解雇に関して

　解雇には、普通解雇と懲戒解雇、それに大規模なリストラをしたときの整理解雇があります。いずれにしても就業規則には解雇理由を記載することが重要です。前者２者について記載してみます。

１、普通解雇
　これは会社の業績不振や本人の能力不足等の、いわゆる悪いことをしたわけではない理由でやめさせられることです。

２，懲戒解雇
　これは、出勤不良や横領等の、いわゆる悪いことをした理由でやめさせられることです。

３，上記の解雇理由を書き分けることが重要
　よく普通解雇に懲戒事由が書かれている就業規則を見かけますが、これはNGです。つまり、悪いことをしたのにもかかわらず、懲戒解雇が出来なくなってしまいます。普通解雇の解雇理由に記載されているからです。

※　上記３は大変重要です

　解雇にはいくつかの種類がありますが、いずれにしても実際に解雇をするとなったら、会社にとっては大きな負担が発生することは覚悟しなくてはいけません。

１，法律上の制約
　労働契約法には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上 相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とす る」、民法には、「権利の乱用は、これを許さない」との条文があり、紛争になった場合には権利の乱用であるか、否かが厳しく問われます。

２，仮処分が通りやすい
　労働者側が裁判を起こす場合、通常賃金支払いの仮処分を申し立てますが、これが通ると会社は解雇した従業員の給与を払いながら裁判を行わなくてはなりません。裁判が長引けば支払いも増加するという事態になります。

３，中庸な判決がない
　日本では解雇に関して金銭で解決する制度がないので、判決では解雇が有効か無効かの白か黒かの判決となります。したがって多くの裁判では和解が勧告されますが、和解となると通常会社は多額の負担をすることになります。

　懲戒解雇された場合、下記のとおり社員のダメージは大きなものとなります。

１，退職金の不支給または減額
　通常の退職金規程には上記のことが書かれています。
２，就職に不利な情報となる
　労基法では、会社は請求されたら退職証明を出すことが義務付けられています。就職の面談で前職場での退職証明の提出を求められると、懲戒解雇されたことが分かってしまいます。印象としてはかなり悪くなってしまいます。
３，解雇予告手当がもらえない
４，雇用保険の失業給付がすぐにもらえない

労働基準法　（退職時等の証明）
第二十二条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。