関心が高い「有給休暇」

１，有給休暇、その日数は（正社員、契約社員、パート等）

 

有給休暇の付与義務は、雇用形態によって変わりません。所定労働日数によって付与する日数が変わります。下記のとおりです。

 

（１）通常の労働者（正社員）

 

継続勤務年数（年）	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数（日）	10	11	12	14	16	18	20

 

（２）週所定労働日数が４日以下かつ所定労働時間が３０時間未満の労働者

 

	週所定労働日数	１年間の 所定労働日数	継続勤続年数（年）
			0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付 与 日 数	４日	169日～216日	7	8	9	10	12	13	15
	３日	121日～168日	5	6	6	8	9	10	11
	２日	73日～120日	3	4	4	5	6	6	7
	１日	48日～  72日	1	2	2	2	3	3	3

 

２，有給休暇、取らせないと罰則！！

 

　有給休暇は本来、労働者の請求によって発生するものなので、請求がなければ付与する必要なないのですが、法改正により2019年4月より、有給休暇が10日以上ある労働者には5日以上取得させなくてはいけなくなりました。会社に課せられた義務です。労働基準監督署の解説では下記のようになっています。

 

（１）年５日の時季指定義務

　使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。

 

（２）時季指定の方法

　使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

 

（３）年次有給休暇管理簿

　使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければなりません。

 

（４）就業規則への規定

　休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

 

（５）罰則について

　年10日以上有給休暇がある労働者に5日以上の有給休暇を取らせなかった場合、時季指定を行うにあたり就業規則に記載がないばあい、30万円未満の罰金。

 

※　年5日有給休暇を取得している労働者に時季指定をして取らせる必要はありません。

 

　つまりは年10日以上有給休暇がある労働者に5日の有給休暇を与えなかった場合、就業規則に記載がないにもかかわらず時季指定を行った場合、30万円未満の罰金となります。労働者1人に１罪と扱われますので、10人が対象であれば300万円の罰金もありうる話です。また労基法上の罰則はさまざまな面で経営に悪い影響を及ぼします。

 

　労基署は動くときは動くので、対応をしておかないとリスク大です。

 

３，有給休暇、合理的な付与方法があると聞いたが？　

 

　有給休暇は本来は従業員の請求に基づいて付与するものですが、いくつかの要件を満たせば計画的に付与することができます（有給休暇の計画的付与）。たとえば夏休みや冬休み、ゴールデンウィーク等を計画的に一斉に付与することができます。通常、夏休み等は休日扱いにしていると思いますが、これらを労働日として有給休暇に充てることが出来ます。これをうまく活用することにより、法律を上回る休日を設定しているにもかかわらず有給休暇の消化が思うようにいかない、等の逆転現象を防ぐことができます。ただし、現在夏休み等が休日になっている会社が変更をすると不利益変更となるので、慎重な対応は必要です。

 

＜計画的付与の要件＞

１，５日を超える分を割り振ることができる。

　⇒（例）有給休暇10日の人に計画的付与ができるのは5日

２，労使協定を結ぶ（労使協定の提出義務なし）

３，さまざまな方式による活用が可能

　①一斉付与、②グループごとに交替での付与、③個別付与

 

※　有給休暇に関しては、会社にとって年々その運用が厳しくなってきていますが、こういった機会に会社全体の休日や休暇のあり様を思考することも重要です