
快に示している。一言で言えば、「障害者の採用は福祉目的で行っている
のではなく、あくまでも企業の戦力になってもらうため」「障害のあるな
しに関係なく、ユニクロで力を発揮でき、継続して働いてもらえる人」な
のだ。


http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20100628/215166/?P=1

 

3、ランチェスターに学ぶ <No,1を目指す>

ランチェスター経営で有名な竹田先生に学んでいます。勉強になることが
目白押しですが、少しづつフィードバックしていきます。

上場企業等公開されている情報でみると、業界等でのNo,1企業は圧倒
的な利益を上げており、一人当たりの経常利益は2〜4位の3〜6倍にも
なっているそうです。

どんな小さい分野や地域でもNo,1になることのメリットは想像以上に
大きいようです。よく中小企業で世界No,1シェアを誇る商品を持って
いて盤石な経営を行っている記事を見ます。


「御社では、どんな分野で、またはどこの地域でNo,1ですか?」

ビジョン、リーダー関連

日本は本当に彷徨える子羊状態になりつつありますが、今回はビジョン、
リーダーシップ関連の記事を集めてみました。


1、コンセプトの創造<朝日新聞>

コンセプト(ビジョンに近いニュアンス)について書かれています。震災
前に掲載されていたものだけに、沁みる記事です。以下引用です。


 「日本人は一度コンセプトを与えられると類いまれなる能力を発揮する。
たとえばカメラであり、自動車だ。しかし世界を動かすコンセプトを一度
でも生んだことがあるのか」・・・

http://www.asahi.com/business/topics/column/TKY201102150710.html

 

2、「リーダーとは他人のために働く人間だ」

ボストン・コンサルタント・グループのCEOが、人材育成について書い
た記事です。当社は米フォーチュン誌の働きたい企業No,2に選ばれた
企業であるだけに説得力があります。


・・・
私自身は社員が成長できる環境を与えることが一番大切だと考えている。
もちろん、成長にはいくつかの側面がある。学習することがたくさんあり、
スキルを上達させ、仕事の内容だけでなく、リーダーシップや人間関係を
学べるようなおもしろい職場を提供するのは、そのひとつだ。また、ポジ
ティブな意味で仕事が挑戦的で、昇進してどんどん責任を担うようになる
のも、また成長である。・・・

http://diamond.jp/articles/-/13097

 

3、本物のリーダーとは何か(ウォレン・ベニス)

リーダーについて書かれた大変わかりやすい本です。

すぐれたリーダーの4つの戦略は

T 人を引きつけるビジョンを描く
U あらゆる方法で「意味」を伝える
V 「ポジショニングで信頼を勝ち取る」
W 自己を創造的に活かす

とのことです。

http://www.amazon.co.jp/%E6%9C%AC%E7%89%A9%E3%81%AE%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%80%E3%83%BC%E3%81%A8%E3%81%AF%E4%BD%95%E3%81%8B-%E3%82%A6%E3%82%A9%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%99%E3%83%8B%E3%82%B9/dp/4903212262/ref=pd_rhf_p_t_1


4、最後に

菅総理はやたらビジョンらしきものを打ち上げますが、実現可能性やその
道筋が語られておらず、場当たりで自己保身からでてきているものにしか
思えません。

上記をみていると強くその辺のところが感じられます。

今年のヒット商品&若者の行動基準&社員モチベーションの高い会社

本格的な夏になりましたが、皆様はいかがお過ごしでしょうか。電気の供
給や景気動向に関しては本当に心配ですが、足元のことをやっていくしか
ないと思ってもいます。

今回はトピックはいくつか拾ってみました。


1、今年上半期のヒット商品(日経)

http://www.nikkei.com/biz/focus/article/g=96958A9C93819499E0E3E2E39A8DE0E3E2E4E0E2E3E3E2E2E2E2E2E2;p=9694E3E6E2E7E0E2E3E2E0E7E3E5

震災関連が多いですが、特徴は3S。

Save(セーブ=救う、省く)
Social(ソーシャル=社会的)
Synpathy(シンパシー=共感)

納得の解説でした。


2、震災ボランティア、20代が汗を流す3つの理由(日経)

http://www.nikkei.com/life/simple/article/g=96958A9C93819499E3E2E2E2848DE3E2E2E4E0E2E3E3E2E2E2E2E2E2;dg=1;p=9694E3E6E2E4E0E2E3E2E4EAE1E3

被災地に若者のボランティアが多数かけつけてますが、その行動基準を
分析しています。興味ある記事でした。

(1)育った環境
(2)手本とする人物像の転換
(3)情報環境の変化


3、「社員モチベーション」上位10社発表

http://wol.nikkeibp.co.jp/article/trend/20110623/111301/

コンサル会社、リンクアンドモチベーションが発表した昨年モチベーシ
ョンが高かった企業で、

トップは 「スーパーホテル」、
2位は  「JR東日本ステーションリテイリング」

だそうです。この2社に関しては、私なりに簡単な分析を行ってみよう
と思います。

今流行っているもの/三浦展 & 労使紛争の増加

1、「女性の変化」「シェア的行動」「高円寺人気」/三浦展 講演

マーケティング関連で売れっ子の三浦展氏のDVDセミナーを見ましたが、
かなり参考になりました。

「今若者が楽しんでいること<社会構造の変化と消費>」という枠組みでの
講演ですが、とくに「シェア的行動」が参考になりました。これは「分け合
う」「共有する」といったことになり、代表的にはカーシェアリングやシェ
アハウス等となります。

住宅ローンを払いきれない、自動車を所有することはお金がかかる、といっ
た要因も大きいでしょうが、むしろコミュニケーションを重視する価値観か
らのシェアという概念が大きくなってくるような気がします。

たとえばシェアハウスであれば、地域社会が崩壊してしまったといわれる現
代において、一つ屋根の下でいろいろな人と生活を共有する楽しさ、を積極
的に取り入れていこうとする考えの人のほうがむしろ多いような気もします。

SNSがこれだけ急成長しているのも、自分のことをシェアしたり、人から
いろいろなことをシェアしてもらうことの楽しさが大きいのではないかと思
います。

企業の人事制度でもシェアをうまく取り込むと、わくわく感のある組織づく
りができるのではないかと思います。


2、労使紛争(外部ユニオン)の増加

当事務所では団体交渉専門のサイトを作っている関係上、労使紛争に関して
の相談が多く、またマスコミ上でも増加の記事を良くみます。労使紛争の外
部ユニオン関与率は昨年度は過去最高だそうです。

http://mainichi.jp/area/aichi/news/20110527ddlk23040285000c.html

当事務所への相談事例ですと、暴力による解雇で証拠が整わず、最高裁まで
いって(差し戻しにはなりましたが)、解雇無効の判決がでたケースもあり
ます。

労働問題だけが原因ではありませんが、結果として上記企業は倒産してしま
いました。当事務所への相談内容は倒産後の団体交渉です。悲劇としかいい
ようがありません。

労使紛争の解決を重ねて感じることは、とにかく早く手を打つことです。た
とえば解雇に関しては無効になってしまえば、今日までの給与を請求されて
しまいます。

理想的なことは労使紛争が起きない労務管理、満足度が高い組織づくりとい
えるでしょうが、今の環境ですとそうとばかりいえないのも事実ではないか
と思います。

@ 定期的な就業規則点検
A 目標面接制度等による良好なコミュニケーションの醸成
B 問題行動に対して安易に妥協しない知識武装

などが大事だと思われます。

 

選択制確定拠出年金で退職金制度導入を!!

1、選択制確定拠出年金で退職金制度導入を!!

上記方法を取ることにより、会社負担はなく(むしろ社会保険料は減額する)、
個人も所得税や住民税を減額しながら退職金制度を導入することができます。
わかりやすくいうと、社会保険料や税金に算定されないで投資信託を行う方
法です。

60歳までは原則使えない等のデメリットはありますが、企業にしても、個
人にしても、はまるとたいへん魅力的な制度になります。

従来からあった制度ですが、手数料が高くてご案内できませんでしたが、W
EB方式により、かなり安い制度設計ができるようになりました。一人法人
でもメリットを充分に享受できます。

ご感心がある企業がいらっしゃればご連絡ください。


2、台湾旅行記

ゴールデンウィークには台湾に行ってきました。昔日本で働いていた台湾の
人と家族づきあいをしていたのですが、19年ぶりに会うことになりました。

当時生まれたばかりの赤ちゃんが、いい娘になっていたのには感動しました
が(当たり前か)、たいへん楽しい旅ができました。

その友人の親戚や知り合いがビジネスマン(台湾華僑のような感じ)が多い
ので、紹介されましたが、彼らは最初からグローバルな視点でビジネスを行
っておりたいへん元気でした。また日本にたいしてすごく親日的でたまげる
と同時に、うれしかったです。台湾は世界一親日的な国家だそうです。

台湾が置かれている国際的な立場の危うさ等も彼らの議論を通じて知り、本
当にためになる旅でした。いま注目をされている台湾ですが、彼らから見る
と日本はすばらしい国のようです。私も日本を再評価する日々でした。内向
きにならずに、世界に目を向けていかなければならない、と強く感じました。


日本通のビジネスマンを何人か紹介されたので、台湾や中国進出に関心のあ
るかたがいらっしゃったら何かできるかもしれません。

今こそビジョンを&請負契約労働者と判定

1、今こそ、ビジョンを!!

今回の震災は日本中に大きなダメージを与えたのではないかと思います。あ
のビートたけしも、生活が重苦しくて下痢が止まらない、とTVで言ってま
した。

一方、多くの識者が「今こそ、ビジョンを」的な発言をしています。

一人ひとりがリーダーとなり、国をささえよう <安藤忠雄>
「骨太の日本」をつくるチャンスと捉えよ <竹中平蔵>
「第二の敗戦」に一致団結して立ち向かおう <田原総一郎>
「魂の叫びを聴け」 <田坂広志>


リーマンショックを経て立ち直りつつあった時の大震災で、企業は本当に大
きなダメージを受けていると思いますが、今こそビジョンを明確に示し、ま
さに第二の創業を行っていくときではないでしょうか。


当事務所の支援内容

http://www.nagumo555.jp/category/1272788.html


2、請負契約、労働者と判定(最高裁判決)

INAX(現LIXIL)の製品修理を請け負うカスタマーエンジニアリングが、労
働組合法上の労働者であるとの、最高裁の判決が出ました。また新国立劇場
と公演の契約を結んでいるオペラ歌手も同じく労働者との判決が出されまし
た。

http://mainichi.jp/select/jiken/news/20110413ddm012040109000c.html

具体的な関係性がよくわかりませんが、従来より踏み込んだ内容に感じられ
ます。

いずれにしても労働者性が認められますと、さまざまな権利が与えられ、企
業にとっては制約となっていきます。安易に外注にしている例が散見されま
すが、法律を踏まえた対応が望まれます。


3、厚生労働省関連お知らせ

最近のものを紹介しておきます。

厚生労働省関係の主な制度変更(平成23年4月)について
http://www.mhlw.go.jp/topics/2011/04/tp0415-1.html

平成22年賃金事情等総合調査(確報)
http://www.mhlw.go.jp/churoi/chousei/chingin/11/index.html


4、電力消費量の表示について

東京電力の消費電力が表示されるパーツを発見しました。個人的にかなり気
に入ってて当事務所にも貼りつけました。

http://53pc.com/gadgets/

地震関連施策(計画停電その他)&田坂広志講演

1、地震関連施策

厚生労働省からさまざまな施策が出ています。下記参考にしてみてください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000016exl.html


2、計画停電関連

上記施策は主に地震の被害を受けたケースがほとんどですが、神奈川・東京
の企業に関連が出ると思われるものを書いておきます。

(1)休業について

労働局の見解として、計画停電時の休業については会社の責を負わない、つ
まりは休業手当の支払義務が発生しない、ことが書かれています。また、一
部の時間での停電についても書かれています。

夏に向けて長期化することも考えられますので、会社としての方針を明確に
する必要はあると思います。また、共産党やユニオンがこの見解をけしから
んとする動きもありますので、留意しておいてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/other/dl/110316a.pdf

(2)雇用調整助成金について

計画停電や原材料の入手困難等で売上が落ちた場合でも対象となりました。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014tr1-img/2r98520000015avy.pdf


3、田坂広志講演 「今、あなたに何ができるのか」

震災後の講演で、奥深い内容となってます。印象に残ったことばは、
「魂の声を聴け」

http://www.sophiabank.co.jp/audio/japanese/2011/03/post_340/

 

計画停電時休業、労働基準法の扱い

都道府県労働局労働基準部監督課長 殿

厚生労働省労働基準局監督課長

計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取り扱いについて

 休電による休業の場合の労働基準法(昭和22年法律第49号。以下「法」
という。)第26条の取り扱いについては、「電力不足に伴う労働基準法の
運用について」(昭和26年10月11日付け基発第696号。以下「局長通達」と
いう。)の第1の1において示されているところである。
 今般、平成23年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力供給設備に
大きな被害が出ていること等から、不測の大規模停電を防止するため、電
力会社において地域ごとの計画停電が行われている。この場合における局
長通達の取り扱いは下記のとおりであるので、了知されたい。

                              記

1 計画停電の時間における事業場に電力が供給されないことを理由とする
休業については、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による
休業には該当しないこと。


2 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者
の責めに帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施
される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合
であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力
等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営
上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含
めて原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当
しないこと。


3 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施
されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公
表された時期を踏まえ、上記1及び2に基づき判断すること。


参考
http://www.nagumo555.jp/image/kikanh230315.pdf

SNS(フェイスブック・ツイッター)の可能性 その他

■ SNS(フェイスブック・ツイッター)の可能性 ----------■
 
チュニジアに始まったアフリカ諸国の暴動に、フェイスブックが大き
く寄与したことが取り上げられています。また、孫正義はツイッター
を駆使して経営に活用していることも知られています。

フェイスブックにおいては、ビジネス活用が急速に広がってきている
ようです。
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/1601


2月現在で、フェイスブックの登録数は

米国     約1億5000万人 人口比 約48%
インドネシア 約3500万人    〃  約14%
イギリス   約2800万人    〃  約45%
  ・ 
  ・

に比べ、日本では218万人、人口比1.72%だそうです。

実名ということがサラリーマンに抵抗があるのかもしれませんが、今
後日本においても急速に成長するのではないかと思われます。コンテ
ンツの魅力を見るとここ半年や1年で10倍くらいになるのではない
かと個人的には感じています。

私は遊びでしか活用できてませんが、興味があれば友達になってみて
ください。

http://www.facebook.com/tetsuo.nagumo

 

■ 人事・労務関連情報 ------------------------------------■

1、インターネットで年金記録等が確認できる「ねんきんネット」サ
 ービスがスタートしました。
http://www.nenkin.go.jp/new/press_release/h23_02/0225_01.pdf

2、今年も協会けんぽによる被扶養者資格の再確認が5月下旬より実施
されます 
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.63933.html

3、平成23年度 労働保険料率は平成22年度の料率を据え置きで決定
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_4.htm
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000125gf-img/2r98520
0000125hw.pdf

4、今春の賃上げ見通しは75.7%の企業が前年同程度と回答
http://www.e-sanro.net/sri/news/pr_1102/

5、平成23年3月分からの各都道府県の具合的な協会けんぽの保険料率
 案が発表になりました
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.62757.html

マイケルポーターに学ぶ競争戦略 その他

■ マイケルポーターに学ぶ競争戦略 -------------------------■
 
マイケルポーターの講演録をWEBで見ましたが、事例も豊富で、け
っこうわかりやすかったので、紹介してみます。
http://monoist.atmarkit.co.jp/fpro/index/porter.html

1、ものづくり企業の犯す間違った競争戦略を正す!
同じポジション、アイデアで競争しているから収益性が低い。これこそ
日本製造業の抱えている深刻な疾患だ

2、ビジネスの競争に勝つ戦略はたった2つしかない
競争優位とは、ROICを評価指標として、プレミア戦略か低コスト戦略か
を決定し、価値連鎖の活動から生み出すものだ

3、競争戦略の優劣を診断する5つの条件とは?
最終回は正しい競争戦略を持っているか自己診断する内容だ。イケア、
パッカー、ZARAといった成功事例も語られる

印象に残った言葉は、
「正しい戦略とはユニークであること」

 

■ ベンチャー社長の心意気 ---------------------------------■

朝日新聞の「耕論」で、今日のベンチャー企業経営者3名が出ていま
した。心意気の部分を紹介してみます。

1、面白法人カヤック<柳澤大輔>

☆ 楽しく働けばアイデア百出

私たちは「ウエブクリエーターが世界で一番入りたい企業にしよう」
と野心をたぎらせています」

2、ハイパーネット元社長、起業コンサルタント<板倉雄一郎>
 
☆ 何より大切な「ストーリー」

世界を席巻している「フェイスブック」をつくったマーク・ザッカー
バーグには「国や人種、宗教を超えて人々を結び、世界をオープンに
したい」というビジネスを超えた強烈なストーリーがあった。・・・
・・松下幸之助も本田宗一郎も、ビジネスを通じてどんな世界を実現
したいのか、強烈な自分のストーリーを持っていたのです。

