ケガ・病気・傷病手当金

　社員が働けなくなったら、短期間としては欠勤や有給休暇となりますが、中長期的には休職となります（除業務上が原因）。働けなくなったら、解雇もやむを得ないわけですが、働けなくなったらすぐに解雇では不安で身分も不安定このうえないので、休職というクッションは必要でしょう。

１，定義を明確に
　休職が始まる時と終わる時の体の状態や手続き等を明確にすることが重要です。通常は傷病手当金が出るので、その手続きと休職がゴッチャになるケースをよく見かけます。休職という立場を明確にしないままに傷病手当金の申請のみを行っていく等です。病気等が長引いたときに問題が起こりがちです。また、精神疾患の場合、休職にあたるのか否かの判断で問題が起きがちです。

２，適正な期間に
　休職に入った場合、給与支払いの義務はありませんので、コストとしては社会保険料の会社負担（通常、病気のときは傷病手当金が支給される）のみですが、代替要員の確保等中小企業にとってはさまざまな負担が発生するので、あまり長くしないほうが良いでしょう。大企業のように余裕がないので、一旦やめてもらって再度再就職のチャンスを与える、等の制度も必要だと思います。
　下記の傷病手当金が受けられる期間は在職とする会社が多いような気がしますが、それはリスクが高い方法だといえます。条件によっては退職しても受給を続けられるので、休職と傷病手当金は切り離して考えるべきです。

３，復職の要件
　休職の場合、復職時に難しいことが起こりがちです。原則前職と同等の業務ができることを要件にすべきですが、それが難しいときや教育が必要なときには給与減額等も規程すべきです。復職の判断で解雇問題も想定されますが、それを最小限にできるしくみは重要です。