１， 適用範囲を明確にする重要性
通常会社には正社員や契約社員、パートタイマー、アルバイト等さまざまな雇用形態があります。当該就業規則がどの雇用形態対象のものか明確にするとともに、スタッフに対しても、どの雇用形態に該当するか明確にすることは、たいへん重要です。中小企業の場合、この辺があいまいになりがちなので、労働条件通知書や雇用契約書などで明確にしておくことが重要です。これがないと私は正社員として雇用されていると主張されたら、抗弁できなくなってしまいます。
正社員とパートタイマーでは業務の内容とともに労働条件も大きく違うことが一般的でしょうが、上記を明確にしていないと、異なる雇用形態にもかかわず同じ条件を要求されるリスクがあります。たとえばパートタイマーから正社員並みの退職金を要求されるといったことで、過去にはそういった裁判も行われています。
同一労働同一賃金が法制化されている現在、特に上記の概念が重要です。これに関しては、正社員や契約社員・パートタイマーということで差別をすることはいけない、としてますので、業務内容や責任・配置変更範囲等の書き分けもするべきでしょう。
（１），記載事例と留意点
「この就業規則は正社員に適用する。契約社員、パートタイマーの規則は別に定める。」このような表現になります。ここで重要なことは別に定めるとしたら、別に定めないといけません。
（２），書き方の工夫
重要なことは違う部分を明確にすることなので、逆に同じことそれぞれに書くと非常にわかりずらくなり、記載内容の管理が分からなくなります。たとえば服務規律や給与の締支払日などは同じでしょうから、その場合「服務規律は正社員と同じ」というような書き方が分かりやすいと思います。
（３），労働者代表は同一人物
労基署に就業規則を提出する際には、正社員でも契約社員・パートタイマーでも、労働者代表は同じ人物です。つまり会社としての代表が正社員でもパートタイマーでも同じ人物となります。
★ バイトへのボーナス不支給めぐり、賞与なしも不合理ではないとした判例
アルバイトに賞与をまったく支給しないのは不合理とした事案の上告審。最高裁は賞与の支給目的を、「業務内容の難度や責任の程度が高い正職員の人材確保や定着としたうえで、登用制度があること」も考慮して、高裁判断を覆し請求を斥けた。私傷病で欠勤した正職員への賃金保障は長期勤続の期待に基づくもので、アルバイトは更新の実態から趣旨に合致せず不支給でも不合理ではない。大阪医科薬科大学事件（最三小判令２・10・13）
この事案では、就業規則の内容は分からないのですが、このような判決を導き出すためには「バイトには賞与を支給しない」、という文言は必須でしょう。ただし、それが同一労働同一賃金に抵触するかどうかは、ここでは触れないこととします。
２， 同一労働同一賃金との関連
同じ労働内容でパート・アルバイト等の名称だけで待遇を差別することは、禁止されています。そこを十分考慮しての上記対応にはなります。以下その辺のところに触れておきます。
★ 雇用形態によって差別することを禁止する法律
＜パートタイム労働法8条＞１. 事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同 一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。２. １の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視する ことが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。
★ 同一労働同一賃金に関わる判例
2020年10月13日に最高裁で、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、という大きな判決がでました。非正規従業員に賞与や退職金を払わないのは、「不合理とまでは評価できない」との判断です。
「非正規従業員に賞与や退職金が支払われなかったことの是非が争われた2件の訴訟の上告審判決で、最高裁第3小法廷は13日、不支給を「不合理とまでは評価できない」との判断を示した。いずれも二審の高裁判決は一定額を支払うべきだとしていた。原告側の逆転敗訴が確定した。」出典、日経新聞
※ 就業規則の雇用形態による書き分けから、同一労働同一賃金の話になってわかりずらくなりましたが、雇用形態により条件が変わる場合には形態ごとに規則を書き分けることが重要、その場合、条件がかわる場合には職務の内容等の違いがないといけない、ということです。
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