3、NPO法人ETIC代表理事<宮城治男>

☆ 社会問題をビジネスで解決

道なき道を切り開く社会起業の仕事は困難がつきもの。「それでもや
れる?」「なぜいま?」と、その志を何度も問い直すのが、私たちの
起業支援の基本姿勢です。

 

■ 助成金情報 ---------------------------------------------■

キャリア形成助成金がOJTでも受給可能となります。この団体の運用
は異常がつくほどの保身主義なので、どのような運用になるかわかりま
せんが、関心があればご連絡ください。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/d01-1g.pdf

究極のモチベーション(人のために働く)

■ 究極のモチベーション(人のために働く)------------------■
 
1、中村氏コラム

朝日新聞で、中村哲氏(NGOペシャワール会代表)のコラムが乗っ
てました。抜粋を紹介します。


<<< 人間は、人のために奮起する >>>

★ 個人の野心では働く気持ちが続かない

 ・・・その中で日本からアフガニスタンにやって来る多くの若者を
見てると、日本社会では何か満たされない心の飢えを抱え、生き方に
行き詰まりを感じてここにいると痛感することがあります。個人競争
とデジタル主流になりつつある日本から逃れて、泥にまみれる土木仕
事を何年も続けていく。

 時を経て、別人のようにいきいきと働く姿を
見ると、誰かのために自分の力を使うことが人間の生きがいの原点だ
と思わざるを得ない。・・・

★ 若気の至りを受け入れていこう

・・・海外医療協力をしたい、現地で働きたいという志は悪くありま
せん。ただ、そのためにどこの大学を出て、こういうルートと、こう
いう経験を経てと石橋をたたいているうちに、頭の柔らかい年齢を過
ぎてしまう人が本当に多い。・・・

・・・行ってみて足りないものがあれば、そこで工夫をすればいいの
です。考えるより動いてしまうようなおっちょこちょいの方がいい。


2、事例

「人のために働くことの喜び」をうまく活用している組織はけっこう
あります。いくつか拾ってみました。

(1) リッツカールトンホテル

 @ ラインナップで、世界のミステークを紹介
 A 「ファーストクラス・カード」でお互いを称えあう
 B 1日2000$の決裁権

http://corporate.ritzcarlton.com/ja/About/GoldStandards.htm

(2)ネッツトヨタ南国

 社員アンケートでうれしかったことは、お客様に喜んでもらったこ
と、であれば、お客様に喜んでもらうことを、従業員満足の目標にし
よう。

http://www.vistanetz.com/recruit/000.html

(3)沖縄教育出版

 @ 日本一楽しく長い朝礼
  (お客様の喜びの声の紹介などなど)
 A 各種委員会
  (ありがとう委員会など)
 B 清掃活動
 
http://www.cha-genki.co.jp/torikumi/

30年後のビジョン(ソフトバンク)&東京都中小企業の賃金

■ 30年後のビジョン
  (ソフトバンク、新30年ビジョンより) ----------------■
 
昨年のものですが、初めて見て感動しました。孫社長が

「今までの人生で最も大切なスピーチ」
「30年に1回の大ぼら」

と言ってるだけあって、大変な迫力、説得力、感動でした。また、企
業がビジョンを作る、再構築するあたって、非常に役に立つものでは
ないかと感じられました。
http://www.ustream.tv/recorded/7882795?

発表があったことは知っていましたが、ほとんど興味がなく過ごして
いました。参加しているメーリングリストで紹介されていて、何気に
みて感動しました。


■ 理念、ビジョンづくり(再構築)のおすすめ ---------------■

たいへんな不況ですが、大小問わず、こんな時に力を発揮している企
業はビジョナリーカンパニーです。もう一度原点に返って企業ビジョ
ンを見直してみませんか。

☆ 当事務所の支援内容(理念からの人事制度づくり)
http://www.nagumo555.jp/category/1272788.html

☆ ソフトバンク(孫社長)からの学び

1、一貫性「情報革命で人々を幸せにしたい」
理念→ビジョン→戦略を通して、この理念を実現したいとの一貫した
メッセージ
2、全体の巻き込み
1年前に新ビジョン作成を打ち上げ、全社員を巻き込んだビジョンコ
ンテストを行い、ツイッターで社外からの意見を取り入れて、作った
3、壮大性
30年は300年の一里塚と位置づけ、過去300年の振り返り、そ
こから導き出された300年後の予想
4、感動を呼ぶストーリー
極貧の差別社会から今日に至ったプロセス


■ 東京都中小企業の賃金(調査結果)------------------------■

昨年末に東京都産業労働局より「平成22年「中小企業の賃金・退職金
事情」調査結果について」という資料が公表されました。

これによれば平成22年7月の一般労働者の賃金は、

所定時間内賃金が345,716円(通勤手当13,245円を含む)、
所定時間外賃金が25,720円となり、
合計で371,436 円(平均年齢41.5 歳、平均勤続年数10.7 年、平均扶養
家族数0.6人)

であることが分かりました。

これを前年と比較すると、所定時間内賃金は10,318円(3.1%)の増加
となっていますが、平成20年の348,171円には届かないという結果にな
っています。

http://www.metro.tokyo.jp/INET/CHOUSA/2010/12/60kcm400.htm

 

今年のヒット商品 & 年末にあたって<企業の環境変化>

■ 今年のヒット商品 ----------------------------------------■
 
今年のヒット商品がSMBCのサイトで出てました。
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/mcs/BizWatch/Hit/

横綱:不在
大関:スマートフォン、食べるラー油
関脇:もしドラ、ゲゲゲの女房
小結:猛暑特需・ガリガリ君、チンしてこんがり魚焼きバック

サイトでも書いてありましたが、かなり小粒な感じがしました。食べ
るラー油が大ヒットというのは私としてはピンときませんでした。

また、来年の注目商品としては、「iPad」「3Dテレビ」「EV(電気
自動車)」「つや姫」「GOPAN(ゴパン)」が出ていました。


これらからどんなことを読み解いたらよいでしょうか。利便性や環境
にやさしい、わくわく感、個々への対応といったキーワードが相変わ
らずな気もします。


■ 年末にあたって<企業の環境変化> ------------------------■

このメルマガも今年で最後となりました。今年は経営にとっては本当
に大変な年ではなかったでしょうか。最後に企業に及ぼすであろう環
境変化について、自分なりの考えを書いてみたいと思います。

<マクロ>

1、少子高齢化、人口減少

やはりこれが最大の環境変化ではないかと思います。
http://www2.plala.or.jp/lifeplan/syoushika.htm

人口はこれから毎年60万人づつ減少し、また50年後は2.8人に1
人が65歳以上、最も多い年代層は80歳だそうです。

マーケットが縮小するからといって自社が縮小することもないし、特
に中小企業にとってマクロ環境の影響は限定的とも思えますが、ただ
トレンドとして国内マーケットは縮小期に入っていくことは認識する
必要はありそうです。

2、国の財政悪化、政治の迷走

国の借金体質は言うまでもありませんが、政治が迷走状態になってい
ることが不安をあおります。イギリスが強烈な財政引き締めを行って
いるようですが、累積赤字は10兆円前後、一方1000兆円の日本
はまだバラマキを行ってます。いくら個人の資産が多いとはいえ、や
はり強烈にまずい現状ではないかと思います。

企業としてはそうとうアンテナを高くして、成長戦略を描く必要があ
るでしょう。

3、新興国(中国等)の台頭

いろいろ問題のある国のようですが、中小企業にとっても無視できな
い存在になってしまったようです。熊本出身のラーメン屋で、「味千
は中国に進出して成功、桂花は東京に進出して倒産」のようなロジッ
クでTV番組が放映されてました。そんな単純な図式ではないでしょ
うが、あらゆる面で具体的に考えなければいけない時代になったよ
うな気がします。

<ミクロ>

1、人のつながり

人のつながりが希薄になるなかで、これをビジネス化する動きに拍車
がかかる気がします。SNS業者の成長などはいい例でしょう。

天野祐吉のことしのベストCMは「アイフォーンを使って手話で話し
合う若い恋人」「東京ガスの(家族の絆・お弁当メール)」どっちも
絆を求める「あったか〜い」表現となってます。

2、健康・癒し

1年間に精神病で病院に行く人が100万人を超えたようですが、い
ろいろな意味で健康や癒しへの要求、行動は多くなるのではないでし
ょうか。山ガールや自転車ブームもその辺の裏付けのような気がしま
す。

3、環境への対応

これはかなり真剣な議論になってきた感があります。私個人としては
もう遅いのではないか、と思われる兆候がたくさんある気がするので
すが、そんなことは言ってられないことだと思います。

太陽光発電で日本は先行していたのに、今やドイツに大きく引き離さ
れたというような新聞記事を見ましたが、日本はこの分野で大きく飛
躍させる可能性があるように思えます。今後はスマートグリッド等で
しょうか。

従業員満足経営<沖縄教育出版> & 山スカート誕生について

■ 従業員満足経営<沖縄教育出版> --------------------------■
 
今回は日本一朝礼が長い会社で有名な沖縄教育出版。当社の社長は腎
臓ガンから復帰した人であり、考え方が半端ではない感じがします。

<社憲>
「人間尊重の経営への挑戦、感謝、恩返し、そしてお役立ち」
「I am OK! You are OK! We are OK!」
「恒産なくして恒心なし、私たちは五徳(仁・義・礼・智・信)の力
 を経営の力に植えつけています」

<企業理念>
「私たちは、地球上に住むすべての人が、健康で平和に暮らせる社会
 をつくるため、みんなで力を合わせて、働きがいのある楽しい職場
 環境を創り、お役立ちの喜びを実践しています」」

☆ ある日の朝礼のテーマ

1、お喜びの声の紹介
2、感謝したい社員の紹介
3、わっしょい体操、ハッピー体操
4、私の小学校の思い出
5、最近うれしかったこと
6、私のお得意様自慢
7、新入社員コーナー

http://www.cha-genki.co.jp/

とにかくこの会社は従業員満足のためのしかけが盛りだくさんです。
上記WEBを見ても参考にできることが必ずあるのではと思います。


■ 山スカート誕生について<モンベル> ----------------------■

いわゆる山ガール等、山の女性人気が高くなっているようです。私も
今年は富士山に登りましたが、けっこうな人出でした。プレジデント
に山スカートの市場化を行ったモンベルのことが紹介されてましたの
で、書いてみます。

「アイデアリクエストシート」
山スカートのアイデアは社員が行ったものだそうです。モンベルでは、
「アイデアリクエストシート」なるものがあり、ワンシーズンで約2
200ものアイデアが提出されるそうです。そして、それらを一つも
消去することなく会議の俎上に載せていくのだそうです。

大きな利益を得るビジネスモデルができにくい現代、社員全員の頭を
使う仕掛けは、マーケティング的にも、モチベーション的にも、大変
有効ではないでしょうか。

今改めてキュービック 他

■ 今改めて、キュービック ---------------------------------■
 
当事務所では人の特性判断ができるキュービックを導入してますが、
先日はこれを使い倒している企業&コンサルタントの研修で、より
有効な使い方を学びました。
http://www.nagumo555.jp/category/1272832.html

これは採用時の個人特性を見る以上に、暦年比較により職場環境の変
化等に応じた社会性や意欲の変化を見ることにより、さまざまな分析
を行うことができるということでした。以上そのコンサルタントに教
えてもらった分析に有効な分野を記しておきます。

1、問題性向
 ⇒ うつ傾向、退職リスクを見破る
2、個人活性度
 ⇒ 個人プレーヤーとしてやる気を見逃さない
3、チーム活性度
 ⇒ チームプレイに対する関心の高さを知る
4、職場安定度
 ⇒ 職場内での安定度・定着性を知る

関心のある方は、ご連絡ください。


■ 給与明細の電子化 ----------------------------------------■

2007年の税制改正で給与明細の電子化か可能になりました。簡単
で安価でできます。結論的に言えば、それなりの人数と入れ替えのあ
る企業ではやったほうが良いと思います。当事務所では複数の業者と
提携(卸売としての立場)してますので、メリットを提供できると思
います。
http://www.nagumo555.jp/category/1434948.html


■ 有給休暇の債務化 -----------------------------------------■

新しい国際会計基準・IFRSで、未消化の有給休暇が企業債務になる
可能性があるそうです。当該企業の有給休暇取得率が基準になるので、
矛盾した話になるのですが、いずれにしても有給休暇が未消化のまま残
ってしまうのは健全ではありません。企業風土の問題もありますが、計
画付与等のテクニカルな方法もありますので、対策を考えている企業は
ご連絡をください。


■ セミナー案内(坂本桂一氏) -------------------------------■

私もかかわっている”「理想の会社」実践!経営者フォーラム”からの
セミナー情報です。


以下引用です。
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓

なぜ業績がどんどん伸びて成長する企業と、そうでない企業があるのでしょうか?
さらに、どのようにすれば業績を伸ばすことができるのでしょうか?


「マーケットの声を聞くな、クレーマーの声は聞け」
「自ら限界をつくらない」
「社長は組織作りのプロではない」
「マンネリ化の原因はコミュニケーション不足」
「それまでのやり方をすべて見直せ」

これらの名言は、今では超有名企業のアドビシステムズを立ち上げられ、
そして数々の企業を立ち上げ、成功に導いた、坂本桂一さんの言葉です。

坂本さんが立ち上げられた会社は、
いまでは数百億円規模にまで成長している企業が多数あります。


そこで、そんな坂本さんに、
「事業を成功させるための秘訣」を、余すところなく語っていただく機会を
設けさせていただきました。


 詳細:http://bit.ly/bUcA4k


坂本さんのお話を聞けば、

・自分のマネジメントを見直し、改善するノウハウがわかります。
・事業を成長させるための秘訣がわかります。
・事業に関わる人(社員)との関係をより良いものにするために
 重要なポイントがわかります。
・経営者として身につけておくべき「資質」がわかります。


坂本さんのような圧倒的な実績とご経験をお持ちの方のお話を、
じっくり2時間お聞きできるチャンスは、そんなに多くはありません。

また、今回の講演会は、限定30名のみご参加が可能です。


この機会を、是非、あなたの事業の成長の為に活用してください!


坂本さんのお話を聞くためには、以下からお申し込みが可能です。

 http://bit.ly/bUcA4k

 

-----------------------------

<セミナー情報>

日程:2010年11月24日(水)
時間:19:00〜21:00(予定)
場所:江東区産業会館(東京メトロ「東陽町」駅下車4番出口右隣り)
定員:30名
参加費:10,000円
テーマ:
年商5億円の「壁」のやぶり方
〜「会社」と「事業」を大きくした経営者なら誰でも知っている秘密〜

-----------------------------

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労務管理要注意他 10/26

■ 労務管理、要注意!! -----------------------------------■
 
昨年度は労働相談センターへの相談件数が100万件を超えたそうで
すが、当事務所のクライアントやWEBを見ての相談でも、労働問題
は増えてきています。また、問題を起こす社員(元社員)の紛争が非
常にしつこくなってきている印象です。ユニオン、労基署、裁判等重
ねて追及してくる傾向にあります。不況で求職難が原因かもしれませ
ん。

きっかけは解雇や休職・復職、賃下げ等さまざまですが、ここで気を
つけてほしいことは、紛争を起こす場合、必ず時間外労働を請求する
ことです。

時間外労働の請求は、時間どおりに払ってないケースが最も多いので
すが、管理職や請負等の形式を否定してくるケースも多くなってます。
時間外手当に関しては何らかの要因で支払われてない場合、2年間遡
られますので、一人でも百万円を超えるケースはめずらしくありませ
ん。

いわゆる偽装管理職や偽装請負等、構造を否認されると、数千万円を
超える支払命令もめずらしくありません

時間外手当に関しては、定期的にぜひ点検をしてみてください。当事
務所でも支援いたします。ユニオン(労働組合)対策のWEBも作成
しました。

http://roumu.nagumo555.jp/

 

■ 新しい助成金 -------------------------------------------■

新しい助成金が出ています。すべて職安経由の採用であり、かなり使
いづらいことは事実ですが、あてはまった場合取らないのは損なので、
紹介します。目玉は下記で、その他WEBを張り付けておきました。


★3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金

 ・奨励金の支給対象となる事業主
  卒業後3年以内の大卒者等も応募可能な求人をハローワークまた
  は新卒応援ハローワークに提出し、そこからの紹介により、
  卒業後3年以内の大卒者等を正規雇用として雇い入れた事業主。

 ・奨励金支給額
  正規雇用での雇入れから6ヵ月経過後に、100万円を支給

★3年以内既卒者トライアル雇用奨励金

 ・奨励金の支給対象となる事業主
  既卒者トライアル求人をハローワークまたは新卒応援ハローワー
  クに提出し、ハローワークまたは新卒応援ハローワークから
  の紹介により、原則3ヵ月間の有期雇用として雇い入れ、その後
  に正規雇用で雇い入れた事業主。
  ※「既卒者トライアル求人」とは、高校・大学等を卒業後3年以
   内で、現在も就職活動を継続中の方を対象に、その後の正規雇
   用を視野に入れた3ヵ月以内の有期雇用契約を行う求人です。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c-top.html


