１、概念
これはよく勘違いされますが、「雇用形態によって差別をしてはいけない」というもので、必ずしも同じ労働に対し同じ賃金を出さなくてはならない、というものではありません。そこには能力差等による待遇差は認められています。ただしこれがかなり難しく、裁判でも同様な訴えに対し判決が分かれています。下記に厚労省の指針を記載します。
これはかなり難しい法律で、さまざまな判決が出そうです。ただ大きくいえることは、契約社員、パートタイマーといった雇用形態だけで差別をすることはNGです。例えば通勤手当や家族、手当などは正規社員についていれば非正規につけることは必須です。
２，基本給・賞与
＜基本給＞
・能力や経験、業績や成果等に応じて支払うものに関して、その趣旨・性格が様々である現実を認めたうえで、実態に違いがなければ同一の、違いたあれば違いに応じた支給をおこなわなければならない。
・昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給をおこなわなければならない。
＜賞与＞
・業績への貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。
３，各種手当
＜役職手当＞
・同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない
＜その他の手当＞
・特殊作業手当、制皆勤手当、法定超の割増率、食事手当、単身赴任手当等は同一の支給を行わなければならない。
４，パートタイムや定年後社員について
＜正社員とパートタイム等の間の賃金の決定基準の相違がある場合＞
「将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ル―ルが異なる」という主観的・抽象的説明ではなく、賃金の決定基準の相違は「職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない」
＜定年後に継続雇用された社員の取り扱い＞
様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理であるか否かが判断される。したがって、定年後継続雇用された者であることのみを持って直ちに待遇差が不合理でないとは認められるものではない。
＜福利厚生・教育訓練＞
基本給とほぼ同じ判断基準。
５，同一労働同一賃金、裁判例
１，日本郵便事件 令和2年10月15日 最高裁
＜労働条件の相違は不合理＞
正社員に対して扶養手当、年末年始勤務手当、年始の祝日給を支給しているのに契約社員に対してこれを支給しないこと、正社員には私傷病による病気休暇の場合に有給としているのに対し契約社員に対してはこれを無給としていること、正社員に対しては夏期冬期休暇を付与しているのに対し契約社員にはこれを与えていないこと、という労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。
２，大阪医科薬科大学事件 令和2年10月13日 最高裁
＜労働条件の相違は不合理とはいえない＞
賞与および私傷病による欠勤中の賃金について、通常の労働者（教室事務員である正職員）には支給し、有期雇用労働者（教室事務アルバイト職員）には支給しないことが不合理か否かで争われたもの。
大学の教室事務員である正職員に対して賞与を支給する一方で､アルバイト職員に対してこれを支給しないという労働条件の相違、私傷病による欠勤中の賃金を支給する一方で、アルバイト職員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、いずれも労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当であるとの判断。
大学の教室事務員である正職員に対して賞与を支給する一方で､アルバイト職員に対してこれを支給しないという労働条件の相違、私傷病による欠勤中の賃金を支給する一方で、アルバイト職員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、いずれも労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当であるとの判断。
３，メトロコマース事件 令和2年10月13日 最高裁
＜労働条件の相違は不合理とはいえない＞
東京メトロと有期労働契約を締結していた契約社員が、無期労働契約を締結している正社員との間で、退職金等に相違があったことは、労働契約法20条に違反するものであったとして、東京メトロに対し、不法行為に基づき、上記相違に係る退職金相当額等の損害賠償を求めた事案。退職金に関する正社員と有期契約社員との間の待遇差が労働契約法20条に違反しないと判断。
