賃金表や人事評価の不満など

これはよく出る質問です。
人事制度を作る＝賃金表を作る 
と捉えられている経営者の方も、まだ少なからずいらっしゃるようです。 
結論からいえば賃金表を作り運用することは不可能です。 
特に中小企業であればなおさらです。

１、なぜ賃金表は運用できない
賃金表はその昔、職能給制度という制度が一世を風靡したときにさかんに使われたものです。職務遂行能力によって賃金があがっていく制度ですが、要するにチョットスパイスを効かせた年齢給のことです。これだけ環境変化が激しい時代に、将来にわたって賃金を約束することは不可能です。

２、どうすれば良いのか
そうかといって全く賃金体系がないと、組織が大きくなるにしたがい、または期間が過ぎるにしたがって、支離滅裂な制度になってしまいます。なぜこの人がこの給与なのか、誰もわからない、といった喜劇的な局面になるケースも少なくありません。

賃金体系を実質的なものにするには、ブロードバンド給（何らかの基準ごとに最高値と最低値を決めておく）をお勧めいたします。とくに中小企業に賃金制度を入れる場合、これしかないと実感しています。

これは非常に多い課題です。人事制度の永遠の課題ともいえます。

人が集まって最大公約数の目標のもと、さまざまな制約のなかで組織運営をしていくなかで、むしろ不満が出ないほうがおかしいです。「組織は一定の離職率がないとおかしい」と有名な人事コンサルタントも言ってますが、私もそのとおりだと思います。すべての人が満足する（させられている）組織はとっても危険です。

問題は誰がどんな不満をもっているかで、会社にとって好ましい働きをしている人や、あきらかな不公平に基づく不満はまずいです。一方、会社にとってあまり好ましくない働きをしている人から出る不満は、むしろ健全かもしれません。

１、人事制度
「会社が従業員に何を期待していて、何をやったら良い評価で何をやらなかったら悪い評価で」といった決まりごとは絶対必要です。経営者が「うちの従業員は良くわかっている」と思うことと、従業員の「何を期待されているかわからない」のギャップは、経営者が考えている以上に大きいと思ったほうが良いです。

２、納得感
人事制度の場合、実は制度そのものよりも、運用による不満のほうが多いようです。その時の待遇よりも、「要望を聞いてくれた、キチッと問題に向き合ってくれた、将来像を示してくれた」といった経営側からのアプローチは、従業員への大きな納得感をもたらします。

人事制度は考えられる最もシンプルな設計で良いので、理屈にあった制度と、納得感が得られる運用が必須です。

これも人事制度で相談の多い分野です。ビデオを使っての考課者訓練等を行っている企業もありますが、あまりお勧めできません。人の会社の人の評価基準を見てもあまり参考にならないと思います。

評価基準を一定にするには、評価者会議によって議論をすることが有効だと思います。経営幹部・複数の評価者で構成し、評価者が出した部下の評価をマトリックスにして、なぜその評価になったのか等を説明させ、異なる部門との比較をし、その場である程度評価を決めていくことです。それによって、経営幹部は従業員の見えない仕事振りがわかるし、企業としての評価基準が暗黙知として定まって行きます。

単に評価することだけでなく、評価者への教育効果も大きいです。