■ 最低賃金改定 ------------------------------------------■

最低賃金が改訂になっています。ちなみに神奈川県は818円です。

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm

学習する組織づくり 9/22

■ 1、高橋俊介氏の講演より --------------------------------

  先日人事制度の第一人者、高橋俊介氏の講演を聞きました。洞察力の
ある大変すばらしいものでした。かいつまんで内容を紹介してみます。

 <学習する組織づくり> 技術革新やオフィス環境の変化、若者のコミ
ュニケーションの偏狭化、
等のなかで、人事制度として今求められるの
は学習する組織づくり。
これは上司が一方的に物事を教えるのではなく、
時には部下からも学
ぶ等の学びあるしくみづくりのこと。特に今日では
人が育つ組織を意
識的に再構築しないと、人が成長しにくくなっている。
 例えばトヨタ自動車の販社では、訪問型の営業から来店型の営業に切
替えたとき、誰も教えることができなかったので(上司は訪問営業
しか
していない)、二人一組になって他自動車販社へお客のふりをし
て訪問、
その後良い接客や悪い接客等を皆でシェアし、来店型の店づ
くりを行っ
ていった。
 

★ 人材開発会議で下町型組織 

組織全体として管理職のチームが全員の
若手育成課題を共有し、討議
し、異動や研修、課題付与などを検討する。
直属上司以外も皆が情報
提供やフィードバック、育成に責任を持つ。京
都花街は、街をあげて
の舞妓芸妓の育成システムを構築したことで、花
街全体が生き返った。

 ★ 意図的試練の付与 

リーダーシップのような能力は、一皮むける体
験を乗り越えて形成さ
れると言われる。総合電機A社では、宴会の幹事
を課題として設計。
試練を与える前に、スキル提供を行ったり、意図と
期待を伝える。試
練を与えた後に支援する。

★ 非正規社員の成長機会 

非正規社員も、どのように育成してより仕
事のレベルをアップするか、
どうコミットメントを高めてもらうかは、
現場では重要な課題。そう
しないと正社員の成長にも問題がでる。ス
ターバックスコーヒーは、
アルバイトにもシフトマネジャーばかりで
なくピアコーチ、ファシリ
テーター、コーヒーアンバサダーなどの多
様なキャリアアップ制度が
あり、低コストオペレーションにも一役。 
 以上かなりもれがありますが、講演の一部内容です。環境変化に応じ
て人材を育成する方法が劇的に変わってきており、これらをクリアし
ていかないと、企業の存続さえも危ういということだと思います。 

 ■  2、メンタルヘルス不調者の増減傾向と企業の対策--------- 

(財)労務行政研究所より表記の調査結果が公表されてました。以前
して増加傾向であり、大きな問題がおきている企業も少なくありま
せん。
各レベルでの対応を充実したいものです。

https://www.rosei.or.jp/contents/detail/28630 

ドラッカーに学ぶ他 9/7

■ ドラッカーに学ぶ --------------------------------------- 

 もしドラ⇒<もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネ
ジメント』を読んだら> の売り上げが絶好調のようです。今まで見た
中で最高のドラッカー
指南書と私も思います。 ドラッカーを参考にす
る経営者は大変多く、元リクルートの江副さ
んは「書中の師」、ミス
ミの元社長の田口さんは「これまでに一番
感銘を受けた本は現代の経
営」と言っています。改めて読み直して
みますと学びになることがた
くさんあると感じます。
 改めてドラッカーの5つの質問を投げかけて
みたいと思います。
 

1、われわれの使命(事業)は何か?
2、われわれの顧客は誰か?
3、顧客は何を価値あるものと考えるか?
4、われわれの成果は何か?
5、われわれの計画は何か? 

 ■ 健保、厚生年金の報酬月額変更について -------------------

 4〜6月の給与額によって次期の報酬月額が変わりますが(定時改定)、
それと同時に健保・厚生年金の保険料率も変わります。 通常の企業は、
9月に変更で実際の給与天引きは10月から、年金事
務所の口座振替も
10月からです。
 年金事務所より案内が来るとは思いますが、次期の
保険料率は下記の
とおりです。

 https://www.mykomon.com/contents/viewFileSr.do?fno=7669 

従業員満足経営<リッツ・カールトン・ホテル> 8/25

■ 従業員満足経営<事例3 リッツ・カールトン・ホテル> ----■

先日、リッツ・カールトン・ホテル教育担当のダイアナ氏の研修を受け
てきました。これはリッツ・カールトン・ホテルで行われていることを
社外向けにアレンジしたものですが、実際の従業員とのやり取り等もあ
り大変参考になりました。

当社のクレドがすばらしいことは有名ですが、このクレドを作成するに
至ったプロセス、クレドを実行するためのさまざまなしかけが、参考に
なりました。

「従業員の笑顔の向こうのしくみを見逃さないでください。言った事を
守らなかったら、リッツ・カールトン・ホテルはうそつきと言われてし
まいます。」

とのコメントが印象的でした。

<クレド>
リッツ・カールトン・ホテルは お客様への心のこもったおもてなしと
快適さを提供することを もっとも大切な使命とこころえています。

私たちはお客様に心あたたまる、くつろいだそして洗練された雰囲気を
常にお楽しみいただくために 最高のパーソナル・サービスと施設を
提供することをお約束いたします。

リッツ・カールトンでお客様が経験されるもの、
それは、感覚を満たすここちよさ、満ち足りた幸福感
そしてお客様が言葉にされない 
願望やニーズをも先読みしておこたえする サービスの心です。

<モットー>
”We are Ladies and Gentleman
 serving Ladies and Gentleman”

<従業員への約束>
リッツ・カールトンでは お客様へお約束したサービスを
提供する上で、紳士・淑女こそが もっとも大切な資源です。

信頼、誠実、尊敬、高潔、決意を原則とし、私たちは、
個人と会社のためになるように、持てる才能を育成し、
最大限に伸ばします。

多様性を尊重し、充実した生活を深め、個人のこころざしを実現し、
リッツ・カールトン・ミスティークを高める・・・
リッツ・カールトンはこのような 職場環境をはぐくみます。

● 当事務所においても、「理念づくり⇒浸透⇒人事制度」は力を
入れている分野です。参考にしてみてください。
http://www.nagumo555.jp/category/1272788.html

中小企業の人材確保・定着・育成 他 8/10

■ 中小企業の人材確保・定着・育成/日経連報告 --------------■
 
日本経団連が「中小企業を支える人材の確保・定着・育成に関する報
告書」をまとめ、公開しました。/アンケート調査より

1、人材の確保・定着・育成をめぐる現状と課題

(1)人材が確保できない
(2)人材が定着しない
(3)効果的な人材育成に取り組めない

2、中小企業の取り組み事例

(1)企業理念・価値観の明確化と共有

・社長自らが講師となる早朝勉強会、朝礼などを定期的に開催し、企
 業理念を唱和させる。
・研修の場を通じて自社の行動指針を浸透させる。

(2)個々人の能力を育成・発揮できる職場環境の整備

@ 能力開発を支援する環境の整備
・環境整備活動(身の回り整理整頓、床やトイレの清掃など)をすべ
 ての営業活動に優先して取り組んでいる。
・入社から退社するまでの間、どのような資格を取得し、どのような
 教育訓練を受けたのかを個人別のカードに記録している。
・社会人経験3年以上の先輩社員を「里親」とし、2年目以上の社員
 を「里兄」「里姉」、新入社員を「里子」として「里家族」を形成
 し、仕事とプライベートの区別なく、新入社員の面倒をみる「里親
 制度」を導入している。

A やる気を引き出す仕組みづくり
・全社員を対象として、社長以外のすべての役職に自ら立候補し、レ
 ポート提出などの試験に合格すればそのポストに就任できるよう、
 独自の昇進規定を導入している。
・給与査定、役職査定を3ヵ月毎に行っており、昇給・昇格のチャン
 スを多くしている。
・周囲の社員が評価する制度を導入し、一人の従業員に対して、上司、
 同僚、部下を問わず、6人の従業員を評価者として選び、会社の行
 動基準などに即して評価している。
・社員全員が仕事や個人の夢を語る「夢会議」を毎月1回、社員全員
 の出席のもとで開催し、夢を実現するために、今月何をすべきか、
 全員が知恵を出し合いながら議論している。

B コミュニケーションの活発化・円滑化】
・リフレッシュルームでのお菓子等の無償提供や、他部署とのランチ
 会や食事会を開催している。
 
以下、下記を参照にしてみてください
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2010/064/part1.pdf


■ 大前研一式発想法(その8 Interpolation) --------------■
<氏のイノベーション講座を終了しました>

通常AとBの2つの方法がある場合に、その中間地点でポジショニング
することにより、差別化を図ることができる

<事例>
@ 写真用フィルム
 当時12、20、36枚撮が普通であったが、24枚撮を作り爆発
的ヒット
A ジェット機に搭載するエンジンの数
 当時1、2、4、6コと増えていく設計であったが、3コを提案す
ることにより、ボーイングその他ほとんどの飛行機で採用されるよう
になった。

最近の労使紛争 7/27

■ 最近の労使紛争(残業未払い等) --------------------------■
 
 セミナー関連で調べ物をしましたが、不況にもかかわらず労使紛争
は増加しています。特に形式(偽装○○)を否定する判例が多く見ら
れます。労働相談センターへの労務相談は年間100万件を超えたそ
うです。
 『労務問題は起きてからでは遅い』ので、心配がある方はぜひ相談
してみてください。

<以下事例>

2010/7/14
  国税寮業務の残業未払い(900万円)提訴へ 「偽装請負で長時間労働」(東京地裁)

2010/6/22
 TOTO偽装請負社員の事故死 遺族が勝訴「TOTOと請負業務の現場との間には実質的な指揮監督関係が存在 していた」と指摘し、事実上、偽装請負を認め、TOTOなどに計約 6100万円の支払いを命じた (大津地裁)

2010/2/25
 労使紛争平成で最多、中労委調査 昨年3割増の733件経営悪化映す  (日経新聞)

2010/1/18
  残業月80時間、マクドナルド社員の過労死認定(読売新聞)

2009/9/17
  元若乃花ちゃんこ鍋店に、未払い残業代等2600万円の支払い命令 (京都地裁)

2009/3/10
 ソフト開発(東和システム)社員3人、名ばかり管理職に認定 残業代約4500万円の支払いを命じた (東京地裁)

2009/1/15
 昭和観光(割増賃金支払義務)事件、株式会社の取締役及び監査役は会社に対する善管注意義務ないし忠実義務として、会社に労働基準法37条を遵守させ、被用者に対して割増賃金を支払わせる義務を負っている (大阪地裁)

2008/6/13
  UCC上島珈琲、時間外賃金を支払い――2年分20億円 (日経産業新聞)

2008/4/25
  偽装請負内部告発による解雇は無効、「松下プラズマディスプレイ」の請負労働者が、偽装請負を内部告発後に解雇され、解雇無効と賠償を求めていた訴訟の控訴審で、大阪高裁は就労先の雇用責任を認める判決を下した。(朝日新聞)

2008/3/3 
  ミズノ、残業代不払い18億6000万円、精算で業績予想を下方修正(日経BPネット)

2007/3/30
 コナカ未払い残業代9億円支払いへ (毎日新聞)

2003/2/4
  サービス残業で経営者逮捕全国初、計1億円未払い、東京都羽村市の特別養護老人ホーム「神明園」  (東京新聞)

 

黒字企業と赤字企業の違い他 7/6

■ 『日本でいちばん大切にしたい会社』の
                                坂本教授のシンポジウムから---■

『日本でいちばん大切にしたい会社』の坂本教授のシンポジウムに参加
した人からの、内容が興味深かったので紹介してみます。

4500社ほどの企業へ行ったアンケート結果が興味ありました。ここ
数年のいわゆる黒字企業と赤字企業で何が違うかという視点です。

際立った違いは次の3点で、ほかの質問ではあまり違いはなかったそう
です。

1、「経営理念は浸透しているか?」
 黒字企業=33% 赤字企業=17%
2、「正社員1人あたりの年間教育費は?」
 黒字企業=44%が年間に4万円以上
 赤字企業=11%が年間に4万円以上
3、「自己啓発制度はあるか?」
 黒字企業=44%ある 赤字企業=17%ある

坂本教授らしい視点ですが、何かヒントになればと思います。

<私の提案>
この不況下お金をかけての教育も厳しいとは思います。経営マネジメ
ントの一環として上記3つを社内教育で行ったらどうでしょうか。
http://www.nagumo555.jp/article/13218974.html


■  2009 年度「能力・仕事別賃金実態調査」/日本生産性本部--■

http://activity.jpc-net.jp/detail/esr/activity000980/attached.pdf

能力・仕事別の賃金が出ていますので、従来のものとは違う視点で参
考になると思います。


■  大前研一式発想法
  (その7 空いているものを有効活用する発想)----------■
<氏のイノベーション講座を終了しました>

文字とおりで最近の例ですと、学校施設を保育園や老人ホームに、
漁港を住の場として再開発する、等があります。

・御社にとって空いているものは?
・それを有効活用する方法は?

従業員満足経営(ワークスアプリケーションズ)&今年度の助成金 6/15

■ 従業員満足経営<事例2 ワークスアプリケーションズ> ----■

<働きがいのある会社の定義づけ/調査会社GPTW>

 ☆従業員が会社や経営者、管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、
  一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社
 5つの指標は「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」 

<ワークスアプリケーションズ>

今回は日経ビジネスで「働きがいのある会社No1」に輝いた会社。
徹底した権限委譲とユニークな人事制度が印象的。

1、企業理念
「日本企業の情報投資効率を世界レベルへ」
「日本のクリティカルワーカーに活躍の場を」

2、徹底した権限委譲
製品開発やそれからの発展系の仕組みづくり、社内システムの子育て支
援プログラム等、権限委譲が徹底している。ある幹部のコメント「この
会社、自ら課題を見つけ、克服していく人間には極めて居心地がいい」

3、ユニークな人事制度
重視しているのは結果よりもプロセス。
@ 評価の軸は「Works Way」
・他責NG・なぜなぜ思考・コンティンジェンシープラン・ブレークス
ルー・ヒューマンスキル
A 評価手法は相互多面評価
自分を評価する同僚を指名し、自分の行動を評価してもらうというもの。
人によって5〜6人の場合もあれば、数十人に上る場合もある。もちろ
ん意図的な選択がないか、ゼネラルマネジャーのチェックも入る。この
同僚評価を基に各人の年俸が決まってく。

CEOの動画、説得力があります。
http://shachomeikan.jp/enterprise/593/


■  今年度の助成金--------------------------------------------■

厚生労働省の今年度の助成金の一覧です。気になるものがあればお問い
合わせください。
http://www.lcgjapan.com/pdf/lb05133.pdf

ダニエル・ピンク 「やる気に関する驚きの科学」他/5.25

■ ダニエル・ピンク 「やる気に関する驚きの科学」--------------■

アメリカで超人気のコンサルタント、ダニエル・ピンクのモチベーショ
ンに関する動画です。これは目からうろこのすばらしい内容です。

「モチベーションと報酬の関係性を証拠に基づいて丁寧に説明していま
す。そして、単純な仕事以外においては、報酬のインセンティブが仕事
の成果をじゃましていることを証明しています。仕事において、自主性、
成長、目的がいかにモチベーションに大事であるかを説明しています。」

http://www.ted.com/talks/lang/jpn/dan_pink_on_motivation.html


■  大前研一式発想法(その6 Fast-fowardの発想)----------■
<氏のイノベーション講座を終了しました>

全ての新しい概念というのは、実は既に存在しているという考え方
・新しいものは突然来るものではなく、今起こっている傾向が大きなう
 ねりになったときに健在化する
・アイデアを取ったり、イマジネーションを得るためにこういったリス
 トをカンニングする
・世界のどこかに既に将来へのヒント、事例は存在している

世の中で起きていることをキャッチして、次に何が起きるかを予測して
いくこと。例えばチョット古い例ですと、音楽のダウンロード配信が主
流になりつつある今、映画やビデオそのほかあらゆるコンテンツがダウ
ンロード可能になるのではないかと考える発想法。

1月 BSCで分析するフィンランド & 昨年の優秀製品・サービス

☆ BSCで分析するフィンランド

の国(日本)はどうなってしまうのか?といった話題が最近尽きませんが、そんななかで高福祉でありながら高成長を続けているフィンランドをモデルにしらた良いのでは、といった特集がテレビや雑誌でよく取り上げられています。今回はこのフィンランドの国家戦略を当事務所が得意としているBSC(バランススコアカード)で切ってみたいと思います。推測で書いている部分が多いので、「?マーク多発」「結果を見て書いてますので戦略ではありません」が、まあ頭の体操なので許してください。

 

 家理念 高福祉高成長?

税金がべらぼうに高いのにもかかわらず国民の満足度は相当高そう。とにかく政府に対する信頼感が高い。

 

 家ビジョン ハイテク立国への道?

