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目標面接をうまく行う方法

人数が多すぎて、やるのがたいへん

 面接制度を提案するとよくある質問です。これは中小企業の場合社長がすべての社員の面接を行おうとして頓挫するケースなどです。それなりの面接をしようとしたら10人程度が限界だと思います。

 この目標面接制度を行うことにより、経営と従業員お互いの考えや問題点、不満等があきらかになり、通常の業務がスムースに行き、結果として大きな時間短縮になること請け合いです。 

 あまりうまくいってない中小企業の視点で、面接制度をうまく行う方法を書いてみます。

必ず継続する

 超初歩的な話になりますが、面接制度等の人事制度は途中でやめてしまうケースがよくあります。ただし面接制度は組織開発には有効な方法で、大きな効果が期待できます。できれば年に3回程度の制度が望ましいと思いますが、とにかく続けることが重要です。逆の言い方をすれば続けられる方法を模索することです。
 最初はあまり内容を凝らないで、目標の設定でも簡単なことを1~2個程度書くくらいから始めたら良いと思います。続けているうちにお互いに様々な気づきがあるような制度へと成長していきます。10分でも良いのでとにかく続けることが重要です。

担当者を決めて、スケジュール化・構造化をする

1,担当者を決める
 幹部ではなく通常の事務職で良いので、スケジュール管理等の責任者にするとやりやすくなります。幹部に任せると後回しになりがちです。

2,スケジュール化する
 最低でも年2回、できれば年3回程度は設定すべきです。

3,構造化する
 中小企業であれば「社長⇔幹部」「幹部⇔一般職」といった構造を作り、行うことが重要です。1人ができる数は1期間で7~8人程度だと思います。よくうちの幹部はまだそんなことはできない、などの話を聞きますが、これは幹部教育に最も効果的な方法となります。

目的を明確にする

 目標面接は目標管理の一環として、「会社の目標を明確にし、それを受けて部下の目標を設定して、進捗を管理する」ということが主な役割ですが、形式にこだわるとこれも続かなくなる原因となります。目標面接を目標管理と切り離して、例えば「今回は部下の意見を徹底的に聞く」みたいなメリハリをつけることも有効です。顧客の意見同様、スタッフの意見は会社にとって宝の山です。

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