パワハラ防止法、中小企業に適用

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）は、2020年6月から施行されている法律ですが、段階措置として大企業のみに適用されてましたが、今年の４月からは中小企業にも適用されることになります。罰則はありませんが優良な企業経営には不可欠な要素なので、充分に留意して運用してください。パワハラの定義は下記のとおりです。

＜パワハラとは＞
職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・パワーハラスメントの内容
・パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針
を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

■ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
再発防止に向けた措置を講ずること。

■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

罰則もなく、捉え方によって大きく異なる事柄だけに、対応が難しいと思います。上記を行っていくことが必要ですが、一言でいえばパワハラということに真摯に対応することだと思います。そしてそれによって会社をよりよくするということでしょう。
労働組合と交渉をしてますと、パワハラという言葉が乱れ飛ぶので、いいがかりのようにも聞こえますが、パワハラということばが出たら、席を設けてきっちりと話しを聞くことだと思います。