問題社員予備軍を採用しないためには

　今後人手不足が予測されますが、忙しさを解消したくてとにかく採用をしてしまう、ということを絶対に避けることです。緊急であれば派遣や短期のアルバイト等の手段でその場をしのぐべきです。中小企業の場合、優秀な人材を採用することより、問題社員になりそうな人を採用しないことを方針にすることも大切だと思います。

　採用に関しては、求める人物像を明確にすることが重要ですが、逆に採用してはいけない人物像を明確にすることも重要だと思います。これには企業によってさまざまでしょうが、健康やメンタル、協調性、態度等、このレベルは絶対に許容できない、といった基準はもうけておくべきです。グループで接客をするような職種であれば、最低限の協調性がないと×でしょう。

　面接のスキルは大事です。ベテランであれば問題社員となった事例の暗黙知はあるでしょう。それらを質問シートに落とし込んで、共通化することも有効です。心理テストも有効な手段です。誰が面接しても一定の評価ができるような仕組みは大事です。
　それから、人事総務担当、部署の責任者、同僚等、複数の人が面接に関わることも有効です。人は採用してみないとわからないし、期待が裏切られたり、逆に期待を上回る成果を出すケースもありますが、問題があるかな、と思って採用した人が活躍することはまずないようです。
　有象無象の人間を更生するスーパー経営者もいるようですが、マネはしないほうが良いでしょう。

　健康のチェックは採用の判断に関しては非常に重要な要素です。健康診断や健康チェックは法的に問題はありませんが、あくまでも該当する職種で必要な適正や能力を判断するために必用な場合に限られるので、方法等において就職差別につながらないよう留意する必要はあります。事務的に健康診断を義務付けたり、何の説明もなく病歴を確認することはやめたほうが良いです。そうかといって健康に何も触れないで採用の判断をすることはＮＧです。

　転職を繰り返す人や会社都合で辞める人は、上記問題を起こしやすい傾向があります。労働基準法22条で会社は退職者から求められた場合、退職証明書を出す義務があります。会社が前職の会社に求める権利はありませんが、求職者は前職の会社に求める権利があります。確認したい場合は求職者に前職（その前でも）の退職証明書を持ってきてもらいましょう。その時には必ず退職理由を書いてもらってください。退職証明書に記載が義務付けられているのは（本人からの請求によります）下記のとおりです。

※　労働基準法22条で書かれている退職証明書の記載事項
①　使用期間
②　業務の種類
③　その事業における地位
④　賃金
⑤　退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）

　身元保証人とは、雇用する人の身元を保証し、採用した人が会社に損害を与えた場合、責任を負ってもらう人で、連帯保証人とは違います。現状ではお金や高額なものを扱う職種以外ではあまり保証人はとらないようですが、採用の判断に迷う場合、保証人をつけるということも有効な手段でしょう。