降格・低評価による降給の注意点

　降給とは文字通り給与が下がることですが、懲戒つまりは悪いことを行ったことによる懲罰的なもものと、人事制度での評価が悪かったり、それに伴って降格（管理職から一般職等）などの要因があります。給与を下げることは本人にとってはショッキングなことであり、状況によっては社員の生活を脅かすことにもなります。また場合によっては労使紛争に発展することもあるので、十分に注意する必要があります。
　一方、右肩上がりの成長が望めなくなってる現状では、右肩上がりの昇給を維持するることは難しいでしょう。また、定年年齢が延長していくにあたっては、給与体系の見直しも必須にはなります。

　昇給に関する事項は就業規則の絶対的記載事項です。これは昇給に関することを記載きなければならないということで、昇給が義務付けられているわけではありません。しかし昇給を行わないとことを明言することは著しくモチベーションを下げますし、最低賃金があるので昇給を行わない規程は実質上はないでしょう。通常は昇給の時期を記載します。
　これと同時に降給のことも書くことが良いでしょう。まさか降給の時期を書くこともないですが、降給に関しては降給することもあるとの記載で十分でしょう。

　降給したときは不利益変更や経営者の恣意的な行為を問われることが多いので、人事制度に基づいて行ったとする仕組みは大事です。これは法的にクリアするといったことにも増してモチベーション低下を防ぐことが目的となります。
　人事制度というと特に中小企業にとってはハードルが高くなりますが、シンプルなもので十分です。どんなに簡単なものでもなにもないことに比べたら、経営管理面から大きな進展となります。
　人事制度に関してはこちらを参照にしてください。
　

　人事制度には賃金表が必須ですが、作りずらかったり、作っても運用ができなかったりします。それは精緻なものを作ろうとしてできなかったりすることが多いのですが、下記のように役割や業務の難易度だけでシンプルに作ると運用しやすくなります。また、役割が落ちたことによる降給などは法的には問題はないでしょう。