資源のない国での究極の選択? ノキアが有名だが、とにかくこの国の企業は設立したばかりの数人の規模のうちから、「グローバル市場でどのように戦うかという戦略」を持っているらしい。

 

 務戦略2001年度 経済成長率1位公的負担は所得の60.5%消費税は食料費品が17%、それ以外が22%サーモン一切れ1600円

これは結果論を並べただけだが、とにかく経済成長率が高い。2000年に入って4年間で1位が3回、2位が1回とのこと。

 

 客戦略

最初から世界が相手。ノキアの携帯の世界シェアは38%、リナックスはフィンランド生まれ。人口わずか500万人、資源が少ない北欧の小国であれば、世界に打って出るしかない。

 

 部プロセス(しくみ)コラボレーションとネットワーク

「テケス」「シトラ」「フィンプロ」といった組織が民間企業を強力にバックアップしている。テケスは、1983年に発足した研究開発プロジェクトへの資金提供を行うMIT(日本で言えば経済産業省)の下部組織、フィンランド技術庁と訳される。ここの職員は企業等から厳しく評価されるため、どこかの国の役所や特殊法人の職員のような体たらくはない。フィンプロは輸出・国際投資交流促進機関と訳される。海外市場に関する研究広報及び個別プロジェクトに対する専門コンサルやマーケティング支援をおこなっている。

 

 

これらを支えているのがまさに教育体制。小学校から大学まで一律無料で教育が受けられ、さらに大学生には生活援助金として6万円毎月支給されるとのこと。

 

 後にWEBからのコピぺまがいのことやテレビの記憶に基づいた記述なので、あまり詳しくは書けませんでしたが、こうやって見るとこの国(フィンランド)では、国民が豊かで幸せになるしくみが一貫した考えで貫かれているような感じがしました。BSC(バランススコアカード)は中小企業にこそマッチした経営マネジメント手法なので、ぜひ一度挑戦されてみたらと存じます。   

 

 ☆ 昨年の優秀製品・サービス 

1月5日の日経流通新聞で、昨年の「日経MJ最優秀製品・サービス賞」が発表になっていたので紹介してみます。 

        イオンレイクタウン

イオンが埼玉県越谷市に開業した、約22万平方メートルの、国内最大規模のショッピングセンター。値ごろ感を強調したユナイテッドアローズの新型店など565の専門店を集め、ソーラーパネルや壁面緑化システムなどの先端技術を導入し、環境負荷の軽減に配慮。開業から1ヶ月半で約870万人が来場したとのこと。  

 

        めぐリズム蒸気でホットアイマスク

花王が発売した、蒸気で目もとを温めるアイマスク。鉄粉を含んだ紙に食塩水を加え、不織布などで包んだもので、袋から取りだして空気に触れると酸化し、蒸気を含んだ温熱を発する。温められる時間は5〜10分。耳にかけられるため、場所をえらばずに使える。発売後1年間で計画比3割増の300万個を出荷。  

 

        「金のつぶ あらっ便利!」シリーズ

ミツカングループが発売した「におわなっとう」と「超やわらか納豆とろっ豆」の2種類。ゼリー状の味付け用のタレを開発し、タレ用の子袋と表面のフィルムをなくした。「タレの子袋が開けずらく、飛び散ったタレで服が汚れることがある」「はがしたフィルムでテーブルが汚れてしまう」という消費者の声を受けて開発したもの。発売から2ヶ月で合計6000万食を突破し、予想を10%上回った。また、タレとフィルムをなくしたことで、全国の家庭から出るゴミを2商品合計で年間45トン削減できる。  

 

        香りつづくトップ

ライオンが発売した、洗った衣服から、さわやかな香りが3日間続くようにした衣料用液体洗剤。香りが残りやすいブレンド香料を新しく開発し、界面活性剤も工夫して布へ香料が付着する量が増えるようにした。ライオンの調査では、衣料用洗剤を買うときに香りを重視する消費者は2007年で48%と、00年より23ポイント上昇。衣料用洗剤以外の日用品でも香りが良い製品の需要が拡大しており、消費行動の変化に対応した。  

 

        クリアアサヒ 

アサヒビールが発売した、スッキリした味と飲みごたえを両立させた第3のビール。12月には1300万ケースを突破、新商品の競争が激しい第三のビールで2位ブランドに育った。第3のビールは味が薄くなりがち、クリアアサヒは発泡酒に大麦から作る蒸留酒を組み合わせ、麦芽と穀物のうまみを十分残した。缶には液体を描き、品質の高さを強調。   

       私の感想 

この記事を見て思ったことは、賞に選ばれた商品・サービスは、とにかく消費者の声に真剣に応えていることです。タレをゼリーにしたり、香りの残る洗剤を作ったりと、「そこまでやるの!」といった感じです。しかも、例えば花王のホットアイマスクでは、延べ1000人超に試作品を使ってもらったりと、消費者との対話が徹底しています。それから、環境への配慮や癒しは必須のようです。  

これらを見ていると、日本ってすごいと思ってしまいます。

11月 労働時間の整理 & 「やる気」考

    労働時間の整理 

かと話題の労働時間ですが、勘違いをして管理しているケースも散見されますので、簡単に整理してみます。 

、所定労働時間と法定労働時間 

所定労働時間は会社と労働者で取り決めた労働時間のことで、基本給等の基礎となるものでもあります。一方、法定労働時間は法律上決まっているもので、いわゆる1日8時間、1週40時間です。これは、この時間を超過したら1.25倍の割増賃金を支払わなくてはならないもので、よくあるのは、「所定労働時間を越えたら即1.25倍にしなければならない」と間違えるケースです。あくまでも1.25倍は法定がベースなので、所定を超えても法定割増を支払わなくても問題ないケースはけっこうあります。たとえば週休2日(土日)、祝日休みの会社の場合、土日以外に祝日がある場合、その週の所定労働時間は8時間×4日=32時間ですが、法定労働時間は40時間です。このケースの場合、残業時間がなかったとしたら、この週の土曜日に働かせても、法定割増は発生しません。もちろん所定労働時間(予め取り決めた時間)は超過してますから、1倍での割増は発生いたします。 

、みなし労働時間制 

事業外と裁量労働に認められます。いずれにしても労働時間の管理を労働者に委ねる場合に認められるものなので、行き先が指定されている営業や、相手の就業時間にあわせる派遣形式のSEなどは認められません。とくに裁量労働に関しては、職種としてSEが入っているのでそのまま適用してしまうケースがありますが、あくまでも労働時間を労働者に委ねることが条件なので注意が必要です。 

、変形労働時間制 

1ヶ月、1年、フレックスタイム制等があります。これらの期間で1週平均が法定労働時間(つまり40時間)内であれば良い(つまり法定割増が発生しない)制度です。1ヶ月単位は就業規則への記入、1年単位は労使協定の締結と届出、フレックスタイムは労使協定の締結が必要です。1年単位の場合はカレンダーの作成も必要です。フレックスといいながら出社時間を指定しているようなケースが見られますが、そのような場合無理をしてフレックスにしなくても、1ヶ月単位の変形を使ってある程度の自由度をもたせたほうがスマートな感じはします。 

、管理職の扱い 

管理職は時間外を支払う必要はないのですが、管理職の扱いをめぐって問題が多発してます(いわゆる名ばかり管理職問題です)。このたび飲食や小売等のチェーン店の新しい解釈が出されましたが、いずれにしても不透明です。指摘された場合金額が大きくなるので、慎重に対応したほうが良いです。 

☆ チェーン店の新しい基準を載せておきます。<下記が管理職を却下される条件です>(1)職務内容や権限 「パートやアルバイトなどの採用権限がない」 

「パートらに残業を命じる権限がない」  

(2)勤務時間「遅刻や早退をした場合に減給などの制裁がある」 

「長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間の裁量がほとんどない」 

(3)賃金 「時間あたりの賃金がパートらを下回る」  

「役職手当などが不十分」   

☆ 「やる気」考 

「部下のやる気をいかに出すか」企業の永遠の課題だと思います。先日、朝日新聞で特集があったので、紹介してみます。 

 <リンクアンドモチベーション 小笹氏> 

管理より本音言える環境を 

・・・組織の風通しがよく、コミュニケーションが盛んな会社ほど、意欲が高まりやすい。不満がたまりにくいからだろう。だから、建前や規則ばかり強調せず、本音が言える環境が必要だ。社員間の意思疎通に手間ひまかけている会社の社員は、概してモチベーションが高い。管理一編倒や意思疎通が一方通行の会社の将来は暗い。  

<漫画家 やまさき十三氏> 

仕事との距離感ほどほどに  

・・・「やる気」って結局、運命共同体の一員であるという認識だと思う。会社は、社員がそれぞれの能力を出し合っていいモノを作ったり売ったりして社会参加する、いわばプロジェクトチームだ。とはいえ、運命共同体意識に価値観を置きすぎてもだめ。例えば部長レースに敗れただけで挫折感に襲われたりする。伝助(「釣りバカ」の主人公ハマちゃん)に「課長(に昇進)? いやだよ、釣りに行けなくなるから」と言わせているが、仕事と遊びと、ほどほどの距離感が大事だと思う。僕の経験では、忙しいときほど遊んでいる。遊ぶエネルギーと働くエネルギーは相乗している。遊んでいる人間は仕事でもおもしろい人だ。・・・  

<諏訪東京理大教授 篠原氏> 

報酬を「待てる」心育てよう 

・・・やる気の中枢は、脳のずっと奥にある「線条体」と呼ばれる器官であるらしい。やる気はここで、無意識と快感から紡ぎ出されているようなのだ。・・・線条体の裏側には、快感や報酬にかかわるドーパミン神経系が通っている。つまり線条体は無意識の動作と報酬、この場合はマス目を埋める達成感を結びつけているのだ。やる気というと自覚的なイメージがあるが、どうやら根っこには「無意識」があるらしい。線常体は人間以外の動物にもある。餌をとったり異性を追いかけたりするのは、やる気そのものだ。この「無意識」に報酬が加われば、やる気が生じる。しかし、最近の社会情勢は、報酬を次々に差し出してはくれない。その中でやる気を維持するためには、次の報酬を「待てる」心がいっそう欠かせなくなった。・・・ 

 <人材活性プロデューサー 大谷由里子氏> 

動き出せばやる気に 

やる気が出ないときに、やる気を起こすにはどうしたらいいか? 脳を研究している人たちに言わせると一番効果的なことは、「とりあえずやり始める」ということらしい。・・・

9月 企業家賞決定 & オリンピックのチョットいい話

  企業家賞決定

業家ネットワーク主催の企業家賞が決定しました。これはこの1年間に顕著な活躍をした優れた創業経営者に贈るものだそうです。企業化大賞のアリババ・グループCEOジャック・マー氏と企業家賞のリンクアンドモチベーションの小笹氏の講演内容が出ていましたので、紹介してみます。アリババ・グループは中国の会社だそうです。

 

02年間存続しインターネットの歴史に名を残したい・・・ジャック・マー

 当社が生き残れた3つの理由

1、私が技術について細かいことまでわからないからこそ、大変使いやすいサイトを作れた

2、潤沢に資金がなかったからこそお金を大切に使った

3、大きな変革のなかで、唯一できることは先に自分が変わっていくこと

 インターネット事業で成功をする要素

1、心を開放し風通しをよくするオープンネス

2、得た利益や力、責任、ポジションの共有

3、社会や家族、社員に対して責任を持つこと

4、グローバル化

さらに重要なことはゴールを見据えてそれを多くの人と分かちあうことができるか、ということ。アリババには明確なゴールがあります。それは102年間存続するということ。

 

 ップの100歩よりも現場の社員の1歩が大切・・・小笹芳央

在、企業と個人の関係が変化しています。1年間に何百万人もの人が転職、これはモチベーション・クライシスといえます。エンゲル係数が20%という豊かで満たされた現代では、「賃金の高さ」は働くモチベーション・ランキングの7位。第1位は「自分の成長」。2位は「達成感」、3位は「職場への貢献」です。

 

のような状況下では、社員のモチベーションこそが企業の成長のエンジンであり、重要なのは、トップの100歩よりも現場の社員の1歩です。組織の問題は「人」ではなく、「人の間」に存在します。トップとミドル、ミドルと現場、営業と技術です。体の血流が悪いと肩こりが起こるのと同じで、組織も生き物。コミュニケーションや情報という地の流れが悪くなると血栓ができ、モチベーションも低下するのです。

 

織の“症例”は“顧客視点欠乏症”、“カリスマ依存症”、“マネジメント不全症”などさまざま。どんな“診断”が出ても、我々は診断結果の症状に合わせ、モチベーションを可視化し、解決策の戦略を探ります。マズローのより高い欲求である「自己実現欲求」を満たすのがリンクアンドモチベーションです。

 

のほかには、一休、ドクターラボ、サマンサタバサジャパンリミテッド、スタートトゥデイといった会社が受賞しています。どれも非常に個性的な会社ですが、すべて経営者と従業員が一体となって夢に向かって歩んでいる企業像がみえてきます。

 

 

 ☆ オリンピックのチョットいい話

中国勢の活躍が印象に残ったオリンピックでしたが、はるか昔の出来事のようにも感じられます。オリンピックの記事のなかで、印象に残った二人の選手の記事が載ってましたので、紹介してみます。

黒由美子・・・シンクロナイズスイミング

この人は小学2年のときに、交通事故で540針を縫う大怪我をしたそうですが、そこから這い上がって代表の座を獲得しました。以下感動を呼ぶ朝日新聞の記事の一部を紹介してみます。

記事からの引用》

顔面まひ、網膜剥離、難聴・・・。みんなのように体が動かないので、離れたところでぽつんと練習をしていた。・・・母にも忘れられない思いがある。娘の小学校に授業参観に訪れた時だ。「おーい、フランケン」娘をこう呼んだ同級生に詰め寄ろうと思った瞬間、「なーに」と娘は明るく答えた。「本当に強くて明るくて素直、恨み言も一切言わない。元気なのが救いだった」と母は振り返る。石黒は壮行会など人前に出る時は、今も笑みを絶やさない。競技のシンクロはみるみる成績を伸ばした。小学校高学年の部で全国5位。07年夏、スイスオープンのソロで優勝した。年末になって初めて日本代表に加わった。「誰も私が入るとは思わなかったでしょう。」ここでも会心の笑みを見せた。後遺症はほとんどなくなったが、今も左目は完全には閉じない。石黒は言う。「こんな私でも五輪に出ることが出来る。これからも障害者や苦しんでいる人に勇気を与えることをしていきたい」

この日の雄姿は、この日誕生日を迎えた母ら家族が見守る日本へ、そして世界へ発信された。

 

 タリー・デュトワ・・・オープンウォーター

この人は01年に交通事故で左ひざから下を失ったが、障害者であることをもろともせずに、健常者と対等に闘ったすごい人です。以下アサヒコムからの引用です。

記事からの引用》

義足のスイマーは北京五輪に続き、パラリンピックにも出場する。24歳は、健常者と障害者の壁を越えて戦い続ける。「私は左足がないとさえ思っていない。義足を取って水の中に入れば、私は完全に自由になれる。それが本当の私の姿なのだから」 初参加した北京五輪のオープンウオーター女子10キロは16位だった。「納得できなかった。でもパラリンピックがある」。今回のパラリンピックは、5位以内を目指す12年ロンドン五輪に向けた第一歩でもある。 01年の交通事故で左足を失っても、五輪の夢はあきらめなかった。義足をつけた3カ月後には水に入り、平泳ぎでまっすぐ進めなくても、プールサイドにぶつかっても泳ぎ続けた。 02年の英連邦競技大会800メートル自由形で決勝に進み、07年のアフリカ選手権1500メートル自由形で優勝。五輪出場権をかけた今年5月のオープンウオーター世界選手権女子10キロで4位に入り、健常者と互角に戦えることを証明した。 4年前のアテネ・パラリンピックでは金メダル5個、銀1個を獲得した。「私のメッセージは、障害者だけに向けたものではない。たくさんのアップダウンがあったが、夢を持ったら、あきらめてはいけないとやってきた。頑張っている人すべてに、そのことを伝えたい」

8月 ザ・ビッグマン(雨宮清) & モタさんの楽々人生術

  ザ・ビッグマン

ョット前の朝日新聞で、地雷除去に命をかけている、雨宮清という人の紹介が青BEに載っていました。記事を読んでいて本当にすごい人だと思いましたので、紹介してみます。この人は中卒で就職し後に事業を起こし、現在は山梨日立建機という67人の会社の社長です。この人の何がすごいって、採算度外視で、しかも命を賭けて地雷除去に取り組んでいることです。以下記事からの引用を中心に書いてみます。

 ぜ地雷除去機を?

94年、仕事のついでに足を延ばしたカンボジアで、幼女をおぶった老婆に出会いました。右ひざから先がなく松葉づえをつき、焼けただれたほおをスカーフで隠していた。地雷で家族はみな亡くなったそうです。「カンボジアを助けて」を訴えられ、耳から消えなくて。

 機種の開発

1号機の完成に4年半ですよ。まず地雷のしくみがわからない。カナダの軍人やNGOなど、いろいろな人から聞きました。初めはショベルカーを改造していましたが、いまは機体も含めてすべて作っています。採算は度外視。もう10億円は使ってるかな。

 号機完成、しかし

高速回転する刃で発火前に地雷を粉砕、爆発させずに処理する設計だったが、現実味に乏しいうえ、火薬の残った破片が飛び散る。かえって危険非効率だとはねつけられた。99年にはカンボジアに入り、試験を重ね、爆発に耐える機体を完成させた。

 く逆境

01年9月、中米ニカラグアで地雷の爆風に巻き込まれ、右耳の聴力を失った。同月、同時多発テロが米国を襲う。翌月アフガニスタンに侵攻した米軍は地雷除去NGOの事務所を誤爆し・・・・・02年に再訪したジャララバードは集落が崩壊、子供達は消え、地雷は再び埋められていた。それでも人の営みはいつか地雷を絶やすと信じる。

 事にしていることは?

