問題社員を抱えたら

　ここでいう問題社員とは、無断欠勤を繰り返したり、セクハラやパワハラを行い職場の雰囲気を悪くしたり、業務命令に従わない等、明らかに問題行動をくりかえす社員のことです。やってはいけないことは、対応することがいやになりほったらかしにしておくことです。堪忍袋の緒が切れて「クビだ！！」は最悪のシナリオです。

　問題行動を起こしたときは、必ず注意することが重要です。注意しないことはその行動を認めていると解釈されてしまいます。また他のまじめな社員に悪い影響を与えてしまいます。

　明らかな問題行動であれば、懲戒処分を行うべきです。懲戒には通常、「けん責」「減給」「出勤停止」「諭旨退職」「懲戒解雇」等段階的にありますが、具体的な適用事由を就業規則に記載し、その行動に応じた懲戒処分をするべきで、その都度始末書を取っておくべきです。

　問題社員にいるいないに関わらず、評価制度は必要です。どんなに簡単なものでも良いので、作成しておくことべきです。極端な話、執務態度「非常に良い」「良い」「普通」「悪い」それに応じて何らかの昇降給を作っておくだけでも良いです。

　上記評価において「悪い」のであれ評価制度にもとづいて降給すべきです。その場合、評価内容を明らかにしてなぜ降給なのか、どうしたら昇給できるのか、の説明責任を会社は追います。しっかり働いてもらうことが望ましいことですから。また、評価制度のみならず就業規則にも降給に関して記載しておく必要があります。

　明らかに会社に対して損害がおよぶレベルであれば、解雇を考えるべきです。ただし解雇に関しては厳しい制約があり、場合によっては会社にとって大きな負担になることもあるので慎重に対応する必要があります。重要なことはその解雇が権利の乱用であるかないかの見極めです。

　解雇は会社にとっても社員にとっても大きな負担となります。合意退職の交渉は最後まで探るべきです。懲戒解雇でなければ解雇予告手当は発生するので、それらも加味した金銭の提示もときには必要となるでしょう。

　労働法関連は法律から裁判所の判断まで、かなり特殊性があります。解雇が避けられない状況であれば、専門家の支援をうけることをお勧めします。当事務所であれば社労士として就業規則の診断から労務管理の状況、権利の乱用に当たるかどうか、紛争を回避するにはどうするか、等総合的な支援を行います。所長の南雲は数多く労働組合との交渉を経験をしています。