業務命令に従わない社員を解雇したい

業務を依頼したところ、「それは私の仕事ではない」「そのような契約をした覚えがない」といった返答をされたり、業務命令に従わないといった相談は当法人にもよくあります。そもそも労働契約には誠実に労働を行う義務があり、その対価として賃金が発生します。しかし、業務命令に従わないという理由で安易に解雇できるわけではありあません。

業務命令に従わない社員（指示不履行・職務怠慢など）に対する解雇は、使用者（会社）側に非常に慎重な手続と準備が求められます。日本の労働契約法においては「解雇権濫用の法理」が存在するため、正当な理由や適切なプロセスを踏まない解雇は「無効」と判断され、後から未払い賃金の支払いや復職命令などの甚大なリスクを負うことになります。

本稿では、法律上のリスクを最小限に抑えつつ、業務命令違反の社員に対して会社が正しく対処・解雇を進めるためのステップと留意点を詳細に解説します。

1. 業務命令違反による解雇のハードル（法律上の前提）

労働契約法第16条では、解雇について以下のように定めています。

労働契約法 第16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

つまり、裁判所等で解雇の有効性が認められるためには、以下の2条件を両方満たす必要があります。

1. 客観的に合理的な理由があること（業務命令自体が正当であり、かつ違反の事実が明確であること）

2. 社会通念上相当であること（違反の程度に対して解雇という処分が重大すぎず、改善の機会を十分に与えたこと）

単に「指示を聞かなかった」「一回注意したのに直らなかった」というレベルでは、解雇はほぼ不当解雇と判断されます。

2. 正当な業務命令の成立条件

そもそも、拒否された「業務命令」自体が有効でなければ、違反を理由とした処分はできません。まずは拒否された命令が以下の条件を満たしているか確認してください。

• 業務上の必要性があるか：嫌がらせや嫌がらせ目的の命令ではないか。

• 労働契約の範囲内か：契約上想定されていない無関係な業務や、度を越えた私生活への介入ではないか。

• 法令・就業規則に違反していないか：違法行為の指示や、公序良俗に反する内容は無効です。

• 履行が著しく困難でないか：個人の能力や心身の健康状態に照らして、実現不可能な要求ではないか。

3. 解雇に至るまでの段階的アプローチ（5つのステップ）

業務命令に従わない社員を解雇する際は、「会社としてできる限りの改善・教育の機会を与えたが、なお改善しなかった」というプロセス（証拠）を積み重ねることが不可欠です。

ステップ1：事実関係の確認と具体的な注意・指導

まずは「いつ、どの業務命令に対して、どのように従わなかったのか」を客観的な事実として記録します。感情的な叱責ではなく、冷静に理由をヒアリングし、業務命令に従うよう求めます。

ステップ2：文書による改善指示と理由書の提出要求

口頭注意で改善されない場合、「業務改善指示書」を交付します。

• 指示の内容、従わなかった事実、改善すべき期限、改善が見られない場合の不利益措置（処分）を明記します。

• 本人から命令に従わなかった理由について「弁明書」や「顛末書」の提出を求め、言い分を聴取する機会（適正手続き）を設けます。

ステップ3：懲戒処分の段階的実行

改善が見られない場合、いきなり解雇するのではなく、就業規則に基づき段階的に処分を重くしていきます。

1. 戒告（口頭や書面での反省を促す）

2. 減給・出勤停止（経済的・身分的なペナルティを与える）

※「出勤停止等の処分を受けてもなお業務命令に従わなかった」という事実は、後の解雇において強い正当性の根拠となります。

ステップ4：配置転換や教育機会の提供

能力不足や人間関係が原因で命令に従わないケースもあるため、他部署への配置転換や、役割の変更、再教育の機会を提供します。これにより「会社側は解雇を回避するための努力（解雇回避努力）を尽くした」と言えるようになります。

ステップ5：普通解雇または懲戒解雇の検討

ここまでのプロセスを経ても改善の兆しが全く見られない場合に、初めて解雇を検討します。

4. 「普通解雇」と「懲戒解雇」の選択

解雇には主に「普通解雇」と「懲戒解雇」があります。

項目	普通解雇	懲戒解雇
概要	労働契約の履行不能・不完全履行による解雇	企業秩序を著しく乱したことに対する制裁処分
ハードル	高い	極めて高い（最高度の処分）
解雇予告手当	原則30日前の予告または手当支給が必要	除外認定を受ければ即時解雇・手当不要のケースあり
退職金	支給されることが多い	全額または一部不支給とされることが多い

業務命令違反を理由とする場合、感情的には「懲戒解雇」にしたくなるところですが、裁判等で争われた場合、懲戒解雇は無効と判断されるリスクが非常に高いです。

そのため、実務上は「就業規則に基づく懲戒処分を順次重ねた上で、最終的に改善の見込みがないとして『普通解雇』を行う」、あるいは「退職勧奨（話し合いによる自己都合・会社都合退職）」を目指すのが最も安全なルートとなります。

5. 解雇予告手続きと注意点

普通解雇を行う場合、労働基準法第20条に基づき、以下のいずれかの手続きが必要です。

• 30日以上前に解雇の予告をする

• 30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う

• 予告日数と手当の支払いを組み合わせる（例：10日前に予告し、20日分の手当を支払う）

※解雇時には、労働者から請求があった場合、「解雇理由証明書」を交付する義務があります。ここには客観的な事実と違反内容を具体的に記載する必要があります。

6. 避けるべきNG対応とリスク回避のまとめ

社員の態度に怒りを感じても、以下の対応は絶対に行わないでください。後から会社側が不当労働行為やハラスメントで訴えられるリスクがあります。

• 感情に任せてその場で「明日から来なくていい」と告げる（即時解雇の要件を満たさず不当解雇になる）

• 仕事を与えず放置する、過度な追い込みをかける（パワーハラスメントと認定される）

• 口頭での注意だけで済ませ、記録を残していない（裁判になった際に証拠がなく敗訴する）

結論として会社が取るべき具体的アクション

1. すべての言動・指示・違反内容を「日時・場所・内容・担当者」とともに記録・保存する

2. 改善指示書や面談記録など、書面でのやり取りを必ず残す

3. 懲戒処分を段階的に行い、会社として改善の機会を与えた実績を作る

4. 自社の就業規則の解雇規定・懲戒規定の要件を満たしているか確認する

5. 最終判断を下す前に、必ず社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談する

業務命令に従わない社員への対応は、焦らず「外堀を埋める」形で証拠と手続きを整えていくことが、結果的に会社と他の真面目な社員を守る最善策となります。

かなり面倒な話になりますが、社員の側にたてば生活の糧がなくなるわけですから、慎重に対応せざるを得ないと言えます。

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