１，忌引き等の休暇（特別休暇）、どう考える？
親戚に不幸があったときや逆に結婚や出産等のおめでたのときに、通常は休暇を与えますが法律上の制約は全くありません。つまり休暇を与えなくても、また与えた場合に給与を支払わなくても問題ありません。ただし、採用にしろ雇用維持にしろ会社としては他社との競合にさらされているわけですから、少なくても同業他社に見劣りする制度は避けるべきでしょう。
（１）特別休暇の種類・日数は
親族の葬儀、本人の結婚、配偶者の出産が通常のものでしょう。日数は喪主か否か等により変えるのが一般的ですが、5日程度がマックスでしょう。ただこれらは縮小傾向のような気はします。一方、勤続によりリフレッシュ休暇を与える等の積極的な制度導入をするところは増えてきています。
（２）給与は
通常は有給ですが、休暇の権利だけを与えて無給にする会社も出てきています。そのほうがメリハリのある制度を作ることもできます。有給休暇の取得促進制度が普及するなかでは選択肢になるとは思います。
（３）特別休暇の相場
雇用関連の調査や当事務所のクライアントの状況から、下記の水準が平均程度かなと思います。
種類 日数
本人の結婚 5日
子の結婚 2日
妻の出産 2日
配偶者の死亡 5日
父母の死亡 4日
子の死亡 5日
祖父母の死亡 2日
兄弟姉妹の死亡 2日
日数は大まかな平均ですが、リフレッシュ休暇や結婚記念日、会社の創業記念日を特別休暇にする例もあります。
給与に関しては8割～9割の企業が有給にしているようです。
２，特別休暇の積極活用
特別休暇は従来からの慣例にならうケースがほとんどですが、中にはリフレッシュ休暇で入社○○年ごとに１０日、のように思い切った付与の事例もあります。その間のレポート提出を義務とするケースも見られます。
これからの経営は社員であってもさまざまな視点が必要になってくるでしょうから、会社によっては有効な方法になるとは思います。ただし特に中小企業にとっては人手やコスト面でこんな制度は難しいでしょうが、休む権利だけを与えて無給にすれば、ここで有給休暇の消化をする社員もでてくるでしょうから、有給休暇の消化促進が図られることになるでしょう。
休暇については、有給休暇の5日以上の強制付与や、男性の育児休業の義務化等、かなりの休暇・休業が義務化されていますが、休暇は従業員の大きな要望でもあります。休暇を多くすることは生産性を上げることが条件にもなりますが、働きやすい職場と評価されることは事実でしょう。
