就業規則→人事制度→ハンドブックWORK REGULATION INSIGHTS
記載事項と留意点
★ 絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない）
①始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに交代制の場合には就業転換に関する事項
②賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切および支払の時期ならびに昇給に関する事項
②賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切および支払の時期ならびに昇給に関する事項
③解雇い関する事項（解雇の事由を含む）
★ 相対的必要記載事項（定めをする場合記載しなければならない）
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項
※ 相対的必要記載事項は、例えば、退職手当を支給するかどうかは自由、定めをするかどうかも自由、ただし定めをするのであれば、就業規則に書かないとダメということです。
★ 余分なことは書かない
就業規則は法律や企業の体制等が変わるたびに書き直さなくてはいけません。就業規則管理はかなり精緻な作業といえます。極力スッキリしたほうが良いので、上記に該当する以外の余分なことは書かないほうが良いでしょう。退職金がないのに退職金規程があって、たいへんな目にあった会社もあります。
また、作業のマニュアルや人事評価等が一緒に書かれていたりするものもありますが、それらは別にしたほうが良いでしょう。
経営理念が書かれていたりするものも多くありますが、理念を浸透するという意図はあるのでしょうが、私の意見としては書かないほうが良いと思います。就業規則は会社と社員の権利義務の巣窟なので、集中できる状態にしたほうが良いと思います。
★ 必要とあればしつこく詳細に
上記と矛盾するようですが、逆に必要な事柄に関してはしつこく書くべきです。たとえば懲戒に関しては罪刑法定主義にもとづき、書かれていないことは懲戒できないので、具体的に詳細に書くべきです。無断欠勤があったら減給ではなく、〇日無断欠勤があったら減給、〇日無断欠勤があったら懲戒解雇、このレベルまで書かないと懲戒はできません。
労働法はたびたび改正し、会社も変化が激しい現在、就業規則は定期的な見直しが必要です。注意事項等を記載してみます。
人事制度への落とし込み
誰にいくら給与を出すか、評価はどのようにするか、教育訓練の具体的なスケジュールは、等は人事制度で就業規則とは分けて管理する必要があります。その場合のポイントは就業規則に基づいて作成することです。
① シフト制を作るのであれば、就業規則に変形労働時間制のことを記載し、それに基づいて部門ごとのシフト制を作成する
② 昇給に関しては、就業規則に時期を記載し、それに向けた面談や評価のスケジュールを作成する
といったことです。
職場のルールブックによる運用
就業規則はさまざまな法的な制約があり、また会社と社員の権利義務を明確にするためのものなので、使いずらい面があります。会社の方針や規律などをざっくばらんに説明するためには、職場のルールブックが有効です。絵などを多用し、分かりやすく見やすいものが良いです。これに関しても就業規則に基づいて作成することが重要です。
＜職場のルールブック作成例＞
☆ 勤務時間に関すること
☆ 勤務にあたって守ってほしいこと
☆ やってはいけないこと
☆ パソコンを扱うときの注意点
☆ 報連相
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