懲戒解雇をするときの注意点

　懲戒解雇は、従業員が悪いことを行った場合に、会社をやめさせる行為です。一方通常の解雇は会社の業績が悪化して雇用することが出来なくなったり、本人の能力が不足して業務に耐えられない等、本人が悪いことをしたわけではなく、様々な事情でやめさせることです。

　懲戒解雇は会社が従業員に対して行う最も厳しいことで、本人にしてもその記録が残り将来への足かせになり、退職金が出ない等大きなデメリットが発生するので最大限の注意が必要です。

　上記に記載したとおり懲戒解雇を行うと大きな影響が出るので、必要性を十分に考慮したうえで行うことが重要です。

　横領や暴力等があれば当然ではありますが、それでも慎重に扱う必要があります。証拠がなければ刑法でいうところの冤罪にあたる場合もあります。軽率に行うと不当解雇の訴え等の労使紛争に拡大し、大きな返り血をあびることもあります。懲戒解雇は通常の解雇以上にハードルは高くなります。

懲戒解雇にしないと会社として秩序が保てない、等の事情をよく考慮すべきです。

労働契約法１５条

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が当該懲戒に係る労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」

労働契約法１６条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」

つまりは「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当であると認められ」る場合にのみ可能であるといえます。

１，重大な業務違反や犯罪行為
　業務上横領や暴力などが該当します。ただ注意すべきは逮捕や起訴されたことで懲戒解雇にすると、無罪判決が出たときには不当解雇と訴えられることも考えられます。

２，会社に対する重大な背信行為
　個人情報漏洩やSNSでの非常識行動の投稿等が該当します。ただこの場合には会社が管理責任を果たしていたか等が問われることにはなるでしょう。

３，セクハラやパワハラ
　これらは法整備がなされ、該当する例は多くなるのでしょう。ただセクハラの場合は強姦や強制わいせつに類する悪質なもの、パワハラの場合は脅迫・強要・暴行・名誉棄損に匹敵するレベルのものにはなるでしょう。

４，無断欠勤などの勤怠不良
　何日にもわたり無断欠勤が続いた場合は該当するでしょう。この場合は正当な理由がないことが要件にはなります。

５，再三にわたる懲戒処分
　懲戒解雇には至らない行為であったとしても、複数にわたって懲戒を受けている場合には該当になるでしょう。

１，就業規則への具体的は記載
　懲戒には罪刑法定主義が適用されますが、懲戒解雇はその最も高いレベルでの運用が求められます。対象になりうる行為に関して、具体的な内容を記載することが重要です。

２，反論の機会を与える
　これは懲戒解雇に限らず、懲戒処分を行うときにはきわめて重要な行為です。会社が一方的に行ったといわれないためにも必須です。

３，解雇予告
　通常の解雇をする場合は３０日前に予告をするか相応の手当を支払う必要があります。懲戒解雇の場合これは必要なく即時解雇が可能ですが、労働基準監督署に「解雇予告除外認定の申請」をする必要があり、これは非常にハードルが高く、認定がおりないことを前提に対応する必要でしょう。つまり余分なことを防ぐためにはこれを行ったほうがよいとは思います。