パワハラ

　改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）において、パワハラを防止するための指針が策定されました。こちらも

１，パワハラの具体的な定義
　３つの要素の具体的な内容
　パワハラに該当する、しない行為例
　適正は範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たらないこと　等

２，・雇用管理上の措置の具体的内容 （現行のセクハラ防止の措置義務と同様）
　 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
　 苦情などに対する相談体制の整備
　 被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等

　厚労省

　パワハラ防止法に定められている措置を実現するためには、いくつかの視点から働きかける必要があります。全体としてはマニュアルによりさまざまなことを明確にすることが最も合理的だとは思いますが、就業規則に服務規律として記載することは重要で、またパワハラを行ったときの懲戒処分を記載することも必須です。
　それから指針に相談窓口の設置が義務付けられていますが、誰がどのような体制のなかで対応していくのかを決めることも重要であり必須です。

１，服務規律への記載
　方針の明確化や周知啓発のためにには服務規律に記載することが効果的です。また、窓口もここに明記しても良いでしょう。法律の観点からではなく企業の統治という視点でも重要です。

２，懲戒処分への記載
　事後の迅速かつ適切な対応のためには、懲戒処分の記載が必須です。行為の内容と懲戒処分の程度の整合性は記載に工夫が必要ではあります。
　

　法律に則ったパワハラ防止のための組織運営は重要ですが、本当はパワハラが起きない組織づくりをしたいですね。究極的には社員が自発的に動く組織づくりでしょうか。