地雷のない未来を担う子供たちの触れあう時間。07年夏に入ったアンゴラでも作業の合間に小学校を訪ね、12色のクレヨンを贈った。・・・・・雨宮さんの白い機械は6カ国58台に広がった。今日もどこかの地雷原で、平和の種をまいている。

 を買う

開発を始めるときに墓を買いました。1千、1万の命が救えるなら安いものですよ。実は、カンボジアで会った老婆の姿がおふくろに重なって。地雷除去をやりなさい、と夢枕に立たれました。あの世でおふくろに会うのも悪くないでしょう。

 上が記事からの引用です。記事や本人の話等がまざってて、読みにくいかもしれませんが恐縮です。とにかくすごい人です。右耳が聞こえなくなっても、命が危険にさらされても、とにかく地雷をなくす世の中を作るんだという強烈な信念のもと、行動をおこしてしまいます。売り上げがどうだ、コストがどうだといった、自分の欲望はかりに目がいってしまう自分がいやになってしまうほどでした。

 

     モタさんの楽々人生術

神科医で有名な、斉藤茂太さんのCDのコマーシャルが新聞に出てました。コマーシャルを見ただけでもけっこうおもしろいので、紹介してみます。最近はうつ病がおどろくほど流行ってますので、たまには癒し系の記事を記載してみます。

 

 1、モタさんの人生講義

・「欲張らない」で「よく笑う」

・100パーセントを望まない

・「率直な心」が長生きの秘訣?

2、プラス思考のススメ

・結果は気にしない

・2足の草鞋、おおいに結構

・引っ張りすぎればゴムも切れる

3、楽天発想法

・いざというときこそ自分を信じてみよう

・泣いても何も変わらない

・柔軟な対応がわが身を救う

4、前向き発想法

・早期発見

・早期治療でうつ病を吹き飛ばそう

・十年先を気に病まない

・助けすぎは意欲を奪う

5、心のリフレッシュ

・バランス感覚が人生の決め手

・自信をなくしたときは

・おすすめ気分転換法ベスト3

6、しあわせ友好術

・煮ても焼いても食えるやつ

・人付き合いは豆腐のごとく

・相手に合わせよう

・名優になるべし

7、モタさんの直伝・快話術

・ほめる、合わせる、下出に出る

・相手を乗せる快話術

・話題に困ったときの助け船

・グッとこらえたいタブーの言葉

8、遊び上手のススメ

・人間は「遊ぶ動物」

・苦労のない旅なんて思い出には残らない

・遊び上手が人生の達人

9、生きがいの見つけ方

・生きがいは何でもいい。ただし・・・

・会社人間から社会人間へ

・好きなものは好き

・生きがいに理由はいらない

10、家庭円満のコツ

・夫婦の理想は共に長生き

・フルムーンのススメ

・夫婦円満の秘訣集

11、老いを楽しむ快老術

・50歳は人生の曲がり角

・上手に曲がって後半を楽しもう

・心が病めば体も病む

・抑圧しすぎは要注意

12、いい人生をつくるために

・ユーモアとジョークでストレスを笑い飛ばそう

・心も体も使わないとダメになる

・定年こそ新たな人生を踏み出すチャンス 

 

さすがに人生の達人だけあって、楽しくなるようなCDです。関心のある人は、こちらへ 

www.u-canshop.jp

6月 やる気の出るしかけ & 末広亭観賞記

  やる気の出るしかけ

上司のすごいしかけ<白潟敏朗>」という本で、従業員のやる気が出るしかけが、分かりやすく書かれてたので、紹介してみます。

 

 T やりたいことができる

@ やりたいことアンケートA 両思い異動B お笑い円卓会議 

等により、従業員がやりたいことができるような環境を整える方法です。やりたいことができればやる気は格段にアップするでしょうが、現実にはかなり高度なマネジメント能力が必要です。また実際にできるのは一定の規模の企業になるのでしょう。ただエキスはいっぱい詰まっている話で、目標面接のときにやりたいことを告知させたり、それに伴うアイデアを出させることは可能で、やる気があがるアプローチではないかと思います。何ために仕事をしているのだっけ、何のためにこの会社にいるのだっけ、等考えさせることにもなるのでしょう。

 

 U 認めてほめる

@ みんなの前でパチパチ表彰A お客様の喜びの声B 社長とのよくやったな会食

これは簡単で非常に有効は方法だと思います。やはり人はほめて動かすものでしょうし、それが長所を伸ばすという、人を動かす王道にもつながるのでしょう。結局は人は人に認められたくて生きているのではないでしょうか。

 

 V 仕事を通じて成長させる

日々成長し、それが実感できれば大きなやる気につながるでしょう。この本ではパワーアップシートというツールを使っての目標管理を提案しています。何かの調査で自分の成長が大きなモチベーションになっていることが出ていました。

内容やレベルは別にして年に最低2回、上司と部下がひざを突き合わせて、前期の振り返りや次期の方向性の確認などのための目標面接制度は、効果が大きいと思います。

 

 W 尊敬できる上司

「なんで○○○・・・」ではなくて「どうすれば○○○できると思う」といったアプローチの提案が書かれています。スキル的なことはともかく、尊敬できる上司になることは組織運営では大変重要で、また難しいことでしょう。最近の風潮では売り上げや利益が最優先で、人間的は大きさといったことばが死語になりつつあるようにも思います。「上司たるものどうあるべきか」「人間としてのあるべき姿」なとどいうことを思い巡らすことも時には必要なのでしょうか。

 

 X 社内を活性化

@ ナンバーワン社員評価シートA 感動の朝礼B 社員企画の全員参加イベントC 全員参加ランチ/全員参加飲み会D ありがとう袋E 泊まりの合宿F トップと語ろう会

以上のことが紹介されてました。それぞれに意図があり、共通しているものも散見されます。これらのなかで大抵の会社はいくつかは行っているかと思いますが、1つでも良いので明確な意図のもと、思いっきり盛り上げてみてもおもしろいのではないかと思いました。うまくいっている会社には必ずといっていいほど非常におもしろいイベントがあるような気がします。CEO自らが仮装してハーレーで乗り付けるサウスウエスト航空、月に1回盛大な誕生日会を行う堀場製作所、日本一長い朝礼で業績をアップしている沖縄出版等等。

 

   末広亭観賞記

日、といっても3月ですが、新宿の末広亭に行ってきました。寄席を見に行ったのは初めてでしたが、たいへんおもしろかったので紹介します。落語・コント・漫才・奇術等さまざまな出し物が出てきて、ほぼ4時間あきもせずまったりと過ごしてしまいました。以下鑑賞記です。

 

所は新宿3丁目の裏通りにあります。入り口の旗や受付の雰囲気がレトロな感じでかなり良いです。中のレイアウトや造作も風情があって、建物はいろいろなものがしみこんでいるような感じで、タイムスリップにあったようです。これが伝統なのかなあ、といった感じです。

 

の部(12時から4時半)と夜の部(5時から9時)に分かれていて、昼夜入れ替えなしです。私は昼の部だけでしたが、通しで見ている人もけっこういるようでした。土曜日の12時半ころいきましたが、1階席は満席で2階席になりました。切符を買って中に入るまでに、笑い声が聞こえてきて、期待値があがります。1階席はいすで2階席は板の間に座布団を敷いて観るスタイルです。1階席の前のほうは出演者とかなり近いところなので、臨場感があるだろうなあと思いました。最初はすいていたので寝っころがって観ていましたら係りの人に注意されてしまいました。そうこうしているうちに人がどんどん入ってきて、休憩時間にはほぼ満席になりました。

 

て出し物ですが、かなりおもしろかったです。落語やコント等違ったものが代わる代わるでてくるので、飽きることがありません。芸人それぞれが味があり、最初から最後まで大笑いのものあり、チョット考えさせるものあり、観て楽しいものありと、これぞ芸という感じでした。久々に(といっても生では始めて)紙きりなども観て、感動しました。ある落語家が、「ここも私もやっていることも、何十年全く変わりません、」といったことが印象的でした。

 

名なところでは、桂米丸、東京ボーイズ、鶴光などの人たちが出ていました。でも案外有名でない人の芸のほうが面白かったり、感動したりしました。鶴光はテレビとは芸風を変えて、中味の濃い噺をしてました。4時間チョットの時間を本当に飽きずに過ごすことができました。最近はテレビの一発屋を見すぎていたのかもしれません。「1年しかもたないものが芸のはずないか」とつくづく思いました。

 

 楽でも映画でも、3時間を超えると飽き飽きとしてしまうのですが、なんでこんなにくつろげたのか、不思議でなりません。ある芸人が言っていた「何十年全く変わりません」といったところにヒントがあるのでしょうか。今はあまりにも変化の激しい時代になっていて、昔からちっとも変わらないということが、すごく大事なことのように思えた1日でした。 

5月 労働2法(契約法&パートタイム労働法) & 日本の問題(思考ストップ&高齢化)

   労働2法

働契約法と改正パートタイム労働法が施行されましたので、簡単に解説しておきます。

 <労働契約法>

的は「労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定叉は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係に資することを目的としています」となってます。http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html

しく何かを決めたというよりは、従来の労働民事トラブルの判定法理をある程度明文化したものです。安全配慮や就業規則の変更、出向や解雇等に関して、従来は民法や判例で判断されるケースが多く、専門家でないとわかりづらかったことが明文化され、わかりやすくなってます。わずか19条での出発ですが、これから充実していくことは間違いないでしょう。特に経営者は注視しておいたほうが良いと思います。

使紛争は、個人の問題にもかかわらずユニオンに加入して団体交渉をしたり、泣き寝入りをしたり、逆に弱みを握って不当な要求をしたりと、屈折した動きが多く見受けられるような気がしますが、労働審判制度も本格的に動き出し、この分野も急速に整備されてきています。「ワークライフバランス」の取れた経営が本気で問われてきています。

 <改正パートタイム労働法>http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1h.pdf

要は「正社員なみに働いている労働者をパートタイマーという名で差別することの禁止」と「そうでないパートタイマーに対しても均衡の取れた待遇をさせる」ものです。

ートタイマーの区分けを、職務、人材活用の仕組み、契約期間ごとに判断し、@正社員と同視すべき者、A職務と人材活用の仕組みが同じ者、B職務が同じ者、C職務も異なる者、に区分けしています。職務は実際に従事している業務とその業務に伴う責任の程度、人材活用の仕組みは人事異動の有無や範囲等としています。

分けしたパートタイマーに対して、賃金、教育訓練、福利厚生それぞれの扱いを決めてあります。@の正社員と同視すべき者であれば、当然正社員と差別扱いすることは禁止となります。これが一番問題含みになるかと思われます。といっても能力が低い人に高い賃金を支払う義務はありません。正社員であろうとパートタイマーであろうと、できる人には良い条件で、できない人にはそれなりに、となるでしょう。細かい事は上記サイトをみてもらえばと思います。企業としてやるべきは法律の理解と、簡単で良いのでパートタイマーの就業規則と人事制度(賃金制度)の整備だと思います。

 

   日本の問題(思考ストップ&高齢化)

日休みでじっくり新聞を見ていたら、興味深い(というよりもかなり深刻な)記事が出ていましたので、紹介してみます。

つ目は『考えることをやめた国』という記者の記事、もちろん日本のことで、世界の目で日本を見ると、おかしなことだらけ、として暫定税率をめぐるドタバタ劇、年金をめぐる深刻な問題、政治の混乱のことが書かれてました。税金に関してはムダな歳出の削減や環境税導入等の議論が一向に進まない、年金問題ではここまで事態が深刻にもかかわらず、抜本的な対策を採ろうとする機運が全くない、政治に関しては一党支配でこれだけの弊害が出ているにもかかわらず、五十数年も政権交替が起こらない、いずれも外国では考えられないこと、と書いてます。世界で当然なことを、日本は考えることをやめてしまったのか・・・・・・考えることをやめた国は、世界からも地域からも見放されると実感した。株も下がるわけだ。と結んでいました。

本の教育は詰め込み式で、考えることや人前で発表すること、人と議論をすることを全く教えない。などと言われますが、これらの弊害がこの記事の書かれたことに結びつくのでしょうか。いずれにしても考えることをやめた人も組織も衰退するだけ、ということは事実だと思います。日本人は目先のことを創意工夫することはキット得意なので、一つうえの立場で考えることが大事なのかなと思います。

つ目は『組織にしがみついたパラサイト・ミドル』というジャーナリストの記事。組織のなかで中高年が若者の成長の重しになるケースが多いので、中間管理職の評価制度を含めた人事制度を変える必要があるとの主張。ここでショックだったのは、日本の高齢化の話し。2010年の中位(真ん中)年齢が世界は29歳、日本は45歳、米国は36歳。2030年が世界は34歳、日本は53歳、米国は39歳とのこと。このこと事態かなり深刻なことに思えます。記事のなかで「45歳を堺に現場の情報をゆがめる。波風を立てずに退職まで過ごそうとするためで、企業の動きが遅れる」と指摘しています。

策として、2社の例を出しています。繊維メーカのセーレンは、「若手のミスは、上司の教育不足に原因がある。作業の遅れは、上司が事前にカバーできる体制を作っていなかったことに原因がある」と能力の不足は若手にあるのではなく中間管理職にある、と徹底したとのことです。工作機械メーカーの西島では、定年制をとらない代わりに管理職は30代からの若手に任せ、一度経営管理を経験した後は再び平社員に戻す仕組みで業績を上げた、とのことです。

子高齢化は本当に深刻な話で、現実にさまざまな弊害が出てきているのではないでしょうか。それにもかかわらず移民を頑なに拒否しているのは、先ほどの記事でいうところの、「考えることをやめてしまったのか」とさえも思います。話しを元に戻して、少子高齢化は、マーケットにおいても、人材採用や組織運営においても、企業経営に今後大きな波紋を投げかけるのでしょう。女性や若者が働きやすい職場を作ることは必須課題になるのでしょう。

3月 法的労働時間の整理 & 米大統領選に見るブランド戦略

    法的労働時間の整理

クドナルド等、残業問題がマスコミをにぎわしています。今回は労働時間について整理してみます。労働時間は原則1日8時間1週40時間、これを超えたら残業代の支払が発生します。しかし下記のような例外があります。例外についてもめることが多いので、注意が必要です。

、変形労働時間制

労働時間を日、週ではなくて、月や年といった一定期間で見る制度です。@1カ月単位の変形労働時間制1月を通じて週平均40時間とする制度です。たとえば祭日がある月は、その分を土曜出勤にしたり、その週の1日の労働時間を9時間にする、等の設定ができます。就業規則にこの制度を導入する旨を書いておくだけで採用できます(あらかじめ各日の労働時間を決めておく等の制約はあります)。A1年単位の変形労働時間制1年を通じて週平均40時間とする制度です。季節的な繁閑のある企業に向いています。これはカレンダーの作成、労使協定の締結と届出、が必要です。Bフレックスタイム制コアタイムを儲け、1日の始業と終業を従業員に決めさせる制度です。一時期流行りましたが、業務効率が落ちる(コミュニケーションがうまくいかない)等で、最近は育児をしている従業員への適用等、限定的な採用へと縮小している感があります。この他1週間単位もありますが、一般的ではないので省きます。

、みなし労働時間制

これは実際に労働時間を把握しずらい職種に限って採用できる制度です。@事業外労働営業職がほとんどですが、1日じゅう外に出ている職種に適用されるものです。みなし時間が法定を超える場合にはあらかじめ残業時間を組み込みます。ただ、携帯等で具体的に仕事を指示するような場合には、みなしが認められません。労使協定等は必要ありません。A裁量労働制研究開発やデザイナー、企画・立案・調査等を行う事務系職種等決められた職種で、業務の方法を大幅に労働者に委ねる場合に認められた制度です。労働者に裁量を認めるもので、通常のシステム開発者にはほぼ該当しません。なお、労使協定の締結と届出が必要です。

、管理職の残業非該当

一定の管理職は残業を支払わなくても良いとするものです。この管理職の定義をめぐってもめています。1審ではありますが、マクドナルドの判決は影響を及ぼすと思われます。

体的な対応は?

