１，労務提供は従来の業務とは限らない
休職命令を出すためには、通常その従業員がその時点で従事していた業務に従事できないことが要因となりますが、その勤務不能要件が適正かが問題となることがあります。よくある例では、その従業員が従事していた業務は無理だが、他の業務であれば従事可能の場合です。
これは状況によって判断が異なりますが、他の業務であれが従事可能の場合は休職命令は否認されるケースが多いようです。あらかじめ従事する職務を限定する職務限定契約であれば別の話になりますが、ほとんどが通常の雇用契約ですから、慎重に対応する必要はあります。
★ 休職による賃金支払義務免除を否認された判例
＜事案＞片山組事件・最高裁判決（最高裁判所第１小法廷平成１０年4月9日判決）＜概要＞バセドウ病に罹患した労働者が、従前に就いていた現場監督の業務には従事できないが、事務の業務では従事できると申し出た。＜裁判所判断＞労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情および難易度に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつその提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。
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★ 労務不能で休職満了時、退職扱いが有効とされた判例
＜事案＞
私傷病による休職期間経過により自然退職扱いとなった労働者の方について、退職の有効性等が争点となった事案（東京地裁令和6年12月10日判決）
＜裁判所判断＞裁判所は、要旨、以下のとおり述べ、退職扱いを有効と判断した。①原告に対する治療経過に照らせば、原告が早退等をした令和4年3月9日ころの原告の心身の状況は、長期私傷病有給休暇の開始時点である令和3年10月18日ころと比較して、必ずしも改善傾向にはなかったこと、
②復職後、被告は、原告の担当業務を制限し、余裕があった時間において演習問題を行うよう指示していたところ、原告は、指示された演習問題をほとんど行うことができなかったこと、
③原告が早退等をした令和4年3月9日の原告の行動は、健康な心身の状態にある者の行動とはいえず、原告の精神状態が不調であることを示すものであったこと、
④前記①から③までの原告の状況を踏まえれば、令和4年3月9日以降の原告の状況について、不眠、不安、抑うつ気分が強く、情動は不安定で抑うつ状態が続いているとするH医師の意見は信用することができること
の各事情を総合すれば、原告は、令和4年3月9日時点で、精神疾患のため、ユーザーサポート業務について、債務の本旨に従った労務の提供をする能力がなく、提供する労務が債務の本旨に従った労務の提供とはいえない場合であったと評価するのが相当である。」
判例で見る限り、働くことがムリなレベルでないと、復職できないとの判断は否認されそうです。
この件に関しては、大企業と中小企業では対応に大きな違いがあります。大企業においてはさまざまな職種があり余裕もあるので大きな問題ではないでしょうが、中小企業にとってはたいへんなことではあるでしょう。以下考えられる対策を記載しておきます。
この件に関しては、大企業と中小企業では対応に大きな違いがあります。大企業においてはさまざまな職種があり余裕もあるので大きな問題ではないでしょうが、中小企業にとってはたいへんなことではあるでしょう。以下考えられる対策を記載しておきます。
（１）ていねいな説明
通常はケガや病気で労働ができない場合、健康保険から傷病手当金が給付されます。それらを知らないで拒否されることがよくあります。社会給付等どんな権利があるのが、よく説明することは重要です。
（２）今後のシュミレーション
人は将来のことが分からないと不安になります。体の状態の変化に合わせたスケジュールを示すことも重要です。特に精神疾患の場合、復職のタイミングが難しいので、復職プログラムは必須です。
（３）抜本的な話
体に支障がでて休職した場合、その間休養をして回復してもとの職場にもどれればハッピーです。しかし回復をしなかったり元の職場にもどれない場合もあります。やむを得ないときには退職勧奨等の話もしなくてはならないでしょう。
（４）雇用契約の選択
運転手等ほかに代わる職種がない場合、職務限定契約で職種を縛ることも必要でしょう。
運転手等ほかに代わる職種がない場合、職務限定契約で職種を縛ることも必要でしょう。
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