出社を拒否する、在宅勤務社員
出社要請に、テレワークの継続を主張
＜事案＞
卸売商社Cは新型コロナのまん延とともにテレワークを推進してきたが、収束予想とともにテレワークを徐々に解除してきた。事務職Ｈはフルリモートで業務を行ってきたが、就業する時間も減少しパフォーマンスも落ちてきたので出社勤務を命じたところ、高齢者との同居のため感染リスクを避けたい等の理由で出社を拒否した。
＜ポイント＞
これはテレワークに関しての規程を作らなかったために、既得権化してしまったことと、成果と評価をあいまいにしてしまったためにかなりパフォーマンスが落ちてもそのままにしてしまったことです。Hは管理が届かないことをいいことに、かなりいい加減な勤務状況になり、通常勤務へもどることができない状況になってしまいました。
労働契約にテレワークが予定されていない場合
新型コロナウイルスが発生する前では通常でしょうが、テレワークが予定されていないケースです。この場合就業規則の変更または業務命令によってテレワークを導入されていると思われます。
就業規則の変更であれば規則に書かれている内容によって変わります。「テレワークの対象者は」、「導入方法は」、「終了の時期は」、等が書かれているでしょうから、それに則って運用すれば問題はありませえん。また業務命令で導入されている場合には、業務命令で終了をすることになります。
不利益変更や権利の乱用ということで訴えられることもあるでしょうが、よほどのことがなければあり得ない話だとは思います。
労働契約にテレワークが予定されていた場合
労働契約にテレワークが予定されていた場合には、これもその内容によりますが、テレワークを辞めることは労働契約の変更になりますので、労働者の同意が基本的には必要となります。また、変更に関しても変更内容が合理的であったり、社会通念上相当な理由が必要とはなるでしょう。
出社を拒否されたら
テレワーク勤務を労働契約に謳ってないのであれば（ほとんどはこのケースでしょう）、よほどのことがなければ出社命令は問題ないでしょう。よほどのこととは出社させることに全く合理性がなかったり、本人にかたくなに拒否された場合等です。
テレワークで明らかにパフォーマンスが落ちているケースでは、今後の形態も含めてきっちりと話し合うことやテレワーク中の評価を行うことも必須です。
テレワークマネジメント
従来はウイルス対策としてのテレワーク推進が主だったと思われますが、今後は経営戦略としてどう位置付けるか、といった視点が重要になるとは思います。テレワークのメリット・デメリットを分析し、社員の要望をヒヤリングし、最も効果的な方法を取ることです。このとき、無用なトラブルを回避するためにはテレワーク規程を作成することは必須です。
最も重要なことは、時間管理や評価でしょう。