経営的にも常識的に考えても1カ月単位の変形労働時間制は必ず使ったほうが良いと思います。それから通常の営業職であれば事業外労働を使ったほうが良いと思います。それ以外は制約や解釈の違い等が出るので、慎重に考慮したほうが良いです。判断が難しい場合には、残業を組み込んだ形での給与にしたほうが良いと思います。

    米大統領選に見るブランド戦略

新トピックを探していたら、日経ビジネスNBオンラインに関橋英作という人の、アメリカ大統領選を題材にしたおもしろい記事がでてました。大統領選をブランド戦略に見立てたものです。ブランドといえば今年4月に松下電器の企業名をパナソニックに変えるということが話題になりましたが、これで松下は世界戦略に10年遅れたなどとも言われています。それほどに今ブランドは経営マネジメントのなかで重要な位置を占めています。日経ビジネスの記事の内容をまとめてみます。

緒的価値

政策はブランディング的にいえば機能的価値のこと。しかしオバマもクリントンも機能的価値(政策)があまり違わないとしたら民衆は何を基準に選べば良いのか。そこでポイントになるのが情緒的価値。オバマというブランドはどんないい気持ちにしてくれるのか。

の情緒的価値を決めるキーワードが「ブランドパーソナリティ」、簡単に言えばブランドの個性のこと。クリントンは強い女、くじけない、理性的、激しい、知的、直線的、経験豊富、攻撃的など。一方オバマのほうは仲間になれそう、信念のある、親しみやすい、やさしい、知的、お兄さん、誠実、挑戦的、裏切らない、ユニバーサル、かっこいい、など。またオバマは多くの場合、“You”“We”を主語に使う。これはジョン・F・ケネディを意識しているとも。

してこのパーソナリティを伝えるものが「言葉」。オバマの言葉はいたってシンプル。単純とも言えるが、“Change”を頻繁に使う。しかしこの“Change”こそが民衆の感情を動かすキーワードになっている。「変わろうと思わなければ、何も変わらない。変わらなければ、アメリカは沈んでいく。」そういう思いをこの“Change”が呼び起こす。

たオバマの言動はすべて一貫して、ぶれるところがない。それがオバマのブランドパーソナリティとなって分かりやすく民衆に伝わっている。それはオバマ応援団を見ても一貫している。エドワード・ケネディ、ロバート・デ・ニーロ、スティービー・ワンダーの各氏。みんな始めは“Change”の人。

上アメリカ大統領選でオバマがブランドの力で優位に立っていることを分析しています。そしてパワーブランドになるためには、このパーソナリティをディティールまでしっかり表現することの重要性として、パッケージ・店頭・イベント・広告・インターナルな書籍など、すべてが一貫したパーソナリティを発信していくことが書かれています。ブランディングのプロセスの中で、キャンペーンの中で、ほんの少しでもそのパーソナリティと違うことをすれば、ブランドはほころび始めることの戒めが書かれています。ブランドというとメーカーの商品という感じがしますが、経営マネジメントとして見てもかなり参考になるような気がしました。

2月 偽装管理職 & 手作りオーディオ

   偽装管理職  (コナカ・マクドナルド事件)

 

目の裁判の第一審の判決がでました。マクドナルドの店長が、「管理職として残業手当てを支払わないのは不当」と訴えたもので、755万円の支払い命令です。コナカは元店長に600万円の支払いで和解しました。これは労働基準法の残業手当てを支払わなくても良い管理職の解釈が厳しくあいまいなために起こったものです。労働基準監督署の解釈では、残業手当てを支払わなくても良い管理職とは、

 

@経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか、

A出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か、

B職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か、

C賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か

 

等が判断のポイントになります。つまり普通の企業ですとかなりの管理職が残業手当を支払わなくてはなりません。

 

こ1週間で2回、NHKの放送局というところから電話取材を受けました(HP力が上がってきた?)。内容は「労働基準法の管理職の決め方が厳しすぎないか」「運用にあたってあいまいではないか」「残業をうまくクリアした経営者を紹介してくれないか」といったことでした。前回クローズアップ現代で従業員側からの残業問題を取り上げましたが、今度は経営側からの視点での番組を作りたいようです。クライアントとともに係わっていければとも思いましたが、どう見てもスカッとした話しにはなりそうにありません。

 

こで重要なことは、あの(?)NHKでも厳しすぎるのではないかということを、労働基準監督署や裁判所では是正勧告や判決という形で実行しているということです。今回の事例はマスコミで見る限りは、経営側がチョットやり過ぎという感が強いですが、いろいろと影響は出てくると思われます。残業手当に関しては、問題があれば早急に対処しておくことをお勧めいたします。残業は労使が協同して生産性を上げる努力をして、お互いにハッピーになることが理想ですが、「それはそれ、これはこれ」的対応も必要かもしれません。キーコーヒーでは残業未払い23億円、ミドリ電化は37億円の支払を発表しています。賃金未払いは多くの従業員が対象になりますから、チョットした企業でも1億円程度にはすぐいってしまいます。

 

Pに簡単に書いてありますが、とにもかくにも残業手当を支払い範囲か否かがあいまいな場合は、結果として残業手当を支払っておいたほうが良いです。経営体として限られた枠の中でしか対応できないことは承知してますので、問題があればぜひ相談をしてください。

 題になりそうな制度運用の例を下記にあげておきます。

管理職

今回の判例のケースですが、やはり名前だけの管理職で残業を払ってはいケースは大変多く、実際是正勧告を受けた事例も少なくありません。

裁量労働

これも形だけの裁量労働のケースがほとんどのような感じです。職種も限られてますし、労働時間を労働者に決めさせなくてはなりません。

事業外労働(営業職等)

これは比較的実態にあっているようです。しかし訪問先や帰社時間等具体的に指示を出すような場合は当てはまりませんので、注意が必要です。

 

☆ 手作りオーディオ

 

はガラッと変わって趣味の話。最近は山登りやスキー、旅行などアクティブな遊びをやってますが、音楽は中毒になるくらい好きで、いろいろなことに手を出してます。ジャズが好きで毎年横浜ジャズ際では昼から夜まで酒とジャズを浴びてます。関内のライブハウスにも良く行きます。クラシックも好きで良く聞きます。ところで今回をオーディオの話を。

 

時期手作りオーディオに凝っていまでもチョボチョボやってます。すべてキットからですが、真空管のアンプはプリ・パワー合わせて5台つくりました。その他チューナー1台、DAC1台を作りました。スピーカーもホームセンターで塩ビ管を買ってきて作ってしまいました。スピーカーは現在事務所で鳴ってます。真空管の種類は2A3,300B,KT88その他で、玉によって音色が違い、けっこうはまります。以前は定価50万円のメーカーもののプリメインアンプ(半導体)を持ってましたが、真空管の音色に負けて処分してしまいました。購入しているオーディオショップは、ザキット屋・サンオーディオ・コイズミ無線、などです。皆さん技術屋なので愛想がけっしてよくありませんが、基本的に親切です。

といってもおもしろいのは、自分で作ること。アンプに関しては、電気的知識はなく覚えようともしないので、理屈は全くわかりません。回路図は解釈できず、実態配線図を見て、ただ「こことここをつなぐ」といった情報だけで作ってしまいます。当然出来上がった後も電圧などを測りようがなく、導通テストだけでスイッチをいれてしまいます。たまに配線を間違えて煙が出ることがありますが、いままで大きな事故は起きてません。

が出たときの感動は何ともいえません。半田付けやら部品の取り付けなどけっこう苦労するので、かなりの達成感です。普段は便利な生活に慣れてしまっているので、物づくりの感動を味わえる少ない体験です。また、真空管は聞き込んでいくと音がどんどんよくなります。作ったときの苦労などもあり手放すことができなくなります。

 

ピーカーはユニット(振動板のついてる丸いもの)を買ってきて、いろいろな形の塩ビ管(配管に使うもの、これはホームセンターで買ってきます)を切ったりつないだりして組み立てます。形や長さ、詰め物(消音材)によって大きく音が変わるので、試行錯誤をして完成させます。塩ビ管のスピーカーはやわらかくおおらかに鳴ります。事務所においてあるのは上向きにして無指向にしてあります。ただチョット音に腰がない感じがします。今度はキットのバックロードホーンを作ろうかと思っています。

作りオーディオの楽しさは作ることの楽しさと、あとで真空管やスピーカーユニットなどを変えられること、それから安くて良い音が楽しめることです。10万円程度で市販の数十万円のメーカーものに匹敵する音が出せるのではないかと思います。ただしアンプづくりなどはかなり時間がかかるのと、最近目が近く(老眼?)なってきてしまい、作るのにチョットつらくなってます。

1月 謹賀新年(夢・ロマン)

☆謹賀新年(夢・ロマン)

んなお正月でしたか。私は例年どおり、女房の実家(福島県白河市)で、のんびりしてました。十何年ぶりにスキーに行き、楽しい思い出ができました。ところで年末は偽装関係のニュース、年明けは環境破壊のニュースが目だったような気がします。環境破壊に関しては匕首を突きつけられるようなシビアな内容が目立ち、正月早々目を覚まされるような思いがしました。ところで、正月早々なので、明るい話しをしていこうと思います。年末の誰かのコメントで今日本に一番欠けているのは「夢・ロマン」というメッセージが記憶に残りました。そこで今回はこの話。自分にとって最も相応しい夢や目標に気がつく方法を、心理学や行動科学系の学びで習ったことをベースに書いてみます。業務改善やモチベーションにも有効に使えます。

 

も制限がなかったら、どうなりたい?

これはまさにミラクルクエスチョン。人は何かを考えるときに、どうしても制約条件から入ってしまいがちです。それですとなかなかおもしろい発想がでてきません。まずはどうなりたいか、子供に戻って発想をしてみましょう。

<その心は>

 右脳と左脳をうまく使うことが大事です。前項は右脳、そしてこんどは左脳です。なぜそう考えたのか、自分の何にヒットしたのか、等です。例えば野球選手のスターになりたいとしたら、なぜそう思ったのか。ホームランを打って観客から拍手を浴びたいのか、ライバルに勝ちたいのか、難しい玉を打つことそのものが楽しいのか、等です。そして、自分にとってなぜそう考えたのかは、実現可能なことにもつながっていきます。観客に拍手を浴びたいのであれば、音楽でもスピーチでも、何かの研究発表でも実現できます。またこの発想は新製品開発や問題解決等の経営マネジメントにも幅広く使われています。

 

供のとき、わくわくしたことは?

子供のときだけではなく、会社員であれば入社以来、またはここ1年でも良いと思います。これは間違いなく自分にとってやりたいことへ近づく発想法です。

<その心は>
 前記と同じです。自分は何がやりたいのか、自分にとっての夢は何なのか、改めて発見ができると思います。

 

んな人になりたい?

なりたい人を明確にして、その人を真似することはかなり有効な方法で、モデリングなどと呼ばれます。良く著名人の回想録でもこんな内容のことがでてきます。映画館から出てきたら、皆主役を同じ歩き方をしてた、などもこの部類?
<その心は>
 これも前記と同じです。タイガーウッヅになりたい、それはうまいゴルファーになりたい?有名なスポーツ選手になりたい?テレビ出演したい?お金持ちになりたい? そのためにはどんな努力をしたらいい?

07/11 売上げUPの会議術 & 映画「いのちを食べる」を見て

☆売上げUPの会議術

友人が「売上げUPの会議術<ファシリテーターのデモンストレーション編>」という販売用のDVD作成をするということで、出演してきました。参考になったことがたくさんあったので、紹介してみます。

近年会議が注目されている理由
1、ビジネスモデルの寿命が著しく短くなり、正しい意思決定をするために「一般社員と管理職」が意見を出し合わないと、いけなくなった。
2、参画意識を芽生えさせ、「面白い」と感じさせないと、社員のモチベーションは上がらなくなった。

会議の生産性を飛躍的に向上させる3つのポイント

1、参加者から意見を引き出す
(1)中立な立場にいる事を伝える
(2)参加者が答えやすい質問をする
 @「不満」や「不便」を言ってもらう
 A第三者の意見として、言ってもらう
(3)根本対策
 @意見をいったんは聞く
2、議論の流れを図解する
 @議論の流れが分かる
 A認識を一本化できる
3、議題から、議論が外れない
(1)議事次第を作る
 @「目的」「目標」「議題」の3要素を書く
(2)話し合いのメリハリをつける
 @議題ごとに発散と収束を行う

デモンストレーションで実際会議をやってみて、運営の仕方によって大きくその効果が変わることが実感できました。いくつかのポイントを書いてみますと、「意見をいったん聞く」は議論を進めるうえでは、たいへん有効です。特に上司が部下の発言を止めたら、2度と部下は発言をしなくなるのでしょう。組織のあらゆる知恵を活用しなければやっていけないこれからの経営を考えたら、とっても損なことだと思います。
「議論の流れを図解する」では、大きめのポストイットを使ったり、模造紙を使ったりすることで会議の見える化がよくできますが、ただ話された内容をホワイトボードに書いていくだけでも、効果が大きいです。これはどんな時にで使うできスキルだと思います。

一番効果を実感できたのは、「議題から議論がはずれない」で、目的・目標・議題を書くは、当たり前のことですが、大切な視点に思われました。『なぜ今日それを話し合うのか?』『今日の会議のゴールは何か?』『話し合うテーマは何か?』これらを意識して会議に挑むことは常に重要です。それと議題ごとに発散と収束を行うことは、たいへん有効です。とくにアイデアを出すときは、一切人の意見に否定しないで出す(ブレーンストーミング)、意見が出つくしたらそれをまとめる、ポイントは2つのフェイズをきっちり分離することです。発散するときはとことん発散する、収束するときはとことん収束する、ということです。

最近は会議本がかなり出ていて良く売れているようです。会議の生産性が問われている証拠でしょう。会議は会社のお荷物のようにも扱われますが、短時間でメリハリのある会議を行うとかなりのエンジンにもなると思います。DVDに関心のあるかたは、http://www.nextstandard.jp/へアクセスしてみてください。

☆映画「いのちを食べる」を見て

表題の映画を見てきました。これはかなりショッキングな映画で、グルメは見ないほうが良いかもしれません。とにかくせりふなし、ナレーションなしで、今の食ができる過程を写すだけの映画ですが、とにかく見てるとうんざりします。人間の口に入るすべてものが、全く動物や植物としての尊厳が無視され(すべての生物にはそれなりの尊厳はあるでしょう)収穫されていきます。レタスやピーマン、木の実など植物が大量に作られ、収穫される様がすごいのですが、とにかく動物がグロテスクです。

豚は狭い厩舎に押し込められ、機械によってえさがばら撒かれ、生殖までも人間が管理します。そして、と殺から肉の塊になる過程が圧巻です。流れ作業でどんどん殺され(殺される瞬間の撮影はなし)、機械で腹が割られ、飛び出した内臓は人間の手作業で分離され、足はペンチのようなもので切り離され、あっという間に肉の塊になっていきます。牛の場合には殺す瞬間のシーンがありましたが、何かの台に上がった牛が震えだして(たぶん電気ショック?)あっという間に死んでいきます。それが流れ作業でどんどん処理され、豚のようにあっという間に肉の塊になってしまいます。まさに人間に食べられるために生まれてきて、ただ生かされ、死んでいくのみです。

量でいうと鶏(ブロイラー)は圧巻で、積み重なるように集まっているでかい倉庫のような厩舎にまさにベルトコンベアが入り、次々に鶏を吸い込んで、どんどん運搬用の箱に入れられていきます。人間が手作業をすることはほとんどありません。工場に運ばれてからはあっという間に肉の塊になっていきます。

そしてこれに携わる労働者の作業が、チャップリンのモダンタイムスを思い浮かべるように、流れ作業を淡々とこなしていきます。レタス畑ではでかい畑に大きな作業車が入り、作業車の動きとともにレタスを包装し、つぎつぎに包装紙入りのレタスが出来上がっていきます。レタス畑を作業車が通過した後は、包装紙に包まれたレタスがパレットに入って積み上げられるのです。また豚の足を切るひとは、流れてくる豚を無表情に次々に切っていきます。
食料となる動植物も、それに係わる人間もすべて工場の歯車のようで、本当にこんなので食料がまかなわれて良いのか、とっても疑問になりました。

この映画は、主義主張をしないので、何を感じるかは見た人によるのですが、いろいろなことを考えさせられました。最近はやたらと変な人間が出現したり、おぞましいニュースが連日マスコミをにぎわしてますが。この食生活にも大いに関係あるような気がしてきました。食への感謝があまりにも希薄になってしまったような感じです。今の人間は食料になるために生まれてきた動物達や植物達のうらみつらみを毎日毎日食べているのではないか、という感情になりました。自給自足することが本来の姿なのでしょうか。

07/10 さいころで給与を決める会社 & きのこ狩体験談

● さいころで給与を決める会社

Hpのトピックをさがしていたところ、http://www.nagumo555.jp/article/13204557.html「さいころで給与を決める会社」というおもしろい記事が出てました。もちろんさいころですべての給与を決めるわけではなく、基本給に出目%を上乗せする制度とのことです。何でこんなことをするのかと思ってしましますが、「人が人を評価することへの疑問」のようなことが書かれていました。賃金制度を真剣に考えた結果できた制度のようにも感じられます。この会社のHPhttp://www.kayac.com/を見ていると、真剣さとユニークさが混在していて、たいへん参考になります。以下この会社のHPを見ての感想です。HPこれ以外の情報はないのですが、売上げが倍倍ゲームで伸びているので、成長している会社というスタンスで書いてみます。

