残業問題

何といっても残業を減らすには、トップの決断です。本気で。
残業は悪いこと⇒残業を減らす ⇒スキームつくり⇒実行。
といったマネジメントができるかどうかです。何かあったときに「何で残業をしてでも対応しなかったのか」の一言ですべてがこわれます。それだけに難しいことではありますが、時代的にはこの残業削減は何としてもやらなくてはならない経営課題になりそうです。

残業が多いことは

①　仕事の絶対量が多すぎる

②　仕事の仕方に問題がある

③　モチベーションが下がっている

④　会社の残業管理に問題がある

等の要因があげられます。残業を分析して、どこに問題があるのか、その原因は何か、とことん問題を掘り下げることが重要です。

根本的には残業を減らすには生産性を上げることです。そのためには「成果を上げる仕事のプロセス」を常に問い、改善を繰り返すことです。現場に近い人ほど回答をもっている可能性が高いかもしれません。

残業が減らない大きな原因に社員が帰りたがらない、ということがあります。「残業をしたほうが上司の覚えが良くなる」「残業手当てがつく」「会社に遅くまでいることが習慣化している」などです。これらの要因の残業を減らすには、仕事が遅い人を低く評価する（短時間で成果を上げる人が高く評価される）人事制度、上司が率先して残業をしない、残業代が減ったらその分を給与や賞与に反映させる、等のしくみが必要です。

サービス業の場合、顧客への対応や競合との対抗上どうしても労働時間が長くなりがちです。この場合、「いかに残業を減らす」から「いかに生産性を上げるか」の発想が有効です。粗利益を働いた人すべての労働時間で割る「人時生産性」を徹底的に管理して、売上動向、それに応じたシフト管理、常なる業務改善、これらをサイクル化することにより、結果として残業は減ります。

残業を減らすということは、生産性を上げることです。だらだら残業はいうまでもありませんが、通常の仕事に関しても、頭と体を２倍も３倍も使う、楽しくもつらい闘いともいえます。

これは労働時間が把握しにくい職種に認められている制度で、裁量労働と事業外労働があります。あらかじめ労使が決めた時間、労働したとみなします。

【事業外労働】

営業が代表的で、主に会社の外で働き、労働時間の把握が難しい職種が該当します。通常残業手当の替わりに成績に応じた営業手当を支払います。業務の具体的な指示を受けたり、携帯で随時指示を受けながらの業務に関しては、採用できないケースもあります。

【裁量労働】

商品開発やシステム設計、デザイナー等に該当する専門業務型と企画、立案、調査等を行う事務職に該当する企画業務型があります。

法定労働時間は、１日８時間・１週４０時間、つまりこれを超えると残業手当として１.２５倍の賃金を払わなければいけませんが、一定の手続をすると下記の方法で、労働時間の計算を伸び縮みさせることができます。

• １ヵ月単位の変形労働時間制
• １年単位の変形労働時間制
• １週間単位の非定型的変形労働時間制
• フレックスタイム制

このなかで”１ヵ月単位の変形労働時間制”は下記の文言を就業規則に入れるだけで、採用できます。現在では当たり前の制度だと思われます。

【１ヵ月単位の変形労働時間制の採用する時の就業規則の文言】

☆　従業員の勤務時間については、１ヵ月単位の変形労働時間制によるものとし、１ヵ月を平均して１週実働４０時間以内とする。

２、前項の１ヶ月単位の起算日は、毎月１日とする。

あらかじめ一定の残業手当を支払う方法です。「残業込みでいくら」とアバウトに決めるのではなく、「〇〇時間の残業手当」として、あらかじめ明確に給与に記載することです。あらかじめ決めた残業時間を超えたら、その分は払わなくてはいけませんが、残業手当を予算化でき運用の仕方によっては非常に効果的な方法です。

よく名前だけの管理職に、残業手当を支払わないケースがあります。この場合の管理職の定義はかなり厳しいので、労働基準監督署の臨検が入った場合、管理職であることを否認され、残業手当を支払わされるケースが良くあります。これであるならば、上記３の定額払いにしたほうが安全です。