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ナグモ社労士事務所

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法定労働時間を超える場合

36協定は必須

法律上労働時間が決められているますが、これを超えて働かせる場合には36協定が必須です。違う言い方をすると、36協定を結ぶことにより法定労働時間を超えて働かせることができます。
 

1,適正な労働時間の設定
 経営的には時間外や休日に働かせられる時間は大きくとっておきたいところですが、生産性はメンタルヘルス等を考えて、適正な時間の設定は重要です。過重労働が当たり前の時間設定はよくはないでしょう。

2,上限を超えるには特別条項 
 2021年から労働時間の上限が月45時間、年間360時間と定められました。つまりこの時間を超えて働かせた場合には企業が罰せられることになります。ただし特別条項というものを36協定に記載した場合には下記のとおり働かせることができます。

3,労働者代表の選出
 36協定を結ぶためには労働者の代表を選出する必要があります。会社が適当に選ぶケースも多いようですが、働き方改革等の動きのなかで選出の方法の妥当性が年々厳しくなってきています。選出方法の問題で協定が無効にされた例もありますので注意が必要です。以下がポイントです。
(1)労基法41条2項の管理監督者でないこと
  これは単に部長・課長という肩書ではなく、経営と一体的な人を指しますが、肩書のない人を選ぶこと    
 が無難ではあります。
(2)正しい手続きで選出すること
  36協定を締結するための過半数代表を選出することを明らかにしたうえで、投票・選挙などで選出する
 ことです。 

労働者代表の選手方法で36協定を否認され書類送検

 静岡・三島労働基準監督署(清家宏造署長)は、有効な36協定を締結することなく時間外労働を行わせたとして、折込広告などを製作する東洋印刷(株)と同社総務経理課課長を労働基準法第32条(労働時間)違反の疑いで静岡地検に書類送検した。同社は36協定の限度時間を超える違法な時間外労働をさせていたことから、複数回にわたる是正勧告を受けていた。法違反を免れるため、使用者側で一方的に労働者の過半数代表者を選出し、現状の時間外労働が協定の範囲内に収まるよう限度時間を設定し直した疑い。  
                                  参考 労働新聞社記事

割増賃金の支払い

 法定労働時間を超えて働かせた場合には、25%の割増賃金が発生します。月60時間を超える場合には50%の割増賃金が発生します。現状中小企業は猶予期間が設けられていますが、2023年4月からは中小企業にも該当となります。
 これらに伴い勤怠管理を正しく行っているかも厳しく問われますので、留意が必要です。

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