経営理念がわかりやすく、その理由が説明されている
当社では「つくる人を増やす」というたいへん簡潔な経営理念をかかげていますが、そこにいたる思想が詳しく書かれており、納得しやすい文章になっています。またそれが意味することや実現する方法論がていねいに書かれていて、行動に移しやすくなっています。また、他社の経営理念の事例が列挙されており、当社の経営理念の位置づけがわかるのと同時に、トップの経営理念に対する強い想いが伝わってきます。

経営理念が貫かれている
「漫画SNS」や「1Cu=3円〜絵画の計り売り」等、非常にユニークな業務内容、「面白ラボ」や「提携サービス」といった内部外部を巻き込んだユニークなさまざまな仕掛け、役員から社員まで会社の全員が「Creator」という肩方でであること、等ユニークな仕掛けが満載です。
特に「サイコロ給」や「スマイル給」といった人事制度はユニークですが、1年に2〜3ヶ月海外にオフィスを借りてどこで仕事をしてしまう「旅する支社」、「社員がおもいついたルールをBBSに自由に投稿できる「ルールの泉」、自らテーマを設定し、企画し、場所をおさえ、MLで告知して行う「自主ナレ」、「お年玉プロジェクト」、「K&Cアワード」、と『つくること』に対してのすごい迫力が伝わってきます。

全員参加型HP
全社員が写真つきで紹介されており、簡単な自己紹介と
1、自分の会社でひとつだけ自慢できること
2、この会社でいやなところ、欠点は?
3、この会社をどんな会社にしていきたいですか?
スーパークエスチョン、それに対する返答が書かれています。皆様のコメントがこれまたユニーク、仕事にのめり込んでいる姿が想像されます。HPのつくりかたも巧妙で、見ているだけでこの会社に参加している気になってしまいます。

京セラの稲盛氏が、独立採算制度のアメーバ経営についえての説明で、「人に任せるのだから会社の理念をしっかり理解していないといけない。だから理念の浸透に真剣に取り組む」というようなことが書かれていましたが、このKAYACという会社のHPを見ていると、これと同じことが感じられます。

「つくる人を増やす」という経営理念にしたのはこういう想いからです、それによって私の人生、皆さんの人生がこうなってほしいのです。そして具体的にはこんな行動基準にしてください。といったメッセージが感じられ、だから外部の人も含めてみなさん、常に新しいアイデアを出して、真剣に働きましょう。のようなことが一貫しています。
参考になる事例だと思いましたので、取り上げてみました。KAYACについて意図と間違ったコメントを載せていたらごめんなさい。

● きのこ狩体験談

10月20日、21日につり人社というところが主催するきのこ狩に、山仲間4人と会津の只見に行って来ました。瀬畑雄三という70歳のきのこ狩名人をリーダーにして、百数十人の参加者がサブリーダーごとに数箇所の山にきのこ狩に入り、夜は大きな古民家できのこごはんときこの汁、各自が持ち寄った酒とつまみで宴会を行うというものでした。この瀬畑さんという人は笑顔がすてきで、本当に山を愛しているということが伝わってくる、すばらしい老人(失礼?)です。きのこに関してはいろいろなことを教えてもらいました。

横浜を19日の夜9:00に出発、夜中の1:00ころ集合場所である道の駅に到着、テントを張り朝まで仮眠をしました。8:40ころ説明会が始まり、場所を変えて10:30ころ指定された山に入り、始まりました。登山道から山の中に入っていくとけっこうきのこが生えていて、モチベーションは上がったのですが、毒かわからないバラバラに生えたきのこを取ってもあまり集まりませんでした。そうこうしているうちに仲間とすっかりはぐれてしまいました。
1人で適当に山に入って探していると、きのこの群生にぶつかりました。毒かわからないのですが雰囲気が食べられそうだったので、とにかくかき集めました。携帯が通じたので仲間も呼んでとにかく全員大漁(?)となりました。途中で会ったリーダーに聞いたところ、ナラダケというとてもおいしいきのこと言われ、全員ガッツポーズとなりました。

2時ころには古民家に引き上げて、近くの公衆浴場へ行きさっぱりして、3:30ころからイッパイ始めました。古民家はいろりが二つあり、いろいろな人と話ができて、本当に楽しかったです。7:00ころにきのこごはんときのこ汁がでてきて、大変おいしかった。後はいろりばたで火を囲みながら、夜中まで永遠とわけのわからない話をして過ごしました。

次の日はきのこ汁と納豆とのりのご飯を食べて、きのこ狩は終了です。古民家を9:00ころには出て、近くの蒲生岳という岩山に登りました。また温泉に入り新潟の小出というところに出て、関越で帰ってきました。

会津は山が深くのどかで、紅葉は始まったばかりですが色づいており、リフレッシュには本当に良いところでした。帰ってからきのこの処理をして、半分をきのこ汁、きのこごはん用に取っておき、あとをバターいためにして食べ、残りを佃煮にしておきました。きのこ狩は始めての経験でしたが、まったくの自然のなかで山の幸を取り、料理をすることは、けっこう楽しい経験です。やはり自然には勝てない、といったところが感想です。

07/09 人事研修IN沖縄 & 日本人考

● 人事研修IN沖縄

9月の4,5日、沖縄での人事研修に行ってきました。これは全国から約70社の人事制度を設計・運用している企業が一同に集まって、報告そのほかさまざまな勉強を行ったものです。そのなかでおもしろい事例を紹介します。

業績の数値化で成功 J社/業務用貨物

 『会社および個人の業績を徹底的に数値化し、給与にダイレクトに反映させる制度を導入。3ヶ月に1回給与が変わる。賞与も営業利益の一定割合を支払うことを約束したところ、前回最低の人でも200万円に達したとのこと。採用面接でも人事制度を説明し、先が見えると評判が良い。』
 これは業績を徹底的に数値化して給与に反映させて成功した例です。営業が中心で社長も社員も若いので、成果主義に近いこの制度が企業風土にあったようです。ただし最近は行き過ぎによる弊害もでてきているようです。

人事をやったら特許が取れた S社/小売

 『人事評価シートを成長シートという名称で、重要業務・知識技能・執務態度を評価(行動)基準にしているスーパーマーケット。幹部の重要業務を詰めているとき、自店に来る主婦の8割が献立を決めてないことから、献立提案⇒カロリー表示⇒栄陽バランスを出せるソフトウエア開発、と発想がわき、そのソフトに関して特許が取れたとのこと。』
 人事評価という一見いやな制度を、上司と部下が何をすべきかという本来の発想に使い、成功した例です。このほかにももう1つ特許を取ったそうです。戦略的な活動を行っている企業ですが、この企業が人事評価で最も重要視しているのは意外にも執務態度なのだそうです。

成果主義でボロボロに A社/リフォーム業  

 『数年前に某コンサルタント会社の指導で成果(個人の結果)主義を導入。その当時業績は上がったが会社での話しは金の話しばかり、お互いの協力や小さな仕事はしない、顧客満足は考えない、本当に品位のない会社になってしまった。制度を大きく転換し、理念を作り、成長シートを中心にしたお互いが学びあう人事制度にし、組織風土がよくなり従来の仲の良い、顧客満足を重視する会社に戻ったとのこと。200万円以上給与が下がった人もいたが、やめることもなく部下指導という重要業務で活躍している。業績も一時は落ち込んだが回復したとのこと。』
 これはよくマスコミに出てくるそのまんまの話でした。社長は3か4代目のまだ30代の若い人で、まだ右も左もわからないときにコンサルタントの言うとおりにやってしまったそうです。ただ成果(個人の業績)主義の厳しい時代があったから、今は厳しさを受容できる風土が培われたとも言ってました。

その他にも赤裸々な本当にためになる話を聞きました。「人事制度に答えはない」が1つの結論のような気がしました。一方、「人事制度は企業のなかでひじょうに大切な分野である」ことも実感しました。

面接や制度の作りこみを幹部とやっていたときに
「最初は時間がかかって大変だった」
「こんなことをやっていて意味があるのだろうか」
といったことが多くの社長の感想だったようですが、
@人事制度をやっていたら次々と営業戦略ができてきた、
A無理無理にリーダーを作ったが、彼ら彼女らが生き生きとしてきた、
B経営方針が全社に浸透し採用が思い通りになった、
等多くの成果を聞くことができました。少子高齢化で労働力人口がどんどん減っていくなか、入社した人を大切に育て、外部の人に良い会社であることを公表していくことは、これからの会社が成しとげなければならない大いなる経営戦略といいえるでしょう。

● 日本人考

外国で暮らしたこともないし、外国人の友人が数多くいるわけではないので、まとはずれかもしれませんが、日本人というものをすごく感じたことがあったので書いてみます。

横浜球場にて

中学生の息子二人をつれて日曜日に横浜球場へ横浜×阪神戦のデーゲームを見に行きました。日曜日ということもあり球場はほぼ満席でした。たまの家族サービスと思って内野自由席売場に行ったのですが満席、指定席にいく気もお金もなかったので外野自由席に行きました。1時間くらい前でしたがかなり入っていて、息子二人と私は離れた席になりました。試合が始まる頃は満席になり上のほうでは立ち見の人も若干いました。

試合が始まる前の横浜の選手の紹介が始まると、応援団の人が最前列でメガホンを持って何やら叫び、ほぼ全員が立って歌を大声で歌いだしました。いやな予感がしたのですが、試合が始まると横浜の攻撃のときはほぼ全員が立って、応援団の人の指揮のもと、大声で歌を歌いっぱなしでした。私も息子達も一応横浜ファンなのですが、この応援にはヘキエキしました。ずっと坐って観てましたがかなりかたみが狭い感じで、酒でも入っていたら周りの人にからまれたのではないか、といった感さえしました。

立って大声を歌っている人たちは(ほとんどの人ですが)、本当にこんなことをして観戦したいのだろうか、としみじみ思いました。息子達もプロの試合を生で観た感動はしたようですが、あの応援は本当にいやだったようです。息子(特に次男)は友達も多く、すぐに調子に乗る、あけっぴろげな性格ですが、それでもいやになるのだから、やはりこの応援はちょっと異常ではないかと思いました。

最近は大リーグの試合もよく中継してますが、みんなまさにホットドックを食べながら自由に観戦している姿が見られます。日本の応援は回りがやってるからただ何も考えずに従ってしまう日本人特有なものなのかなあ、と思った次第です。

テロ特措法

次に今話題のテロ特措法。問題の本質を話すつもりはありません。気になったのは憲法改憲にこれほど神経質な国民が、戦争参加に限りなく近いことを数年間もやっていることに、ほとんど知らされなかったことです。テレビのキャスターも自分が知らなかったことを話してたことがあるので、おそらく私だけが知らなかったわけではないでしょう。なせ役人や政治家は大事なことを隠すのだろうか。またはマスコミが取り上げないのだろうか。いろいろな問題はあるのでょうが、議論をするのがとってもきらいな国民なのだろうか。

なだれ現象

なぜ半世紀も政権与党が同じなのだろうか、自民党の総裁選では、安部、福田とまさに一夜にして形勢が決まってしまうのだろうか。この辺にも日本人としての特性がとっても反映されているようで、もっと日本人のことや日本の歴史のことを学ばねばと思った次第です。

07/08 従業員のやる気を出すには!?&カンヌ新人監督賞(河瀬直美)に学ぶ

●従業員のやる気を出すには
 
「人の能力差はせいぜい2、3倍。やる気のあるなしは100倍にもなる」日本電産の永森氏のことばです。従業員がやる気を出して、自発的に動いてくれれば経営者としてこれほど楽なことはありません。一方、「従業員が期待どおりに動いてくれない」ということも経営者の共通の悩みだと思います。
 
やる気を出させることはさまざまな複合要因があるので、単純に方法論もいえないでしょうが、一定の規模になったらしくみを作らないとやる気が出る集団にならないことも事実です。今回は有名な理論『動機付け衛生理論/ハーズバーグ』を材料に、やる気について考えてみたいと思います。この理論は何年か前にハーバード・ビジネス・スクールにおいても現在の経営にピッタリの理論であると絶賛されたもので、動機付けには最も優れた、現代経営に使いやすい理論といえます。
 
やる気の出る要因とやる気をなくす要因は異なる、というのがこの理論のポイントです。やる気の出る要因とやる気をなくす要因は、ゴムひものようにつながっていて、その要因が増えればやる気が出て、減ればやる気がなくなるような気がしますが、そうではなくて、これらは異なる要因によって左右されるので、別々に管理しなければならない、つまり職務満足の反対は職務不満足ではなく、職務満足の不足、逆も真なりです。
 
やる気をなくす要因としては、適切な会社方針、作業方針、給与、監督といったことで、これらが不適切であるとやる気をなくします。ただしこれらの改善は必須ではあるが、整備されたとしても普通の状態になる、つまりそれでやる気の出る要因にはならない、というものです。まさに健康になるかならないかの衛生要因です。
 
一方やる気が出る要因としては、精神的に成長の機会を提供するような新しい側面を含んだもので、仕事そのものの好ましい性質、承認、責任、達成と昇進の機会などです。職務充実とも言われていることですが、これらなくしてはやる気は起きないと言われています。
 
要するにやる気のなくす要因をなくし、やる気が出る要因を伸ばすことが重要です。具体的には会社の方針がしょっちゅう変わったり、給与制度が上司の思いつきではやる気がなくなるばかりなので、整備する必要があります。しかし、給与はやる気をなくす要因なので、それなりの基準を決めてやる気がなくならないようにしたら、それ以上いくら細かく設計してもエンジンはかかりません。やる気を出すためには承認や権限の委譲、好ましい仕事等の要因を伸ばすことが必要です。
 
人事制度としてはこれらを考慮して設計することが大切です。よくある例ですと、人事制度の構築や改訂のときに、給与の決め方をトコトン詰めて設計しようとすることがあります。そのこと自体難しいことですが、過去には比較的成果の分配がうまく行ったこともあります。しかし、まったくやる気につながりませんでした。経営者も従業員も次なるステージを欲していたので、今の成果をいかに公平に分配してもほとんどエンジンがかからなかったのです。
 
またやる気をなくす要因をおきざりにして、やる気の出る要因を行ってもこれもほとんど効果がありません。経営方針がころころ替わるなかでいくら権限を委譲されても、疲れるばかりです。やる気をなくす要因をなくし、やる気の出る要因を伸ばす、これを常に考えていると、やる気の出る組織が出来上がります。
 
 
●カンヌ新人監督賞(河瀬直美)に学ぶ
 
「もがりの森」観てきました。最近はつまらなくて寝てしまう映画も多いのですが、最初から最後までおもしろく観られて、印象にも残る内容でした。有名俳優は1人もいませんし、ハリウッド映画のようなお金もかかってないようですが、映像も演技もストーリーも一級品に感じました。そんな折、この映画の監督が朝日新聞の仕事力という特集に出てました。ご覧になった方も多いとは思いますが、刺激になることを書かれていたので、紹介してみます。以下記事の内容です。
 
のっぴきならないテーマを探すしかない
学生時代、映画の専門学校の担当講師に言われたことばだそうです。それで懸命になって突き詰めてできたのが、河瀬監督自身が幼い頃に母と離婚して会えなくなった父親を探すドキュメンタリー「につつまれて」。リアルで偽りのない自分だけのものが「撮れた」という実感があったそうです。
 
うそ偽りのない表現が人に届く
「もがりの森」は、グループホームの出演者は撮影場所の村に暮らすおじいちゃん、おばあちゃん。そこで何日か過ごしてもらっているうちにカメラが回り始める。主人公も監督の友人で、設定したリアルな状況の中で彼のリズムで映画の中で生きてもらったそうです。この方法が心の奥底にとどいたのではと書かれています。
 
仕事を成就させるには必死な思いがいる
企画書と脚本をつくった当初はスポンサーはなく、2歳の息子をかかえた状態でしたが、ただ映画を撮りたいという信念だけは誰にも負けなかったそうです。「絶対にやらな死んでしまう」くらいの思いが体中から発していたと振り返っています。そして地元デギャラリーを経営している女社長がスタッフのための食事づくりを手伝ってくれたり、助監督が特別な香盤表をつくってくれたり、とさまざまな人々が手伝ってくれたそうです。そのときのことを、「まず最初に何の隠し事もせず自身の状況をすべてさらけ出してしまう。そのうえでこの部分のフォローがほしい、誰か助けて欲しいをマイナスではなくプラスに転じて物事を組み立てていくのです。たった一人では誰も絶対できないけれど、フォローしてくれる手を編んでいけば形になっていく」と語っています。また、単身(家族で)フランスへ渡って、当地の映画会社へこの企画を売り込んだのだそうです。
 
いつも目の前の人が鍵を握ると考えようこれについてはこんなことばで語っています。「これは映画現場の人間関係から学んだこと。学校では決して教えてくれませんが、本当に今会っている人を動かさなければ仕事は動かないのです。」以上が記事にあった簡単な抜粋です。何のつてもない素人同然のしかも幼子を抱えた女性が、カンヌで賞を取ってしまうまでの、本当に宝のようなお話しでした。

07/07 仕事中に病気で倒れたときは労災?&丹沢縦走記

● 仕事中に病気で倒れた時は労災?

