１，届け出
労働者が10人以上いる事業所では、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が法的義務です。10人にはパート等の雇用形態は問われません。労働者代表の意見書を添付します。特に同意を取る必要はありませんが、代表の選任には公平性が問われます。
２， 周知徹底
就業規則の運用にはこの周知徹底が重要です。ある意味これは上記よりも重要で、周知徹底がなされていないということで就業規則に書かれていることの有効性が否認された裁判もあります。労基法には周知方法として下記が書かれています。
＜労働基準法施行規則第52条の２＞
法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 書面を労働者に交付すること。
三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該
記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
★ 周知徹底がされてなかったために無効になった判例
＜就業規則の定年制の効力は？周知されてなかったため無効 ＞
旧規則は、従業員に対して全く周知がされなかったものであり、かつ、実際にもそこに定められた定年制を前提とする運用は行われていなかったというべきであるから、旧規則による定年の定めはその効力を認めることができない。したがって、被告には、平成７年の新規則制定まで定年の定めはなかったというべきである。関西定温運輸事件（大阪地判平10・９・７）
３， 就業規則提出時の代表者について
（１） 代表者とは
代表者は事業場ごとに決めます。管理監督者でない者で、事案ごとにその目的を定めます。就業規則であれば、就業規則の意見を聞くための労働者代表と規定します。そうはいってもその都度選ぶこともたいへんですし、労働者代表が必要な手続きは３６協定等と限られているので、1年程度で労働者代表としての業務を限定して選んでいけば良いと思います。
（２） 代表者の選出方法
その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、ない場合には労働者の過半数を代表する者を選任します。労働者にはパート等の非正規も入ります。選任する方法は公平性が問われ、使用者が特定の個人を指名して了承を得る等はＮＧです。厚生労働省では、「投票や挙手、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構わないが、労働者の過半数がその人を選任していることが明確な民主的な手続きが取られているか必要」としています。親睦会の幹事が自動的に労働者代表になることはＮＧなので、改めて選出することは必要です。
労働者の選任方法に不備があり労働者代表であることを否認される例もありますので、注意が必要です。
＜適正な労働者代表を選ばなかったことによる行政の書類送検＞
茨城・土浦労働基準監督署（狩野直美署長）は、就業規則を変更する際に、過半数代表者を適正に選出せず、意見を聴取しなかったとして、学校法人温習塾（茨城県つくば市）と事務局責任者を労働基準法第90条（作成の手続）違反の疑いで水戸地検土浦支部に書類送検した。意見聴取に当たって、同法人は民主的な手続きを取らず、過半数代表者を指名していた。同労基署は、36協定も過半数代表者の選出方法が不適切として、無効と判断した。有効な36協定がないまま時間外労働をさせたとして、法人と理事長兼校長を同法第32条（労働時間）違反の疑いでも立件している。労働新聞ニュースより
４，労働者代表の役割その他
労働者代表に選ばれたときに、過大に解釈して固辞される例がありますが、これはあくまで目的別に運用されるものであり、代表として大きな責任を負うものではありません。労使協定の当事者になるのは大きな責任とはいえますが、残業等会社運営上必要不可欠なことではあるので、十分趣旨を理解していただければスムースにいくものとは思います。
（１）就業規則の意見聴取
就業規則の作成や改訂時に意見を記載すること。
（２）労使協定の締結
３６協定等の労使協定を締結するときの当事者
（３）不利益取扱いの禁止
労働者代表となったことによりその人を不利益に扱うことは法律で禁止されています。
