１，社員が働けなくなったら（ケガ、病気等）
社員が働けなくなったら、短期間としては欠勤や有給休暇となりますが、中長期的には休職となります（除業務上が原因）。働けなくなったら、解雇もやむを得ないわけですが、働けなくなったらすぐに解雇では不安で身分も不安定このうえないので、休職というクッションは必要でしょう。
（１）定義を明確に
休職が始まる時と終わる時の体の状態や手続き等を明確にすることが重要です。通常は傷病手当金が出るので、その手続きと休職がゴッチャになるケースをよく見かけます。休職という立場を明確にしないままに傷病手当金の申請のみを行っていく等です。病気等が長引いたときに問題が起こりがちです。また、精神疾患の場合、休職にあたるのか否かの判断で問題が起きがちです。
（２）適正な期間に
休職に入った場合、給与支払いの義務はありませんので、コストとしては社会保険料の会社負担（通常、病気のときは傷病手当金が支給される）のみですが、代替要員の確保等中小企業にとってはさまざまな負担が発生するので、あまり長くしないほうが良いでしょう。大企業のように余裕がないので、一旦やめてもらって再度再就職のチャンスを与える、等の制度も必要だと思います。
下記の傷病手当金が受けられる期間は在職とする会社が多いような気がしますが、それはリスクが高い方法だといえます。条件によっては退職しても受給を続けられるので、休職と傷病手当金は切り離して考えるべきです。
（３）復職の要件
休職の場合、復職時に難しいことが起こりがちです。原則前職と同等の業務ができることを要件にすべきですが、それが難しいときや教育が必要なときには給与減額等も規程すべきです。復職の判断で解雇問題も想定されますが、それを最小限にできるしくみは重要です。
☆ 元の職場に復職できず欠勤していた社員に、賃金支払い命令を行った判例
☆ 元の職場に復職できず欠勤していた社員に、賃金支払い命令を行った判例
片山組事件（最高裁第一小法廷平成10年4月9日判決）
１，概要
労働者が病気（私傷病）で従来の業務を行えなくなった際、企業側が「元の仕事ができないなら欠勤（または休職）であり、賃金は支払わない」と主張したのに対し、最高裁が「他の軽易な業務を提供できるなら、ただちに賃金請求権を否定することはできない」という判断を示した。２，経緯
労働者は、バセドウ病（甲状腺機能亢進症）に罹患し、医師から「高所作業や重労働を伴う現場作業は避けるべきだが、事務作業など軽易な業務なら就労可能」と診断された。労働者は会社に対し、現場監督のような肉体労働はできないが、内勤（事務作業など）での就労を申し出た。しかし会社側は、「現場監督としての労働契約であるため、その業務ができないと自宅療養を命じ、労働者を就労させず、その期間の賃金も支払わなかった。労働者が、就労できなかった期間の賃金の支払いを求めて提訴しました。３， 争点
「労働者が職種を特定されずに雇用されている場合、従来の業務がこなせなくても、他の軽易な業務ができる状態であれば、使用者はそれを拒否して賃金の支払いを免れることができるか？」労働者側の主張： 事務職などの代わりの仕事ができるのだから、就労を拒否されたのは会社側の都合（債権者遅滞）であり、賃金は支払われるべき。会社側の主張： 雇用契約上の本来の業務（現場監督）を提供できない以上、労働の提供があったとは言えず、ノーワーク・ノーペイの原則から賃金を支払う必要はない。
４， 最高裁の判断（判決の骨子）
最高裁判所は、一審・二審の会社側勝訴の判断を覆し、労働者側の主張を認める方向で差し戻しを命じた。その判断基準は以下の通り。① 職種が限定されていない場合の判断労働契約において職種や配置場所が特定（限定）されていない場合、労働者が健康上の理由で従来の業務を行えなくなっても、直ちに「債務不履行（労務提供ができない状態）」にはならない。② 使用者の配慮義務（配置転換の検討）その労働者が「現に遂行可能な他の業務」があり、能力や経験、会社の規模などから見て、そのような軽易な業務に配置転換することが現実的に可能（合理的）である場合、使用者はその業務を行わせるべき。③ 賃金請求権の成否もし会社側が、配置可能な別の軽易な業務があるにもかかわらず、その提供を怠って就労を拒否した（休職扱い等にした）のであれば、それは「使用者側の都合で就労させなかった」ことになり、労働者は就労できなかった期間の賃金を請求することができる（民法536条2項「債権者の責めに帰すべき事由」）。５、 この判例が実務に与えた影響
この判例は、現在の企業実務における「休職制度の運用」や「メンタルヘルス不調者の復職支援」において、最も重視される基準の一つとなっています。「元の仕事ができるかどうか」だけで判断してはならない：うつ病などのメンタルヘルス不調から復職を希望する社員に対し、「以前と同じ激務ができないなら復職は認めない（休職期間満了で退職）」と一律に扱うことは違法となる可能性が高くなりました。まずはリハビリ勤務や軽易な業務への配置を検討する：企業規模や余剰人員の状況に照らし、負担の少ない部署への異動や、短時間勤務、事務作業への切り替えなどが可能か、会社側は誠実に検討する義務（配慮義務）を負うと解釈されています。
２，傷病手当金について
（１）傷病手当金とは
健康保険の制度で、業務外でケガをしたり病気になったりしたときに支給されるもので、支給要件は
①業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること、
②仕事に就くことができないこと、
③連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと、
④休業した期間について給与の支払いがないこと（金額が少ない場合出ることがある）
です。
（２）支給される期間は
支給が開始されてから1年6カ月です。途中で出勤した期間があったとしても延びることはありません。
（３）支給される金額は
健康保険の標準報酬日額の3分の２で、だいたい平均した給与の3分の２となります。
（４）受給中に退職したら
資格喪失の日の前日（退職日等）まで被保険者期間が継続して1年以上あり、被保険者資格喪失日の前日に、現に傷病手当金を受けているか、受けられる状態であれば、資格喪失後も引き続き支給を受けることができます。
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「助成金」と「就業規則」の社会保険労務士法人
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