最近、クライアントの企業において、仕事中に脳梗塞・くも膜下出血で倒れた事例が続きました。脳梗塞のかたは一部障害を残して復帰、くも膜下出血のかたはまもなく亡くなりました。そこで問題になるのは保険の扱いです。
労災の認定には業務の起因性が問われます。従来これらの病気に対して労働基準監督署が業務の起因性を認めることがあまりなかったのですが、民事裁判で認められることが多くなり、労働基準監督署においても認める事例が多くなってます。脳・心臓疾患の労災認定の判断基準として下記基準が出されました。(うつ病等の精神障害については別の機会に紹介します)

1、異常な出来事(発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的および場所的に明確にし得る異常な出来事に遭遇したこと)
2、短期間の過重業務(発症に近接した時期において、特に過重な業務に就労したこと)
3、長期間の過重業務(発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したこと)、以上を発症前おおむね6ヶ月間で判断します。

例えば3の長期間の過重業務の場合、発症前1ヵ月間に100時間または2〜6ヶ月間平均で月80時間を超える時間外労働は、発症との関連性は強い、つまり労災として認定される可能性が高くなります。80時間が2ヶ月続くということはたまに見かけます。
ご存知のとおり、業務上の傷病は労災、業務外は健康保険が適用になります。休業補償その他、給付額は労災のほうが全然厚いです。労働者が脳・心臓疾患になったとき労災が使いやすくなったことは大変良いことですが、ここで企業として注意しなくてはならないことがあります。

脳・心臓疾患が業務上の過重労働でなった、つまり労災が認定されたということは、当然企業の安全配慮義務違反があったということにほかなりません。労災の申請をすすめるということは、安全配慮義務を怠ったということを積極的に認めることになります。もちろんそのことが事実であれば労働者のためになることはできるだけのことをするべきだとは思います。
安全配慮義務違反で労働者に傷病があると一番怖いのは民事上の責任です。本来労働者が得べかりし利益が企業の安全配慮義務違反によって損なわれた、それを賠償せよ、と訴えられる可能性が出てくることです。たまに過労死や過重労働による自殺に対して1億○千万円の支払命令などということがニュースに出ます。労災の補償 は本来労働者が得られるであろう金額よりは低く設定されてますので、その差額分×安全配慮義務違反としての会社の過失分を請求されることになります。

結論をいうと、過重労働で労災になるような労働をさせることを極力避けるべきですが、もしそのような状態になったときには、むやみに労災を申請したり逆に労災申請を拒否することはやめて、その時の状況や本人や家族の主張等を良く聞いて、将来起こりうる問題等も考慮して、慎重に会社としての方針を決めるべきです。また、このような時は当事者はあせって突拍子のない行動に出ることもあるので、きちっとした説明も重要なポイントです。それから、病気も含めた従業員用の保険(労災の上乗せ補償)に加入しておくことも考えておくべきだとは思います。

● 丹沢縦走記

6月17日の日曜日、久々に丹沢に行ってきました。この日は入会している山の会の仲間が7月に会津の飯豊山に縦走するので、そのトレーニング山行でした。私は飯豊山には行かないのですが、丹沢ということで参加しました。トレーニングということで大変な山行でした。コースは下記のとおりです。

大倉(290m)−塔ノ岳(1491m)−丹沢山(1567m)−三ツ峰(本礼の頭―円山の頭―本間の頭)−三差路(310m)

大倉を7時10分ころ出発、大倉のバカ尾根と呼ばれている尾根を塔ノ岳まで、約1200mの標高差のほぼ片登りです。この日は大変良い日で、この登山道は比較的木が茂っていて直射日光があたらず、気分のいい登山日和でした。大倉尾根をほぼ登りきって塔ノ岳のふもと付近にくると、霧がでてきて風の感じも変わり、登山気分がグット高まりました。それからひと登りして塔ノ岳の山頂です。塔ノ岳は眺めが良く当日は富士山がはっきりと見えました。

ここで一服してそれから丹沢山へ向かいました。縦走ではありますが、かなり下ってからの登りで、ここでも一山登ったような気分です。この道は緑が多く眺めも良く、鳥やせみの鳴き声が軽やかにして、丹沢のなかでも気分のいい道です。こんな道が続けばいいな、などと思っているうちに丹沢山への急登です。この丹沢山が当日のピークで、チョット長めの休憩で私はここで昼食を取りました。丹沢山はあまり展望はよくありませんが、山深く入ってきた感じがします。

丹沢山からはしばらくは一気に下りますが、三ツ峰が大きく立ちはだかり、文字通り三つの峰の上り下りが続きました。本間の頭が最後でこれ以降はまた一気の下りが続き、上り下りを繰り返しながらなだらかにバス停まで下って行きました。この道はとにかく登りと下りが続くので足にけっこうきます。三差路のバス停に着いたのが3時45分ころ、51分のバスに間に合って本厚木まで約1時間でした。ほぼ8時間半を休憩はありましたが歩きっぱなしといった感じでした。かなり山に慣れている同行者も今日はよく歩いたと言っていっていたくらいですから、かなり歩いたのでしょう。私は最後はひざががくがくになり、いわゆるひざが笑う状態になってしまいました。下りがまともに歩けなくなり、ぎりぎりでゴールにたどり着いた感じです。もう少し長かったらやばかったです。筋力の訓練が今後の課題となりました。

それにしても本厚木の庄屋で飲んだビール、サワーは本当にうまかった。当日は小学校の先生、会社員、大工さん、私の4人で、50代二人、40代二人という組み合わせでした。朝から夕方まで野山を駆け巡り、どうでもいいことを話し、夜はむさぼるように酒を飲み、つまみを食べ、本当に楽しい1日でした。これがあるから山登りはやめられないといったところです。本日はまさにトレーニングで体力の限界に挑戦したような日でしたが、この年になっても体力をつけていくということに、けっこう快感を覚えるのが不思議です。

07/05 退職時の有給休暇&断食道場体験記

● 退職時の有給休暇

企業からの相談(というか不満)でよくあるのに、「何で辞めた人間に給与(つまり有給休暇の消化または買い上げ)をださなくてはいけないのか」というものがあります。有給休暇は事業主の時季変更権も認められますが、退職時は他に変更ができないので、請求されるままに与えなければなりません。そうは言っても、辞めた人間に繰越までいれたら最大40日(ということは土日等の休日までいれたら2ヶ月間)も給与を支払うのは、やはり不合理であると思います。ここでは休暇制度の抜本的な見直しを提言してみます。

御社の休暇制度はどのようになってますか。通常のケースですと、「週休2日で、祭日が休み、夏と冬にそれぞれ3日程度の休み」といった例が多いと思います。これに有給休暇の20日(6.5年以上勤めた人の日数)を合わせると何と年間で145日前後、約40%が休みとなります。これに慶弔も有給の休暇と認めている例が多いようです。土日と祭日等が重なりますので、多少は減りますが、これが本当にあるべき姿でしょうか。
もちろん休暇をたくさんあげたいという経営者もたくさんいらっしゃるでしょうから、それはそれでけっこうなことだとは思います。岐阜の未来企業のように「日本一休みが多い」企業として公言し、成功している企業もあります。この企業だって年間休日は140日です。さきほどの145日より少ないのです。

私が問題だと思うことは、一方で法律を上回る休暇を上げておきながら、一方で有給休暇の取得を渋るというチグハグな管理をしていることです。週労働時間40時間、1日の労働時間8時間であれば、法律上年間105日の休暇で足ります。有給休暇の計画付与の制度を使えば、夏季や冬季休暇、祭日を有給休暇に当てることができますので、年間120日強でほぼ有給休暇を完全消化できます。計画付与が認められるのは5日以上等いくつかの条件はありますが、退職時に有給休暇を請求されたり、しぶしぶ有給休暇をあげることはほぼなくなり、会社にとっても従業員にとってもストレスは格段に減るのではないでしょうか。

それからこれも思った以上にインパクトが大きいのですが、休暇を減らす(有給休暇の計画付与を増やす)と、残業の単価が安くなります。残業の単価を出すときは賃金の額を所定労働時間で割るわけですが、当然休暇の日は所定労働時間にはいらないので、単価は高くなります。一方有給休暇であれば本来労働をする日ですから所定労働時間から削られることはないので、単価はかわりません。賃金は従業員全員にかかわることなので、チョットした計算違いが大きな差となります。

さきほどの話にもどりますが、退職時に有給休暇を請求された場合、そのまま退職日を延ばすのではなくて、買い上げることをお勧めいたします。退職日を延ばせば社会保険料の会社負担は発生するし、従業員にしても離職票等の退職手続が延びるのでいいことがありません。また買い上げて退職金にすれば税金も安くなります。

これらは細かいことをつついて得としようという提案ではありません。会社と従業員でお互い法律上の権利義務をしっかり守り、スッキリとした管理をすることを薦めているのです。特に労働者の権利はかなり大きくなってますので、企業防衛上は法律をキッチリ理解し、もれのない対応が大事です。


● 断食道場体験記

このゴールデンウィークは奈良県信貴山の断食道場に行ってきました。ここは観光地からチョット外れた、しかし山全体が信仰といった感じのたいへん良いところでした。断食体験などをあまり聞かれることもないと思うので、チョット書いてみます。

5/2(水)
午前11時ころ入場、宿泊料と個人としての持ち金をすべて預かられる。2時に道場長のマイクでの全館講義、3時にヨガ、4時に3部(通常の3割)ごはん(玄米)、4時30分ころ風呂、夜は広間で若者達と談笑。9時就寝なので部屋に帰りボーットしてた。

5/3(木)
夜はぐっすり眠れた。朝7:30から般若心経を読んだりする朝礼、10時の朝ごはんが具なしの味噌汁オンリーで断食を実感、かなりつらい。午後3時まで信貴山のお寺や山を歩き回る、3時にヨガの本格的な先生(ヨガ教室の生徒が団体で入場したおこぼれ)が講師で実践、4時に夕飯(片栗粉をシイタケだしでとった汁で溶いたもの)、これはかなりまずい。夜は広間で若者たちと談笑。この日は1日中ひもじかった。

5/4(金)
この日も前日とほぼ同じ内容、ひもじさはこの日がピーク。本を読んでも集中力が続かないので、1日中散歩に行く。ゴールデンウィークとあってどこもかしこもバーベキュー。すきっ腹にはかなりきく。この日は15,000歩くらい歩く。ヨガはけっこうよかった。

5/5(土)
この日から復職に向けて重湯。ごはんの粒は全くない汁だが、これだけでもかなり力がつく感じ。この日はせっかく観光地に来たので、法隆寺まで行く。拝観料とバス代1700円を道場から引き出し行ってくる。ふもとのバス停までと法隆寺の中でかなり歩いた。この日は20,000歩弱の歩きとヨガ等の運動をしたが、よく体が持つと不思議な感じがした。

5/6(日)
この日は最終日で、朝は初日と同じ3部食。ほぼ4日ぶりの固定食で感動。50回くらいかかるく噛めた。お土産を買い、9:30ころいっしょに泊まってた人とタクシーに乗り合わせて駅まで。
大阪の京橋で友人と待ち合わせてさっそくご飯を食べてしまった。ビールと食べ物が本当においしく、人はうまいものを食べて、飲めることは本当に幸せであることを実感。

わずか5日間の断食体験(道場では体験入場の範囲内)でしたが、非常に楽しく苦しく、いろいろな発見のある5日間でした。やはり腹が減ることは大変苦しいのですが、逆に気持ちの良いことでもありました。普通の生活にもどってもこの体験はかなり体に染み付く感じはしました。帰ってから1週間くらいは本当に心も体も体調がよかったです。また若い女性が多いのに驚きました。ほとんどはダイエット目的のようですが、皆さんしっかりした考えをお持ちでした。苦しい断食が楽しい思い出?になりました。

07/04 確定拠出年金(退職金制度)& どのように生きるか(辞世の句)より

● 確定拠出年金

退職金制度の1種、適格退職年金制度や退職給与引当金が廃止になるとともにできた制度です。

現在中小企業が退職金を積み立てる場合、

@中小企業退職金共済制度、
A確定拠出年金制度、
B生命保険、

の3つの方法しかありません。
まさか税金を払った後に退職金を積み立てる企業はないでしょう。それぞれにメリット・デメリットがあるので、企業の状況や退職金政策によって組み立てる必要があります。今回は確定拠出年金について書いてみます。

これは投資信託を非課税で行える制度で、アメリカで大きなブームになったいわゆる401Kの日本版です。アメリカで起こったこと等を書くスペースはないので省きますが、日本版はアメリカとはかなり違います。要するに企業が従業員の退職金積み立ての拠出を行い、従業員が自分でその拠出金を投資信託に運用していく制度です。相場の低迷その他の理由で採用する企業はあまりありませんでしたが、ここに来てかなり動きが出てきているようです。

これの個人型があり、私もやってますが、これがかなりおもしろいです。パソコンで現在の積み立て状況がすぐに見られ、私の場合、現在手数料込みの積立金が542,000円で積み立て額が621,364円です。毎月積み立ての結果ですから、運用成績はかなり良いです。ただこれは投資信託の組み合わせですから一喜一憂するようなものではなく、長期トレンドを自分なりに予測してあとは当分のあいだはほったらかしといった運用になると思います。ドルやユーロの相場、日経株式等に関心を持つので、学習にもなると思います。

企業が採用する場合のメリット・デメリットを書いてみますと、まずメリットとしては退職金を従業員に明確に認識させられることです。パソコンを見れば自分の積み立て金額がわかるので、疑いの余地はありません。それから確定拠出なので会社に退職給付債務が発生しないことです。ほとんどの企業で現在の退職金規定との調整等をしなければならないでしょうが、これだけをみれば拠出金額だけをきめているので、退職金倒産等の悲劇になることもありません。何といっても従業員にとってははっきりしていて面白みのある制度だと思います。

一方、デメリットとしては、緩和措置はできましたが、基本的に60歳までは使えないことです。会社を辞めた場合、ファンドをそのまま次の会社に持っていく、個人型に移す等のポータビリティはありますが、辞めたときにすぐ使うことはできません。従業員が短期間でやめていく、辞めたときの費用や独立に退職金を使う、といった従業員が多い企業にはあまりふさわしくはないと思います。それから自己都合や退社都合での差額、懲戒時の減額や支給停止等の政策にすることができません。ただしこれは中小企業退職金制度でも同じです。

退職金規定はあるけれど、根拠(ファンド)がない(その場の資金繰りで対応している)という企業はかなり多いようですが、中期的にみると破綻がみえているケースがかなりあります(というよりほとんどがそのケースのような気がします)。財務面からのモチベーション面からも退職金の整備は急務だとおもいますし、その際はこの確定供出年金も検討の余地はおおいにあると思います。


● どのように生きるか

先月、久しぶりに風邪(インフルエンザ?)にかかり、1〜2日寝込みました。せんぜんたいしたことはなかったのですが、ボーット寝てたときに、このまま死んでしまったら自分は何を残したんだろう、そもそも何を残したいのだろう、などと考えても見ました。結論的にはお金も名誉も残せそうもなく、残したくもなく、ただ自分と触れ合った本当にわずかな人たちに愉快な思い出が残せればいいなあ、などと考えていました。それさえも難しいような気もしましたが。仕事に関しては大きな思いがありますが、ここでは触れないでおきます。
そんなこんなで、有名人の辞世の句に興味が湧き、WEBで調べてみました。

☆「おもしろき こともなき世を おもしろく」高杉晋作
 
これが最高でした。幕末をスカット生きた高杉晋作らしい、わだかまりを何も残さない、すばらしいものと感じました。

☆「四十九年 一睡の夢 一期の栄華 一杯の酒」上杉謙信 

武士のものはなかなか気持ちの良いものが多いです。極めつけは

☆「人間五十年 下天のうちに比ぶれば 夢幻のごとくなり 一たび生を得て滅せぬもののあるべきか」織田信長 

でしょうか。

文化人のものはいくぶん趣きが違ってきます。

☆「旅に病んで 夢は枯野を かけ廻る」松尾芭蕉 

武士のものに比べるとしっとり感がでて、無念の思いも感じられるような気がします。

☆「ついに行く道とはかねて聞しかど 昨日今日とはおもはざりしを」
 在原業平 

平凡な感じがしますが、考えさせられる内容をもったものです。
死ぬときにどんな句を残せるのだろう、なかなか思いをいたすことができないことです。ところで、自分のビジョンを見つけるときや、生きる意味を問いかけるときに、自分が死んでいくときの姿、自分の葬式を想像することから行う方法があります。また、よく著名人で年始に遺書を書く、などという人の話しを聞きます。いかに死ぬかということが、いかに生きるかに思いをいたす最良の方法なのでしょうか。

<3行の経営論>
米国のコングロマリットITTの元最高経営責任者の経営回想録で、3行の経営論というのがあります。

本を読む時は、初めから終わりへと読む
ビジネスの経営はそれとは逆だ
終わりから始めて、そこへ到達するためにできる限りのことをするのだ

ユニクロの柳井氏が最高の教科書として氏の書いた本を位置づけ、この3行の経営論にたいへん感銘を受け、ユニクロの経営に大いに取り入れているようです。